9框网格:从业者指南

2021年12月更新

9盒网格是一个著名的人才管理和继任计划工具。在本从业者指南中，我们将解释9框网格中的每个框，每个类别的人才管理行动步骤，以及如何在Excel中使用此框架进行高级报告。让我们开始吧!

内容
9框网格是什么?一个定义
4 . 9框格的优点
创建一个9框网格
9框网格解释
9 .框格人才管理
9个框格用于继任计划
9格框Excel模板
9格网格的批判
总结
常见问题解答

9框网格是什么?一个定义

9盒网格是一种著名的人才管理工具，根据员工的表现和潜力将他们分为9个组。

在评估员工绩效时，管理者通常会注意两件事。首先，他们今天的表现如何，其次，他们未来的表现如何(即他们的增长潜力)。

例如，在你的团队中有那些工作勤奋、工作出色但成长潜力不大的员工，以及表现出色、潜力巨大的全明星员工是很好的选择。然而，低绩效、低潜力的员工将需要大量的管理关注，而且不太可能得到改善。他们需要不同的方法。

9框网格提供了一个框架，帮助管理组织中的所有员工。在下一节中，我们将探讨如何评估性能和潜力。然后，我们将解释组织如何使用9框网格作为绩效管理工具。

4 . 9框格的优点

9框网格是一种非常流行的工具，这是有原因的。它为组织提供了显著的好处，例如:

• 简单易用- - - - - -9盒网格模型是一个已建立的工具，具有相当简单和直接的结构。在你的员工评估中，你所需要做的就是根据他们的表现和潜力将他们匹配到正确的方框中。网格的可视化方式使它很容易理解，即使对那些完全不熟悉这个工具的人也是如此。
• 帮助发现有价值的人才- - - - - -9框网格允许您发现组织中具有巨大潜力的高绩效人员，并确定他们需要改进以进一步发展。你将有数据来支持你的决定，在哪里以及如何引导资源来吸引和培养这些员工。此外，当出现内部晋升时，你就知道该把这些机会给谁了。
• 全面的人才评估方法-此工具为您提供更全面的性能管理方法。你不会被卷入一个元素员工的表现，你就能评估公司目前的表现和未来的潜力。
• 多功能工具- - - - - -9盒人才网格不仅对人才管理有用，而且对劳动力规划也有用。例如，这个工具可以让你很好地了解你的员工的潜力，以及他们未来可能在哪个职位上茁壮成长。换句话说，它使接班人计划更容易。或者你也可以使用9框网格来识别具有领导潜力的员工，并将他们转移到管理轨道上。

当然，9盒网格并不是一个没有缺点的工具。在本文的后面部分，我们将进一步研究9框格的缺点．

创建一个9框网格

当我们开始创建一个9框网格时，我们经历了三个步骤。评估绩效，评估潜力，并将其整合在一起。

步骤1。评估性能

这个九格表包括三个性能类别:低、中、高。在他们绩效考核在美国，员工会根据这个绩效量表进行评分。

对业绩进行评分的方法有很多，每个组织使用不同的方法。作为一个例子，我们提出如下结构:

• 低性能．员工不符合他们的工作要求，没有达到他们的个人目标。
• 温和的性能．员工部分地符合他们的工作要求和个人目标。
• 高性能．员工完全满足他们的工作要求和个人目标。

这种方法的优点是，它遵循组织工作结构中定义的工作要求。它还与人的目标有关。有些组织可能没有那么明确的工作结构，更多的是以个人为目标。在这种情况下，你可以把更多的重点放在评估目标成就上。

一些作者建议使用四分制。管理者通常不喜欢给出负面反馈。三分制很容易将某人归入“中等表现”类别，尽管客观上他们应该被归类为“低表现”。四分制迫使经理做出更准确的选择(高于或低于平均水平)。

步骤2。评估潜在的

9框网格的另一个轴是电位。在绩效考核中也应对潜力进行评分，通常分为以下几类。

• 低潜力|工作在全部潜力．员工在充分发挥自己的潜力工作，不希望得到改善，要么是因为他们已经发挥了最大的能力，要么是因为缺乏动力。
• 中等潜力|发展在目前的角色．员工在当前职位上有进一步发展的潜力。这可以是在表现方面，也可以是在专业知识方面。
• 潜力大|有晋升资格．员工的表现远远超出了他们的职位和职责的期望。他们自然地、热情地承担起领导角色，并为更高的职位做好了准备。

相比于说某人处于“低潜力”，说“充分潜力”就不那么令人沮丧了。我们确实希望人们有成长心态并将额外的努力与业绩的提高联系起来。因此，沟通这一点需要经理的一些技巧。出于这个原因，一些公司决定不把这个潜在的分数告诉员工。

同样，你也应该谨慎地告诉员工他们有资格升职。目前可能没有任何高级职位空缺来满足这一要求。

业绩和潜力之间存在一定的相关性。但是，在某些情况下，表现不佳的人可能会在2-3年后获得晋升。比如一个刚从大学毕业的管理培训生。这种人在能力测试中得分很高，但工作经验很少。它们可能表现不佳，但潜力巨大，预计将在2-3年内快速增长并得到推广。

一些公司将推广性和潜力分为两个独立的指标。潜力是指员工的成长潜力，而下一次晋升之前的时间是一个人准备好晋升的时间。

步骤3。把它放在一起

下一步是在3×3网格上绘制性能和潜力，从而得到9框网格。这个网格的出色之处在于，对于网格中的每个框，可以使用不同的人才管理技术。

9框网格解释

让我们一步一步地回顾9个格子中的不同类别，看看我们是如何人才管理每个步骤的策略不同。

不好的员工

在这9个方框的左下角，是那些在绩效和潜力上得分较低的员工。它们有不同的名称，包括人才风险、糟糕雇佣、表现不佳和冰山。有些人甚至给他们贴上“无用的工人”的标签，需要“立即解雇”。

我们更喜欢用“糟糕的雇佣”这个词——你一开始就不应该雇佣这些人。但现在你有了，你需要迅速而公平地处理它们。

如果这些糟糕的员工呆得太久，他们就会成为冰山，威胁到你组织的成功。这是因为对这些员工的投资会占用时间、金钱和其他资源，而这些员工有更大的成长潜力。他们的工作质量也会为同事们设定更低的标准，他们会花更多的时间来收拾烂摊子表现不佳团队成员，而不是为组织增加价值。

行动计划

1. 找出可能导致低绩效和缺乏成长的个人障碍。然而，要注意不要在这些人身上过度投资。这对其他表现出色的员工来说是不公平的。
2. 和他们坐在一起，看看是否有更合适的任务，他们(和你)可以更好地发挥他们的技能。
3. 如果前两种方法都不能快速见效，你应该一起制定一个离职计划，帮助他在公司之外找到更适合他技能的职位。

如果糟糕的招聘在你的公司是一个普遍现象，那就检讨一下你的招聘策略人才收购和你的选择过程．

上去还是出去

9框网格中的下一个类别是向上或退出类别。他们包括潜力低的中等表现者(向上或向上)和表现低的中等潜力者(向上或向下困境)。

的研磨机或者高效的专家表现平平，但他们做得足够好，不会被解雇。这使他们成为一个具有挑战性的群体。他们是低潜力的，所以投资时间和金钱来训练他们是不会有回报的。最好的方法是制定一个个人提升计划。通过制定这个计划，你可以强调他们的表现很平庸，你可以帮助他们了解他们的改进点在哪里，并且你给了他们改进的机会。如果这样做没有回报，他们没有进入高性能团队，你将不得不做出一个艰难的决定，因此:是晋升还是离开。

的困境或者不稳定的球员有潜力成为伟大的球员，但他们没有表现出来。这里的问题是为什么他们没有表现。在这里，您将经历与之前相同的过程，并尝试确定导致他们表现平庸的原因。他们是新员工吗?他们有不好的表现吗新员工培训经验，还是他们不明白你对他们的期望?作为干预，你可以让他们参与进来同伴指导或其他辅导项目．如果这种方法不起作用，并且他们没有进步到更高的性能类别，你将不得不做出一个艰难的决定。

行动计划

1. 通过回顾个人障碍和职位所需的技能来制定一份个人提升计划。提供可衡量的期望，并明确定义良好的表现应该是什么样的。员工应该清楚地知道公司对他们的期望。
2. 每月检查并评估计划的进展。经常记录这些会议，这将帮助你做出更好的决定，员工也可能从结构化的计划和反馈中受益。
3. 如果业绩在6个月到一年内没有改善，你们应该一起制定一个离职计划，帮助他在公司之外找到更适合他的职位。

苦力和不正常的天才

在右上角，右下角和左上角，我们发现人们只擅长9方框中的一项。

的他们负责或者信托专业人士在业绩方面得分很高，但增长潜力很低。他们是你在组织中应该照顾的人。他们表现出色，有良好的工作心态。

然而，它们并没有太大的增长潜力。这意味着你应该让他们开心，奖励他们，但要小心奖励过度。这将形成一个金笼子——这是我们在全球银行业看到的情况。人们安于自己的角色，没有动力去换工作和进一步发展自己，这使他们容易受到最近的流程自动化和银行流程数字化的影响。

劳累者的困难在于，在当今世界，他们的工作在某些时候必然会发生变化，他们可能无法随着自己的角色而成长。想象一下，一个90年代的人工作出色，但不想学习如何操作电脑……有些人会说，成长型思维模式是当今世界成为一名好员工的关键——他们说得有道理。

另外，不要让这些人承担额外的责任。这将调用彼得原理首先由劳伦斯·j·彼得(Laurence J. Peter)博士提出。根据彼得的说法，“每个员工都倾向于上升到他无能的水平”。如果有人表现很好，但成长潜力很小，让他们开心，让他们留在目前的职位上。

行动计划

1. 让员工开心
2. 分析他们的工作在未来将如何变化，并帮助他们尽可能地做好准备。
3. 名义上加薪，但要小心实质性的加薪和奖金。不要推销。

的功能失调的天才也被称为谜或原钻，是光谱的另一端。他们在潜力方面得分很高，但在表现方面得分很低。一个例子就是来自名牌大学的管理培训生。他们还没有学会窍门，但他们渴望学习。这里的关键是要持续跟踪他们的表现——他们应该迅速成长和提高他们的表现。

行动计划

1. 给不正常的天才一些时间来发展，但要监督他们的表现。你不仅要寻求改进，还要寻求稳定、可靠的性能。请记住，如果表现不好，很容易改进;如果他们有很高的潜力，他们应该能够在6到12个月内达到中等到较高的水平。
2. 明确传达他们对当前职位的期望，这样他们就知道对他们的期望是什么。
3. 告诉他们你相信他们的潜力，但他们也应该改善目前的表现。
4. 如果一年后他们的表现仍然很低，你应该一起制定一个离职计划，帮助他们在公司之外找到更适合他们技能的职位。

未来之星

接下来的三组被我们称为“未来之星”。他们已经构成了你的劳动力的核心，同时也有潜力成长为更高级的角色。

你的高潜力或者成长型员工在潜力和平均表现方面得分很高。通常情况下，这是因为他们还没有时间在这个职位上充分成长。这里的优先级是将它们移动到9格网格中的正确位置，这样它们就在右上角。方法和行动计划与你的核心玩家相似。

你的核心球员他们是可靠的执行者，并且在目前的职位上有进一步发展的潜力。您的主要绩效管理优先级是将这些人放在9框网格的右边，在那里他们的绩效得分较高。这里的步骤与高潜力人群的步骤相似。

行动步骤

1. 确保期望和角色要求清楚。
2. 给新职位的下级员工时间，让他们的表现达到最高水平
3. 始终如一地赞扬成就、良好的表现和有助于推进组织目标的主动性。同时，监控他们的表现，定期坐下来，确保他们仍然对自己的角色感到满意。
4. 让他们接触短期的工作轮换计划让他们接触其他有助于他们表现得更好的经验，或者通过增加适合员工的活动来扩大工作。
5. 让他们通过高绩效员工的同行指导或专业指导来解决任何阻碍他们的个人或专业问题(绩效障碍)。
6. 为这些专业人士提供课堂培训和在职学习机会，帮助他们发展自己擅长的技能，或使他们的技能停留在更高的水平。

你的高绩效员工已经在一个好地方了。他们为你的组织做出了贡献，所以关键的策略是让他们开心和投入，同时确保他们不仅在现在，而且在未来几年都能胜任这份工作。如果高绩效员工雄心勃勃，希望在组织中获得晋升，你就需要通过不同的干预措施来提高他们的潜力。

行动步骤

1. 让高效员工保持快乐和投入。定期与他们联系，感谢他们所做的工作。
2. 不是每个人都需要成为明星。如果你的优秀员工对目前的职位感到满意，不想升职或承担额外的责任，这也是一个很好的结果。每隔几年就提升整个组织是不可行的，所以这可能是一个更可取的结果。
3. 给他们成长的时间。如果一个人还没有完全发挥出潜力，这可能意味着在他们进入下一个职位之前，他们需要在目前的职位上更多地成长。
4. 利用轮岗等技巧，给他们分配有挑战性的任务，让他们接触到不同的业务部门。这将培养他们的商业头脑，为担任更广泛的领导角色做好准备。
5. 给他们找一个导师，帮助他们成长，实现他们的抱负，并提供培训(和帮助他们成长)upskilling)的机会。

星星

明星，也被称为未来的领导者，是你的高表现者，也有能力承担新的角色。这些都是你最优秀的员工和最有价值的员工。它们也在继任管理。

行动计划

1. 给你的明星分配有挑战性的任务——他们是所有员工中最有可能完成任务的人。例如重要的内部项目、扭亏为利的项目，或者初创公司或分拆公司中的更多外部机会。
2. 定期与他们联系，评估他们是否仍然对目前的工作感到满意。确保你能发现不满的早期迹象。慷慨地表扬他们，确保他们对公司的贡献感到感激。
3. 为组织中更资深的成员提供指导
4. 创造与其他明星和组织高级成员交流的机会。这些机会有助于你在优秀员工和高层领导之间建立关系网。
5. 如果他们对此感兴趣，在外部董事会和委员会中的角色可以激励他们，提高他们的公众形象，并为他们提供有趣的挑战和建立网络的机会。
6. 奖励他们，确保他们得到有竞争力的报酬。这些员工对你的组织贡献最大，你应该相应地奖励他们。

9 .框格人才管理

在前一节中，我们已经解释了如何应用9框网格人才管理。9框网格的一个关键优势是它使人才投资决策更容易。

员工筛选公司Select International提供了一个有趣的视角。他们建议，你的人才管理和发展预算应该根据一个人在9盒人才矩阵中的位置来分配。

如果你必须投资100美元，你应该把它分配给不同的人才类别，如上图所示。那些占据左下角的糟糕员工应该得到最少的投资，而右上角的明星员工应该得到最多的资源。

从资源分配和战略角度来看，这也是有意义的——作为一个企业，你将希望投资于提供最大回报和创造最大竞争优势的(人力)资源。在糟糕的招聘上投资会夺走优秀员工的资源。

这并不意味着每个人都是平等的——并非所有人力资源专业人士都认同这一点。我们必须承认，有些人比其他人更适合我们的公司文化，并不是每个人都适合同样的角色。

9个框格用于继任计划

类似地，组织也可以使用9框网格进行继任计划。继任计划应该把重点放在你的明星身上，他们的表现和潜力都很高。这些员工将为你的组织创造未来。

我们将在完整的指南中更详细地讨论这个主题接班人计划．

9盒网格是一种帮助识别领导人才的工具。然后培养领导人才担任更高级的领导职位领导力发展，(性能)指导，指导，定期360度反馈等反馈方法。

星型代表继任矩阵中的关键员工，在继任矩阵中，关键角色被映射出来，不同的顶级员工根据他们对某个角色的适合程度被映射出来。当这些职位空缺时，这意味着有人才可以填补这些新职位。

9框格Excel模板

在我们的人力资源数据分析师当然，我们把一个员工数据库放到一个绩效管理网格中。虽然这是一个很好的练习来训练你的Excel技能，但我们还是推荐使用集成了这项功能的专业人力资源绩效管理软件。然而，对于高级报告，Excel可能仍然是一个很好的工具。

在这个概述中，您可以看到左侧的员工数据库(包含3143名员工)以及他们各自的潜力和绩效分数。右下角的透视表显示了性能潜力分布，右上方的气泡图显示了分布，气泡的大小代表了人口的大小。

这个Excel可视化支持额外的可视化编码。例如，如果您要在9框网格上绘制开发预算，并用气泡的颜色值表示，概述可能如下图所示。

正如你所看到的，在预算的分配上有一些差异。中等潜力的低绩效员工比高潜力的低绩效员工得到更多的人均预算。这应该是反过来的。您可以下载包含这些图形的完整9框网格Excel模板在这里(注:下载立即开始)。

如果您想了解更多关于如何使用讲故事和数据可视化技术创建引人注目的报告，请查看我们的58必威 ．

9格网格的批判

尽管9框网格提供了一种管理人才和绩效的清晰方式，但它并不是毫无争议的。

可以说，它最大的缺点是与传统绩效管理的联系，后者的特点是每年由经理进行一次主观评分。许多公司包括埃森哲咨询公司而且德勤美国的企业已经放弃了年度绩效评估，转而选择持续的反馈。这就提供了更多的机会改善性能以及更多的数据点要准确评估的性能。

我们强烈建议使用尽可能多的客观数据点来衡量性能。持续的反馈循环，以及目标设定系统，如SMART目标或目标和关键结果(OKRs)，都可以在这里发挥作用。

此外，透明度是关键。如果没有关于人才管理实践的明确沟通，就可能无法实现目标，并可能导致“排名和解雇”系统，即员工之间相互排名，排名最低的人将被解雇(解雇)。

这不是9个格子的意图。相反，应该利用9盒网格来开发和培养人才，并通过人才为组织建立可持续的竞争优势。

总结

9盒网格是一个有用的工具，可以在您的组织中管理具有不同绩效和潜力的员工。因此，组织可以将其用于绩效管理、人才管理和继任计划。

请记住，9框网格的真正价值并不是把你的员工贴上特定的标签。相反，只有在评估过程和之后的讨论中，你才有机会评估员工的成功，并确保你的组织投资于正确的发展战略。因此，一定要清楚地传达你在这个过程中采用的人才和绩效管理实践。

常见问题解答