组织应该跟踪的10个DEI指标

公司有责任确保员工反映他们所服务的社区，并为他们建立一个公平和包容的环境，让他们茁壮成长。使用DEI指标来评估组织的工作，然后根据结果数据采取行动，这是确保进一步执行DEI任务的关键。要跟踪的关键DEI指标是什么?

如果没有一种清晰而简洁的方法来跟踪多样性、公平性和包容性(DEI)的努力，随着组织恢复到旧的习惯，可能会取得很少的进展。拥有优秀的DEI指标并不自动意味着组织在这方面实现了它的努力。尽管如此，衡量你的表现还是很重要的，因为它有助于识别管理偏见、无意识偏见、工作场所的公平和正义。

根据Gartner在美国，对具有多元化招聘经验的招聘人员的需求增长了800%以上。因此，跟踪您的DEI指标是一个优先事项。

内容
什么是DEI指标?
有用的DEI指标
1.跨组织级别的人口统计数据
2.跨员工群体的保留率
3.员工流动率
4.负面影响
5.候选人人口
6.员工晋升/晋升率
7.同工同酬和薪酬平等
8.员工资源组(ERG)参与
9.经验
10.以计划为中心的DEI度量

什么是DEI指标?

DEI指标是状态的指示器多样性、公平性和包容性(以及归属感)你所在组织的努力。它帮助您的组织评估DEI结果和进展。有一些指标可以帮助您直接或间接地跟踪这种情况。他们还允许你分配目标和发展责任。

DEI指标衡量工作场所的公平性、组织品牌的优势和整体员工满意度。一些DEI指标还关注DEI计划的财务回报，应用于加强对DEI的承诺并分配额外的资源。

根据组织的规模和组成，并不是所有的度量标准都适用。在继续之前，你需要问自己一些问题:

• 这些指标中哪一个最能准确地反映组织中的DEI情况?
• 哪个指标需要作为紧急优先级突出显示?
• 哪些是重点关注或高风险地区?

有用的DEI指标

你如何衡量组织的DEI进展?以下是一些有用的指标:

1.跨组织级别的人口统计数据

经常发生的情况是，组织在员工层面上是多样化的，但在更高的层面上则缺乏多样性。这就是为什么你不仅需要了解公司层面的员工统计数据，还需要了解不同层面的员工统计数据，一直到领导层。

要计算跨组织级别的人口统计数据，您可以用特定人口统计组中的人数除以总人口。例如，假设您正在计算年龄在60 - 65岁(20)之间的高级经理的数量(400)。你的计算是:20/400 = 0.05或5%。这是一个很好的起点，可以作为您的基线数据。这里有一个例子，它将如何在一个指示板：

例如，一家名为23andMe的dna测试公司，将员工的多样性数据按整体和领导以及部门进行了分类，并将其发布在他们的网站上网站．

将它发布给所有人看的好处是，它显示了对DEI承诺的认真态度。它还让您的客户知道DEI是一个优先事项，因此您的组织将被公众问责。

2.跨员工群体的保留率

深入研究留住员工的数据会帮助你发现某些特定员工群体是否存在留住员工的问题。要计算员工保留率，请使用通常的保留率公式，但要使用您正在计算的员工组的特定数据。

举个例子，如果你要计算女性员工的保留率，你的公式应该是这样的:

女性员工保留率=员工总数-女性离职总数/员工总数x 100

您可以进一步细分您的人口群体，以获得更有趣的见解。例如，您可能希望结合年龄组和性别。或者不同的世代(Z世代、千禧一代和婴儿潮一代)，并计算留存率的差异。你可以将这些留存率结果与退出调查通过数据深入了解某一特定人群的员工留下或离开的更具体原因，并采取行动。

3.员工流动率

留存率是指留下来的人所占的比例，而离职率是指离开的人所占的比例。计算员工流动率:

一般来说，员工流动率是人力资源专业人员跟踪的一个关键指标。您可以向下钻取结果。

基于性别、年龄或种族的不同员工群体的离职率是一个需要考虑的基本计算。

例如，如果一个组织有200名“婴儿潮一代”员工，30名员工离职，公式将是这样的:

婴儿潮一代的离职率= 30 / 200 = 15%

研究研究表明，从事科技工作的女性辞职的可能性是男性的两倍。进一步的研究还表明，在同一行业中，黑人和拉丁裔员工离职的可能性几乎是白人或亚洲员工的四倍。

4.负面影响

计算负面影响允许您衡量员工生命周期每个阶段的潜在不利影响，然后解决它。它能识别歧视性做法，并最终使人力资源流程更加公平。例如，如果你在招聘阶段有歧视性做法，它会在整个组织中蔓延，对组织的多元化、公平和包容工作产生不利影响。

要计算不利影响，您需要使用四/五规则。四分之五规则意味着“受保护群体——包括种族、性别、年龄(40岁及以上)、宗教、残疾状况和退伍军人状况——的选择率应该是非受保护群体的选择率的80%或以上，以避免对前者产生不利影响。”

计算不利影响有四个步骤。我们将以招聘过程为例:

1. 确定每一组的选择率。(例如，有100名申请者，其中10名是非裔美国人，占10%。)
2. 看看哪一组的选择率最高。(比如说，拉丁裔的中选率最高，达到40%。)
3. 对于每一组，通过将其与最高选择率进行比较来确定影响比。
4. 确定该比率是否小于最高组的选择率。这是4 - 5规则，换句话说，在80%。如果较少，则意味着已经确定了不良影响。在我们的例子中，10/40是25%小于80%不利影响是存在的。

社团提供了另一个例子:

他说:“将拉丁裔的选拔率(30%)与白人的选拔率(60%)进行比较，拉丁裔的选拔率为30/60，即白人选拔率的一半(50%)。因为一半(50%)低于五分之四(80%)，所以通常会有不良影响。”- - - - - -社团．

5.候选人人口

你能吸引什么样的求职者?哪些来源?多样化的人才是如何在漏斗中发展的?如果你在招聘启事中使用包容性语言，这会让你知道哪些资源能吸引来自不同背景的候选人。

您可以在申请过程中匿名收集候选人人口统计数据。对于每个阶段和每个人口统计群体，将其计算为通过每个阶段的候选人总数的百分比。

除了在招聘过程的每一步都进行人口统计计算外，让你的人才招聘专业人士参与也是个好主意哈佛大学的内隐联想测试．这是评估无意识偏见的一个伟大的大开眼界。

6.员工晋升/晋升率

计算员工晋升或晋升率，可以使用以下公式:

集团内晋升的员工人数/总人数。

一旦你有了总体数字，你就可以开始研究不同部门的晋升率，以及它们与一般员工晋升率的比较。

尽管工作场所的多样性、包容性和公平性已经取得了进展，但研究人员的研究麦肯锡这表明女性的晋升率仍然低于男性。对于有色人种女性来说，这种情况进一步加剧，她们在晋升渠道的每一步都失去了优势。

7.同工同酬和薪酬平等

观察公司内部的薪酬差异可以帮助你发现薪酬实践中的潜在问题，并设计解决方案来弥补这些问题。多样性中最引人注目的问题之一是同工同酬。有一种观点认为，不同的人做同样的工作却得到不同的报酬——这就是为什么定期计算这个数字很重要。让我们用性别作为变量来理解这个计算。在开始之前，您需要以下信息:

• 所有相关员工的名单
• 所有相关员工的性别
• 一份普通工资的清单(津贴，基本工资，假期，任何其他与您的组织相关的工资变量。
• 签约奖金和年度奖金
• 所有相关员工每周工作时间

为了计算平均工资，如果存在性别工资差距，你需要计算男性员工和女性员工的平均小时工资。然后，把所有男性员工的平均小时工资加起来，除以男性员工的数量。对女性员工也要这样做。然后减去女性平均时薪率与男性平均时薪率，除以男性平均时薪率，再乘以100。

例如，一个组织的男性平均时薪为50美元，而女性的时薪为42美元。

50 - 42 = 8美元

$8 / $50 = 0.16 x 100 = 16%

因此，男女工资的平均差距为16%。你可以对其他人口群体做同样的计算。

一个详细的薪酬公平分析会帮助你了解公司内部的薪酬差异。

8.员工资源组(ERG)参与

如果你有ERGs，参与率是多少?ERGs旨在为工作场所的不同群体发声。

了解参与率将帮助您确定这些团体是否真的达到了他们的目的。您可以通过查看会议和计划的频率以及任何项目的有效性来理解ERG的参与。您还可以通过将积极参与ERGs的员工数量除以组织中的员工数量来计算员工在ERGs中的总体参与度。注意哪些ERGs是最活跃的以及为什么是最活跃的也是很好的。

9.经验

同样，您应该按人口统计群体进行细分，以便更好地了解它们之间是否存在差异。如果你正在进行年度员工调查并衡量eNPS，一定要包括开放式问题。这样，如果某个特定人群的eNPS较低，你可以在“开放式”问题中进一步深入了解原因。

10.以计划为中心的DEI度量

这些是衡量以dei为重点的计划的结果的度量标准。例如，如果你要为黑人员工开办一个领导力加速培训项目，你就需要能够衡量它的成功程度。这不仅是为了确定参与者是否完成了该计划，也是为了确定该计划的财务和业务结果。你需要有一个特定的目标来做这件事。这些目标需要进一步分解为具体的DEI成果，具体的倡议将解决这些成果。

在你启动一项计划后，你可以通过跟踪来衡量它的结果:

• 销售增长与多元化举措相关。
• 每个员工的收入(细分特定的目标群体，以了解计划的影响)。
• 晋升率(例如，针对代表性不足的群体加速晋升的项目)。
• 职位级别代表
• 净启动子得分

您还可以以不同的方式处理它并量化计划。例如:

• 由尔格组织的活动数量
• 每个ERG事件的参与人数/总数
• 参加自愿多元化培训的人数

轮到你了

DEI计划需要在很长一段时间内进行衡量，因为有时这些变化不是立即发生的。

虽然跟踪您的DEI指标对于了解您组织中的DEI状态及其进展非常重要，但将这些数据转化为可操作的见解并使用它来改进更重要。