人力资源业务合作伙伴:完整指南

人力资源业务合作伙伴是人力资源和业务之间的战略联络人。这些资深的人力资源专业人士对业务有深刻的理解，并确保人力资源有助于业务产生影响。然而，人力资源业务合作伙伴作为一个职能正在发生变化。在本文中，我们将讨论这是如何变化的，什么是一个好的业务合作伙伴，以及作为角色和作为功能的人力资源业务合作伙伴(HRBP)之间的区别。

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内容
什么是人力资源业务合作伙伴?
面向未来的人力资源业务合作伙伴角色和职责
人力资源业务伙伴能力
人力资源业务伙伴vs.人力资源经理
HR业务伙伴薪资
常见问题解答

什么是人力资源业务合作伙伴?

HRBP将人力资源功能(以人为本)与业务方面的事情相结合，以帮助组织实现其业务目标。

在所有人力资源专业人员中，HRBP主要是面向客户的。这意味着HRBP与部门经理．一个好的HRBP能够为组织提供价值，并推动决策过程。尤其是在变革和混乱的时期，一个强有力的HRBP可以确保所有人力资源活动在战略上与直线经理的优先事项保持一致。

在所有业务人员中，直线经理可以说是对业务最了解的人。通过与这些部门经理合作，人力资源可以设定优先事项并创造业务影响。

因为业务伙伴是一个战略性的角色，他们大多出现在大型企业中。一个业务合作伙伴可能负责200到数千名员工。一般的经验法则是，HRBP的控制范围越大，其作用就越具有战略性。

在任何组织中，HRBP都有一系列的职责。高德纳确定了hrbp的四种不同角色，证明了这种交叉功能．这些都是:

• 运营经理:衡量和监控现有的政策和程序
• 紧急响应器:为严重紧急情况提供即时修复
• 战略合作伙伴:制定并实施企业范围的战略以应对长期挑战必威是正规网站吗
• 员工调解员:为员工个人的挑战创造持续的解决方案

虽然HRBP应该是一个战略合作伙伴，企业也应该这样看待他们，但情况并非总是如此。57%的c级高管将人力资源视为主要的行政职能。这主要是由于HRBP未能加强和创造他们应该具有的战略作用。相反，他们陷入了运营活动中，没有看到更大的图景，没有采取战略所需的直升机视角。

简而言之，除了成为行政专家和员工的捍卫者，HR还应该是变革的推动者和战略合作伙伴。

作为角色的人力资源业务合作伙伴

在HRBP作为一个角色和作为一个功能之间有一个常见的误解。

到目前为止，我们已经讨论了HRBP作为一种工作功能。这个人的工作职责是人力资源业务合作伙伴，是人力资源和业务之间的战略联络人。

然而，人力资源业务合作伙伴也可以是一个角色。这就是我们在人力资源创新学院所说的“商业伙伴关系”。并不是人力资源部的每个人都是业务合作伙伴，但人力资源部的每个人都应该是“业务合作伙伴”。这意味着每个人力资源专业人员都应该对业务有深刻的理解，并试图以一种有助于实现业务的方式来制定人力资源政策。

以学习与发展专家为例。这是一个对人们如何学习并能改变他们行为有着深刻理解的专家。毫无疑问，如果他们不了解他们所从事的业务，他们就会功能失调。当他们了解业务时，他们会做出更好的选择，更善于将L&D实践与业务的需求结合起来，并将产生更大的影响。

虽然在本文中，我们主要关注HRBP作为一种工作职能，但了解HRBP的战略职责和基本能力对于任何旨在成为“业务合作伙伴”并决心帮助他们的企业实现其目标的人力资源专业人员都是有用的。

在本视频中了解HRBP需要什么才能成功!

面向未来的人力资源业务合作伙伴角色和职责

一个一位高级人力资源总监分享了一个关于两种不同类型商业伙伴的故事．第一个人早上起来，拿着笔记本坐在经理办公室里，问:“今天我能帮你什么忙吗?”经理开始抱怨，业务伙伴开始写作并得到一份任务列表。这是一个行政人力资源业务合作伙伴。

第二种HRBP更为罕见。在与经理交谈之前，他们会查看数据——从人员流动率到学习和发展率——他们会看看经理在哪些方面需要帮助。同样的业务合作伙伴会关注关键的绩效指标——这位经理的绩效如何?这位HRBP会想，我怎样才能帮助这位经理成功?他们写好笔记，带着kpi驱动的可执行计划参加会议。

下面的模型是对一篇论文的改编兰伯特(2009)他是企业研究论坛(Corporate Research Forum)的联合创始人。它显示了人力资源组织中三个不同级别的人力资源业务合作伙伴。

英国石油公司标题	资历	标题	战略作用
高级HRBP	高级	人力资源副总裁、人力资源总监、人力资源经理(大型)	主导商务谈话
人力资源业务合作伙伴	中层	bp, HR, HR经理(小)	参与商务谈话
人力资源通才	初级	助理bp, CoE专家，人力资源毕业生	进行商务谈话

为了能够真正领导商业对话，HRBP的角色必须变得更具战略性，以帮助组织提高生产力、盈利能力和竞争力。

那么，未来人力资源业务合作伙伴的职责应该是什么?

为未来的工作和人力资源管理做准备。

商界不会停滞不前，HRBP也不会。Reskilling，upskilling，技术适应，策略性人力规划，重组企业文化以适应数字化劳动力，并专注于员工体验，这些都是必不可少的部分人力资源的未来．

综上所述，人力资源业务合作伙伴将在他们的组织为即将到来的事情做好准备方面发挥重要作用。

作为教练和顾问。

HRBP需要了解当前和未来的挑战如何影响组织中的人员。咨询师对某一主题的知识比客户更多，这意味着HRBP必须与时俱进，与关键利益相关者有效沟通，并向他们提供建议和指导。

把商业头脑运用到工作中。

商业智慧是每个人力资源专业人士，尤其是人力资源经理不可缺少的能力。它代表了在理解和处理业务风险或机会方面的敏锐和快速，从而导致良好的结果。HRBP将业务挑战与人力资源活动和成果联系起来，并帮助组织应对这些挑战。

相应地，人力资源业务合作伙伴意识到他们组织的竞争优势、市场价值、竞争对手的来源，以及他们独特的卖点、市场份额和发展。此外，他们了解市场，技术的作用，并对所有相关利益相关者有深刻的理解。

建立一个有竞争力的组织。

企业在争夺员工的同时也在争夺客户。HRBP帮助组织在这两个方面取得成功。hrbp帮助企业制定战略、培训和适应，以制造最好的产品(无论产品是什么)，以及制定战略、培训和适应，以招募和留住最优秀的人才。HRBP不仅需要对人的了解，还需要对财务和运营的了解，以建立一个有竞争力的组织。

授权的领导者。

HRBPs”积极主动地与商业领袖一起应对各种劳动力挑战和战略一个有效的HRBP必须授权企业领导人自己做决定，自己处理员工的紧急情况。人力资源应该是紧急情况下的后备，而不是第一站——这从赋予领导者权力开始。

利用数据影响决策。

数据是判断你是否在正确轨道上的重要方法。没有它，你就是在猜测决定。HRBP有策略地使用数据并可以跟踪kpi并利用它们来提高业绩。

这包括对业务的深刻理解，以及与您的组织活跃的地区相关的当地和文化问题。例如，当企业希望在印度尼西亚开设生产设施时，当您在北美设施中遇到人员流失问题时，您将寻找不同的数据。

加强企业文化和员工体验。

关注人，关注如何做文化转型能够帮助实现组织目标是面向未来的hrbp的核心职责之一。此外，他们不断改善员工体验，因为这对任何公司的商业成功都是至关重要的。

人力资源业务伙伴能力

HRBP需要很多技能，但有四个是效率的核心角色包括:数据驱动、商业头脑、数字整合和人民的倡导者。当人们想到人力资源时，他们更多地关注管理方面，而不是数据方面。然而，HRBP的情况完全相反。

以下是这些技能如何在HRBP的角色中发挥作用:

数据读写

HRBP需要理解数据解释、收集和创建。例如，当为绩效评估创建指导方针时，HRBP需要以收集可用数据的方式进行操作。人力资源部门凭直觉做出反应的日子一去不复返了。相反，HRBP需要能够阅读带有复杂数据的仪表板和报告，并根据这些数据采取行动。

商业智慧

正如我们上面提到的，商业头脑不仅仅是对财务原则的理解，还包括对风险、回报和业务结果的理解。如果打印机制造商的人力资源业务合作伙伴不了解打印机业务，他们将无法胜任该职位。换句话说，他们需要有商业头脑。

有时，一个强大的HRBP会在线下管理工作，然后接受密集的人力资源培训来接管HRBP的角色。虽然大多数人力资源技能可以从一个行业转移到另一个行业，但HRBP需要对行业特定的理解才能发挥作用。

数字集成

这是利用技术来提高效率和推动业务结果的能力。采用正确的技术会有所改善数字化员工体验，这反过来又增加了参与度和沟通。另一方面，采用错误的技术会增加工作量，阻碍生产力，并产生不满和沮丧的员工。

人的宣传

任何人力资源人员的第一份工作都是支持业务，但人力资源通常是通过支持员工来做到这一点的。如果没有优秀的员工，公司就不可能生存和成功，因为他们的出色工作能够得到公平的对待和奖励。HRBP需要为员工争取权益，并在必要时予以反击。这样做可以保护企业免受诉讼、不必要的人员流动和不开心的员工。

除了这四项核心能力外，还有其他技能可以帮助hrbp在工作中发挥作用，包括:

• 优秀的利益相关者管理．为了在商业上把事情做好，你需要了解一点政治形势。你需要知道其他人都知道什么，以及不同业务和人力资源负责人的兴趣和关注领域。例如，如果对挑战达成共识，那么提出得到业务支持的人力资源干预措施要比缺乏共识容易得多。
• 优秀的沟通和表达能力．为了有效地管理利益相关者，并通过增值计划支持业务，HRBP需要优秀的沟通和表达技能。HRBP是人力资源和业务之间的纽带，因此他们有责任捕捉关键信号。
• 有效地处理阻力．根据利益相关者管理和沟通技巧，HRBP应该有效地处理阻力。一旦确定了人力资源干预的机会，人力资源和企业应该密切合作，尽可能地实施这些机会。

人力资源业务伙伴vs.人力资源经理

人力资源业务伙伴和人力资源经理之间的主要区别是什么?

由于没有管理机构规范人力资源职位，一些公司将这些术语互换使用。

首先，让我们看看相似之处。两人都活跃在人力资源领域，而且通常都是人力资源领域的资深人士。有效的人力资源业务合作伙伴在该领域有10年以上的经验，这通常也适用于人力资源经理。

当涉及到日常工作时，两者是有区别的。人力资源经理有管理职责。他们管理着一个人力资源部门，有人为他们工作。人力资源经理还负责招聘、福利和工资管理以及政府报告等工作。

HRBP通常没有管理责任。一般来说，HR业务合作伙伴是直接支持业务或业务功能的个人贡献者。他们以顾问和咨询师的身份运作，以数据为导向。它们不应集中在行政职能上，而应集中在战略职能上。

但是，这两个角色之间经常会有重叠。例如，许多小型组织都有一到两个人力资源人员来管理人力资源的各个方面，从行政到战略。

人力资源业务合作伙伴通常是高级别的，因为他们最密切地与管理层和领导层合作，而不是与个人合作。人力资源经理可能会指导员工如何与他们的老板互动，而人力资源经理可能会指导副总裁如何与整个团队互动。入门级员工可能永远不会联系人力资源业务合作伙伴，因为他们会带着顾虑去找员工关系专家，而且他们不负责指导他们需要战略指导的项目。

HR业务伙伴薪资

人力资源业务合作伙伴的工资范围根据资历级别、组织类型和地点而有所不同。根据Payscale例如，在纽约(NY)工作、有1-4年工作经验的初级人力资源业务合作伙伴的平均工资约为77,000美元，而在休斯顿(TX)工作的初级人力资源业务合作伙伴的平均工资为69,000美元。高级HRBP在纽约的工资中位数约为122,000美元，在休斯顿为95,000美元。

在美国，人力资源业务合作伙伴的平均工资是75,793美元/年。

最后一句话

人力资源业务合作伙伴的角色和责任正变得越来越具有战略性，因为我们处于数字时代，变化发生得非常快。一个称职的人力资源业务合作伙伴可以通过战略思考、规划未来以及帮助将技术集成到工作流程中来减轻经常落在领导团队身上的压力。

人力资源业务合作伙伴必须不断学习并跟上人力资源部门和业务部门的新发展。通过这样做，hrbp帮助他们的组织变得更加成功。总而言之，作为一个善于与人打交道和善于经营的HRBP，你可以对你的业务产生强大的积极影响。

常见问题解答