员工反馈策略:需要考虑的5种方法

员工反馈已经成为任何员工体验策略的重要组成部分。特别是在混合工作环境中，员工、领导和组织之间的持续对话对于推动社会联系和包容性和绩效文化非常重要。

CIPD研究这表明，拥有有效反馈策略的组织与员工建立了更多的信任，更具创新性，实现了更高的生产力水平，并提高了员工保留率。

最近，组织已经有效地利用员工的反馈来制定混合工作策略或发现关于重返办公室方法的情绪。优步就是一个很好的例子，员工反馈指导他们的决定关于如何构建他们的混合工作模式。类似地，一家非洲保险公司利用员工反馈来决定继续允许员工远程工作。

在这篇文章中，我们将解释你可以采用的五种方法来实施你的员工反馈策略。

内容
什么是员工反馈?为什么它很重要?
员工反馈策略的挑战
5种处理员工反馈和倾听的方法
决定对你的组织来说最好的员工反馈方法

什么是员工反馈?为什么它很重要?

员工反馈可以定义为员工真实、安全地表达他们的观点并提供建议以影响工作决策的能力。那些感觉被倾听的员工达到最佳工作状态的可能性提高了4.6倍， 89%的人力资源领导者认为，定期和公开的反馈有助于实现组织绩效和成果。

一个强有力的员工反馈策略可以提高员工的协作水平，提高员工敬业度,提高创新．员工的反馈也是建立信任、透明文化和领导哲学的重要组成部分，这种文化鼓励通过辩论共同创造。

然而，许多组织仍然在努力利用员工反馈策略的好处。劳动力研究所调查了11个国家的4000多名员工，发现86%的员工认为所有人的声音都没有得到平等的倾听。这对包容还有文化，它不仅不能鼓励信任，还会对组织士气和氛围产生负面影响。一些领导不愿意接受员工的反馈，最近一位首席执行官将其称为“去看牙医，做牙根管治疗”。

挑战与员工的反馈和听力策略从信任的深层次挑战，如何实施倾听策略，以及如何利用反馈。

员工反馈策略的挑战

尽管员工反馈策略面临的挑战很多，而且研究得很充分，但我们可以将大多数挑战分为四个不同的类别:

1.员工觉得说出来不够安全

真实的员工反馈只有在员工感到安全、不担心分享相反观点的后果的环境中才会发生。

通常情况下，组织将调查作为一种“修复他们的文化”的方式。然而，这种反馈是不真实的，弊大于利。我们也看到了严重的情况员工因直言不讳而受害．其中包括优步公司的性骚扰事件SpaceX的活动当员工们公开谈论埃隆·马斯克在推特．

员工反馈策略并不是修复有毒文化和解决不良领导行为的灵丹妙药。任何有效的员工反馈策略都需要有相互尊重、信任和尊严的基础。反馈永远不应该孤立存在。一个强有力的员工反馈策略总是整体的一部分人的策略以有意义的方式。

2.反馈不会导致行动

关于员工反馈的一个经常被引用的批评是，组织花费了太多时间收集反馈，但一旦他们收到反馈，他们就无法将其转化为有意义的行动。收集反馈不是关于数据仪表板或带有红色、黄色和绿色风险指标的报告，而是关于您如何处理这些见解。

一家跨国员工敬业度倾听平台公司的首席执行官在一次采访中承认，他们的大多数客户甚至不向经理提供反馈结果。此外，它们也不能让管理者访问调查结果，以及算法能够提供给他们的个性化建议行动，以便他们根据反馈为自己的团队采取行动。

随着组织的发展和变得越来越复杂，人力资源不可能掌握员工反馈所确定的所有行动。我们需要停止保护数据，因为我们担心管理人员会根据反馈采取不当行动。我们应该问这样一个问题:如果我们不相信他们能够按照他们所领导的团队的最佳利益行事，他们为什么还是经理呢?

没有实际行动的反馈很快就会被怀疑。更糟糕的是，员工们开始觉得自己的意见没有被倾听。如果你还没有准备好采取行动，为什么还要准备好寻求反馈呢?

AIHR的Dieter Veldsman博士与Loes de Boer共同讨论了人力资源部门如何利用员工的倾听和反馈数据来做出决策DL网络分析．完整采访如下:

3.我们提出了错误的问题，使用了不正确的调查方法

通常情况下，员工反馈策略非常僵化，不允许“组织的智慧”来指导对话。不要误解我们的意思;员工的反馈应该基于科学验证过的调查模型。然而，过于规定性会导致对员工反馈的理解过于肤浅。

组织应该更加开放地进行持续的对话，形成反馈和询问。组织是开放的、有活力的系统，我们的员工反馈策略应该反映这一点。他们不能过于死板和不灵活，只问模型要求的问题，出于有效性和可靠性的原因。躲在调查模型后面，不让员工帮助引导对话是有局限性的。

4.它更多的是关于工具而不是方法

员工反馈策略往往是由工具驱动的，关注的是“我们将如何倾听”，而不是“我们为什么要倾听”。倾听平台和工具集对你的反馈策略是无价的，但这不应该成为指导原则。

过去十年见证了这一切大量的供应商进入了这个领域．有时，感觉好像我们在争论功能和许可费用，而不是理解适合组织上下文的最佳查询方法。

当大多数组织考虑员工反馈策略时，他们会立即想到员工调查．尽管调查是任何员工反馈策略的重要组成部分，但在组织中经常被过度使用，而且只代表了收集反馈的一种方法。有效收集员工反馈有多种方法和途径，包括社交媒体、讨论平台和对话驱动的方法。最适合您的组织的方法取决于我们在本文后面讨论的各种因素。

面对这些挑战，您如何确保为您的组织提供最适合的员工反馈策略?让我们来看看在选择员工反馈策略时可以考虑的五种方法。

5种处理员工反馈和倾听的方法

方法1:时间点调查

尽管近年来这种方法的受欢迎程度有所下降，但许多组织仍然使用传统的年度员工调查。这意味着每一两年进行一次员工调查;反馈得到巩固，干预措施得到确认，行动得到实施。

尽管在这种方法中可以结合定量和定性方法，但趋势是转向传统的定量员工调查，可以在组织的所有级别大规模推广。

好处	限制
这种方法的好处主要在于有机会将特定的人力资源能力投入到项目中，将员工调查与战略周期相结合，并将反馈作为长期战略的核心投入。 通常，这些方法旨在一致地测量相同的模型，以确定对员工敬业度、满意度和文化等主题的纵向洞察。	从限制的角度来看，在行动的及时性和相关性方面存在重大缺陷。通常，在提供反馈或采取行动时，组织已经发生了变化。 员工也很难看到组织的反应，并确定他们的反馈如何导致具体的行动。这一点在Gartner的报告中得到了反映研究，这表明我们已经看到使用传统方法的组织在稳步下降，取而代之的是选择更灵敏和更频繁的测量策略。

方法2:定期进行员工调查和焦点小组

这种方法在设定的时间间隔内使用员工调查来衡量特定的主题。后续焦点小组用于深入研究初步调查中确定的一些领域，以及与参与者共同创建干预措施的机制。这种方法结合了定量和定性方法，旨在受益于洞察力的广度和深度。

好处	限制
好处在于有机会与员工共同创造解决方案。这种方法产生了丰富的洞察力，并允许深入研究需要理解和处理上下文的问题。 考虑到测量频率的增加，也有机会对探索的主题和问题做出更多的回应，允许更动态的对话。	这种方法很耗时，需要大量的内部技能来实现。规模较小的人力资源团队很难采用这种方法，因为资源将持续占用在焦点小组和员工敬业度上，数据收集和分析通常很乏味。 确定干预措施的优先级可能很困难，员工经常看不到根据他们的建议采取的行动的影响。 考虑到收集反馈的耗时性，经理们经常抱怨他们的员工被带离工作去参与。这在基于时间安排的工作环境中是很难做到的。

方法3:脉搏调查和签到

在这种方法中，使用较短的脉冲调查，并根据反馈立即采取行动。它在受控制的环境中工作得很好，但是保持测量、操作和重新测量的节奏是具有挑战性的。

这种方法需要对行动具有高度的业务所有权，并且随着时间的推移，甚至需要独立地分析他们的反馈。它最适合在这样的环境中:倾听是一个连续的过程，而不是一个时间点的解决方案。

好处	限制
这种方法产生的好处是，在组织倾听的意图方面创建高可见性。它收集纵向数据，可以通过分析来了解趋势，并对当前正在发生的事情保持强有力的“脉搏”。此外，这种反馈方法强调了当事件发生时组织如何响应。 调查模型在本质上倾向于更简单，问题通常与当前事件、士气或特定的反馈主题有关。热门话题包括员工士气，组织气氛，以及满意度指标。	从限制的角度来看，员工的反馈可能会变成事务性的，缺乏深度，随着时间的推移，如果管理不善，调查疲劳就会出现。 这种方法也需要专门的关注，通常它可以成为组织发展或人力资源部门收集、分析和行动见解的全职责任。

方法4:重要时刻的员工生命周期测量

在这种方法中，倾听的机会与员工的关键时刻相一致。它很受欢迎，用于衡量确定的员工体验，它既包含持续的行动组件，也包含随着时间推移查看数据以优化体验的机会。

好处	限制
这种方法是针对特定事件的，因此人力资源和组织可以迅速果断地采取行动。 这种方法还提供了各种不同类型的反馈，倾听的方法可以根据员工的情况轻松地结合起来。例如，我们使用调查来衡量招聘体验，但我们有一个离职面谈来讨论员工何时离开。	这种方法需要主动监控和定义响应时间，以便对反馈采取行动。就像我们想要了解当前的经验一样，我们也需要尽快采取纠正措施，以使方法可信。

方法5:持续对话和分析

一种越来越流行的方法是持续倾听、对话和共同创造性地解决问题。在这种反馈收集方法中，员工对话指导行动，员工情绪被持续监测和分析。这些方法通常依赖于持续对话平台和技术，以便能够有效地扩展。最近，将内部社交媒体类型的平台作为定性数据的来源已经变得流行起来。

好处	限制
这种方法非常适合于共同创造、获得深入的见解，以及建立对组织内部连接如何运作的强大理解。 这种方法可以利用和展示员工自己发现的以前未开发的途径，从而获得更丰富的见解。	这种方法确实需要强大的分析导向技能和工具集，并辅以行为专业知识。组织领导者有时会与这种方法斗争，因为它需要放弃控制并信任过程的结果。 如果管理不善，这种方法往往会被视为“对洞察力更感兴趣，而不是要采取的行动”。

决定对你的组织来说最好的员工反馈方法

上面提到的所有方法都是有价值的，如果在正确的时间和正确的环境中使用，就会产生很大的价值。那么，您如何决定哪种方法适合您的组织呢?下面的模型将通过5个问题来帮助你确定最适合你的组织的方法:

让我们来分析一下。

为什么

首先，你需要问“为什么”你有一个倾听策略，以及你想利用它的好处是什么。重要的是，你的倾听方法不能被孤立，你应该清楚这是如何与你的整体人员和体验战略相适应的。

什么

下一个是“什么”问题。你想从倾听策略中发现什么?你是对一般性的反馈感兴趣，还是对当下相关的主题或事件更有针对性的反馈感兴趣?

谁

根据主题，你应该考虑“谁”是最适合给你反馈的人群。是整个组织，还是你应该关注特定的群体?你还需要了解是否会有直接参与，这意味着你会从实际员工那里得到反馈，还是会通过一个代表机构，这在工会环境中经常是这样的情况。

当

其次，考虑“何时”是寻求反馈的最佳时机。你想要遵循“始终在线”的持续倾听方法，还是对这个话题来说，一个时间点的解决方案更相关?

如何

最后，“如何”应该从前面的讨论中得到信息。在此步骤中，您必须考虑预算、容量和平台等实际问题。然而，重要的是，这些考虑不能主导对话。

这不是一个经验法则，根据组织上下文会有所不同，但下表试图帮助您根据上面讨论的方法的相关性(“What, Who, and When”对话)来决定您的方法:

	什么		谁		当
	一般反馈	具体的反馈	广泛的人群	特定的团体	连续听	时间点聆听
持续对话和分析	✅	✅		✅	✅
生命周期中的重要时刻		✅	✅	✅	✅
脉搏测量和签到	✅	✅	✅	✅	✅	✅
间隔员工调查和焦点小组	✅	✅		✅		✅
时间点调查	✅		✅			✅

轮到你了

员工反馈是任何人员和员工体验策略的关键组成部分。在现代工作世界中，我们可以期待员工的声音随着组织越来越分散，对协作工作的需求越来越高，这一点变得更加重要。组织必须重新考虑最合适的倾听策略，以确保他们让员工参与组织决策，并建立一种人们愿意工作、参与和留下来的文化。