比较比率综合指南

在最初的用法中，比较比率(或薪酬比率或薪酬比率)是一个简单的公式，用来比较个人的实际工资和确定的工资范围的中点。

在过去的几十年里，人力资源和薪酬专业人士发现了更多使用它的方法。因此，它可能已经成为薪酬和薪酬中最有用的比率薪酬分析．

分析人员可以将任何子组的平均比率与组平均值进行比较，以了解组间的差异。确定这些结果可以帮助确保组织中各个小组之间的公平。

例如，你可以用集团比较比以及其他数据来比较不同工作组别的薪资水平，以进行评估外部竞争力．

不要只根据比较比率来做决定。相反，要考虑行业、位置、组织规模和其他因素。

内容
什么是比较比?
薪酬的定义
个人比较比率
集团比较比
平均比较比率
在薪酬策略中使用比较比率

什么是比较比?

的一般公式比较比率为

比较比率=实际薪酬/薪酬参考点

其中，实际工资率可以是个人、团体或整个劳动力，工资参考点为:

• 确定的工资范围的中点，
• 市场平均利率或市场中间价，或
• 一组实际工资率的平均值。

在组织层面上，比较比率是衡量你有多好到达策略结构线．

薪酬的定义

在我们开始讨论之前，让我们回顾一下理解薪酬比率所需的薪酬条款。

工资

在这种情况下，工资是定期支付给员工的固定报酬，是对所提供服务的报酬，通常以年度金额表示。然而，大多数公司是两周或每月发一次工资。

我们还在小时工的公式中使用“工资”一词。在这种情况下，它是年小时工资的总和，小时工资× 2080小时。

工资，因此比较比率，不包括奖金，可变工资，福利，或任何其他类型的非工资补偿。

目标百分比

公司根据当前市场利率制定薪酬政策。在这一政策中，他们确定是否愿意满足，引领,或滞后市场。

如果政策符合市场，目标百分比将是50。任何超过第50百分位的都是领先的市场。低于第50百分位的目标落后于市场。

因此，目标百分位数是高于、等于或低于市场利率的某个百分比。公式为:

目标百分比=市场利率×(1可见政策百分比)

组织根据市场情况和竞争对手争夺人才的行为调整目标百分比。

区间中点

公司为不同的工作类别或组分配工资范围在不同工作岗位之间提供一致性和公平性，并根据市场情况灵活制定计划。

该组织为每个工作类别定义了工资等级和范围(或带)

• 一个中点在目标百分位数上，
• 一个最低在低于补偿范围中点的某个百分比时，
• 和一个最大高于它(通常是相同的百分比)。

范围最小通常是新员工的起点。

要了解更多关于薪酬条款、指标和公式的信息，请阅读我们的文章人力资源和经理需要知道的薪酬指标或下载一份免费的薪酬指标小抄．

个人比较比率

个人比率是工资与工资范围中点的基本但无限有价值的比率:

比较比率=实际薪酬/区间中点

在这个例子中，一名员工的工资是47,200美元，工资范围的中点是52,000美元。比较比率为:

比较比率=47200 /52000年= 0.908 = 90.8%

你可以用小数或者百分数。薪酬专家使用小数，但对于专业人士以外的人来说，可能更容易理解百分比。

另一方面，您的工程师可能更喜欢0.907692。

例如，当经理需要解释员工的工资水平时，百分比可能是最有用的。

然而，当分析师使用与其他指标的比较比率时，十进制更好。

没有薪酬范围的比较比率

你可以使用市场利率或者当你没有明确的薪酬范围时，你可以把行业平均水平作为比较的基准。

在这个例子中，员工的工资率是$46,000，而你的工资调查报告的平均值或中间值是$50,000。比较比率为:

比较比率=46000 /50000年= 0.92 = 92%

它也适用于你的薪酬政策。因此，例如，如果你的政策是支付员工高于市场15%的工资，公式将是:

比较比率=实际薪酬/ (市场平均×(1 + 0.15))

在我们的例子中，公式是:

比较比率=46000 /5万× (1+0.15)＝46000 /57500年= 0.8 = 80%

如果你给新员工的工资低于市场价10%，那么公式如下:

比较比率=实际薪酬/ (市场平均× (1-0.10)

在我们的例子中，这个公式是:

比较比率=46,000 / (5万× (1-0.9)＝46000 /45000年= 1.02 = 102%

个人比较是如何运作的

大多数公司的新员工入职时都是在这个范围的底部，或者在这个范围的基础上确定一个百分比。这一政策为他们提供了一种随着员工经验的增加而增加工资的方法。

加薪通常在员工任期的开始较高，随着工资接近中点而逐渐减少。

一个典型的做法是将工资率保持在低于中间值10-20%到高于中间值10-20%的范围内。

然而，表现最好的员工可能会达到更高的比例，你可能会以更高的比例雇佣经验丰富的员工。

公司通常使用比较比率来帮助决定将员工提升到区间中点或市场基准的速度。

这个表格来自WorldatWork演示如何使用比较比率构造一个绩效增加表。

薪酬和资历

在公务员环境或其他以资历规定薪酬的情况下，与资历相比，薪酬比例的差异可能会引发对整个员工级别的薪酬审查。

集团比较比

来测量实践与政策的差异对于整个公司或一个集团，我们使用集团比较比率。

组比较比率=实际支付金额/工作参考点比率的总和

在Excel工作表中，计算可能是这样的:

你可以使用组比率来计划和控制你的工资预算．然后，您可以使用它来发现策略的问题或经理执行策略的方式。

差异可能源于策略或工作人员的特征，例如:

• 不同地区、国家或地点的地点报酬;
• 工作类别内职责的差异;
• 终身任职;或
• 有以前类似职位的工作经验。

例如，低于通常的群体比较比率可能表明该职位的任期较短，这可能是由于:

• 由于经济或财务决定放弃加薪而导致的辞职人数增加，
• 更快的促销速度造成的快速扩张，还是
• 更多的转移提示内部零工经济．

高于通常的群体比较比率可能表明任期较长，原因如下:

• 缺乏晋升机会造成的从等级结构向扁平组织的转变，
• 的进展留人不提拔人谁没有管理技能，但表现很好，或者
• 市场力量要求更高的工资。

高或低的集团比较比率也可能是因为薪酬政策或薪酬结构的问题，例如:

• 薪资水平已经落后于市场水平，
• 在你实施新的薪酬结构后出现异常，或者
• 需要重新评估已经改变的工作。

群体比较比率还可以提醒你员工群体在性别、种族、年龄或其他有意识或无意识偏见方面的差异。

重要的是要记住，比较比率只告诉你可能有问题。只有彻底调查才能找到原因。

平均比较比率

平均比较比率=个人比较比率之和/个体数量

在这个样本工作表中，比较比率的总和为242.79，个人数量为232。

分歧可能是完全合理的。如果没有，他们可能需要补救措施，如:

• 加快加薪速度，直到团队在你的指导范围内，
• 减缓增长速度，用一次性奖金留住受影响的员工，
• 更好地控制经理评级和薪酬审查，或者
• 让人力资源业务合作伙伴与经理一起制定薪酬分配。

在薪酬策略中使用比较比率

• 经常进行评估，使实践与你的战略相一致，并创建一个可靠的薪酬计划，公平地奖励员工。
• 当你做评估的时候，比较一下任期、经验和工作责任的比较比例。
• 为每个工作或角色分类分配一个“下一次评审日期”，跟踪合规日期，然后在评审中包括分组比较比率分析。
• 继续建立你的人员分析能力与其他影响员工薪酬的可量化因素自动进行比较比率汇总。
• 永远不要让比较比率单独作为一个公平的衡量标准。它只显示了一个潜在的问题。
• 与你的员工沟通你如何使用比较比率以及它的含义。
• 培训经理如何与员工讨论薪酬比率。

轮到你了

像任何工具一样，比较比率的价值不在于比率本身，而在于你如何使用它。

知识无可替代．比较比率是调查的开始，而不是结束。

比例不合理的原因可能有很多，所以不断地问原因，直到你找到根本原因。

比较比率可以帮助你在关于薪酬公平的所有讨论中，从高层战略到有问题或担忧的单个人。

花时间确保组织中的每个人都可以访问薪酬政策、它们的应用程序以及如何使用指标来建立理解是值得的。