放弃工作:HR需要知道的所有事情

放弃工作可能会对你的组织产生负面影响。如果有人没来上班，就会导致日程安排和生产力中断，其他人必须填补空缺，重复招聘过程。本文概述了这个问题，为什么会发生这种情况，预防这种情况的方法，以及如何创建工作放弃策略。

内容
什么是工作放弃?
放弃工作的迹象
放弃工作的常见原因
防止放弃工作的最佳实践
离职政策的5个关键方面

什么是工作放弃?

“弃工”的定义是指员工在规定的天数内没有上班，也没有通知雇主，也没有说明返工日期。这通常被认为是自愿辞职，即使员工没有正式表示辞职的意图。

尽管放弃工作旷工都是计划外的工作时间，它们不是一回事。旷工是指员工错过了工作，但又回来了。放弃工作的情况是指那些不打算重返工作岗位的员工。

虽然没有具体的辞职法，但还是有的法律问题需要考虑。如果与雇员签订了雇佣合同，你需要解决这个问题。如果缺勤涉及医疗原因，也可能涉及FMLA或ADA的问题。

所有的工作缺勤都会耗费时间和金钱，因为它们妨碍了业务目标的实现。经理们不得不花时间调整和分配工作量。那些必须顶替失踪员工的人可能会士气低落。在放弃工作的情况下，这种干扰会变得更加复杂，因为员工的回报存在不确定性，必须投入资源来招募替代者。

放弃工作的迹象

每个情况都不一样，但可能有一些迹象表明员工已经放弃了他们的职位，包括:

• 这名员工连续几天不露面，没有任何解释。
• 员工将不回复电话、电子邮件或任何其他形式的沟通。
• 员工已将个人物品从办公桌或工作区移走。

工作放弃并不总是一个明确的问题，所以在你的组织中必须对什么构成了工作放弃有一个敏锐的认识。

放弃工作的常见原因

离职可能发生在任何类型的组织中，原因也多种多样。这通常是由于员工缺乏成熟的沟通技巧，对雇主没有承诺或忠诚。有时人们只上一两班就不回来了。其他例子包括员工在带薪休假结束后不回来。

对于人们为什么“躲”过老板，最常见的解释包括以下几点:

• 他们找到了一个更好的就业机会，但没有传达他们的决定。
• 他们不喜欢或不能完成工作，想要一个快速的出路。
• 他们对谈论离职原因感到不舒服或不好意思。
• 他们不了解在病假/事假/探亲假政策下的选择。

有时候，员工会遇到巨大的危机，无法与雇主联系。例如，原因可能是医疗或家庭紧急情况或自然灾害。这些情况需要在个案的基础上仔细审查，然后再将其归类为放弃工作。

防止放弃工作的最佳实践

你可能无法在你的工作场所完全消除放弃工作的现象，但你可以采取一些措施来防止它变得普遍。关键是要找出并纠正可能导致员工敬业度低的潜在问题。不合理的要求或有害的工作环境会导致员工疏远，更倾向于在没有通知的情况下跳槽。

使用以下实践来探索您的组织如何避免可能导致员工离开您的情况:

进行调查

让员工有机会表达他们的担忧，并对公司和工作环境提供反馈。当你解决他们关心的问题并按照他们的建议行事时，员工们会感到受到重视并尊重公司。确保你的员工的反馈是匿名的，这样他们就会很乐意诚实地谈论工作场所的问题。

提高对考勤政策的认识

你必须教育所有员工在入职期间的出勤政策。以书面形式提供，并与新员工一起口头审查。向他们的主管解释具体的情况，让他们了解不同类型的缺勤，以及如何向他们的主管请求或报告休假的协议。确保他们了解自己在FMLA下的权利，并知道如何获取公司提供的信息和必要的文书工作。

及时解决性能问题

在工作岗位上挣扎的员工需要被提醒他们的期望，并在发现不足时给予支持。经理应该为员工如何提高他们的能力制定一个具体的计划性能．迅速解决这些问题将消除员工、经理和同事的沮丧和紧张情绪。

回顾你的假期和休假政策

有竞争力的带薪休假政策的公司为员工提供休息时间来照顾自己的健康，处理个人事务，恢复精神。这可以防止他们筋疲力尽，并激励他们留在公司。即使是无薪休假也能为那些可能需要额外休假的员工提供一种安全感。

定期回顾你的政策，看看你在哪里可以改进。在整个大流行期间，当许多工人由于COVID-19而不得不呆在家里或照顾家人时，这一点尤其值得研究。

激励员工给予适当的通知

尽管提前两周通知是礼貌的辞职方式，但人们可能看不到这样做对他们有什么好处。鼓励员工提前充分通知公司可以让他们在毫无预兆地离开前三思。你可以通过提供激励措施来做到这一点，比如重新聘用的资格或未休的假期或病假的报酬。

在欧洲国家，在雇佣合同中明确规定通知期限是很常见的，你要清楚地表明，你愿意讨论结束雇佣关系的其他可能性。

庆祝离职员工

当离职的员工被送上良好的祝愿时，这可以鼓舞士气。举办告别派对或发电子邮件表示对离职员工的感谢，传达出公司对团队成员的个人关怀，并重视他们的职业成功。

它还表明，离开公司并不是被鄙视的理由，所以员工不需要对辞职感到害怕。尊重那些离开的人有助于营造积极的工作氛围，并阻止员工放弃他们的工作。

离职政策的5个关键方面

正式的工作放弃政策可以使处理这些情况更简单、更一致。如果经理在员工不来上班时有相应的措施，他们可以立即解决这个问题。它消除了在这些情况下如何进行的怀疑和猜测，并减少了旷课员工在职位上浪费的时间。

该政策应该包含在你的员工手册中，并包含以下五个特征:

1.对放弃工作有明确的定义

员工需要了解你的公司认为什么是放弃工作。你必须明确没有提供强制性通知的缺勤天数将被视为离职。标准通常是连续三天或缺勤，但雇主可以选择最适合他们的组织。

政策也应该列出清单“几种不同的情况会导致工作被放弃”．这些可能是常见的例子，没有出现在预定的轮班，休假后没有回来，或者没有提交短期残疾或FMLA文件。

还应该澄清的是，放弃工作被认为是自愿辞职，这意味着员工被解雇了，可能没有资格领取失业救济金。

2.调查过程

雇主有责任证明他们采取了适当的措施来调查情况，并确保员工无意返回他们的职位。你必须试着弄清楚这个人缺勤的原因，以及他们是否愿意和你交流。

公司代表需要按照你的离职政策中指定的流程与个人联系。您应该定义可接受的联系方式(电话、电子邮件、短信)以及在指定的工作日内尝试进行多少次联系。

下面是一个关于离职调查过程的例子:

• 第一次尝试接触-使用所有与员工联系的标准方法，试着找出他们缺班的原因，以及他们是否/何时会回来。
• 第二次尝试-等待24小时后，使用一切可用的通讯手段再次与该患者联系。
• 第三次尝试-试着联系他们列出的紧急联系人，看他们是否有任何相关信息。再次努力直接联系该员工。
• 寄挂号信-这封通信应该详细说明他们请假的日期和你之前的沟通尝试。信中应该写明，如果他们在收到求职信后一周内没有回复，公司将视其为解雇。
• 最后联络方式为挂号信-如仍无回应，以书面形式宣布终止聘用。你应该准备好一份离职信的模板，在文件中列出解雇原因和生效日期。它还应该包括如果他们有问题可以联系谁。(可以找到两个可以考虑的辞职终止信的例子在这里而且在这里．)

3.遵守既定的终止程序

一旦你断定辞职确实是自愿离职或终止工作，就要遵循公司的标准终止程序。这包括支付前雇员应得的所有补偿，并提供过渡到COBRA的健康福利，如果适用的话。

4.全面的文档

保护雇主的第一种方法是制定书面政策，说明放弃工作是自动解雇的理由。不过，你必须在员工档案中记录流程的每一步。主管和人力资源代表应该详细记录每一次缺席和每一次试图联系员工的尝试。如果一名因被解雇而被解雇的前雇员决定采取法律行动，在整个事件中保留的详细记录可能对雇主有利。

5.策略应用的一致性

在所有员工中始终如一地执行辞职政策，并严格按照规定执行。任何时候，只要有员工在规定的天数内没有上班，就执行这项政策并开始调查。

统一实施这一政策会给人一种公平的感觉，也会让人觉得你对无故旷课不以为然。

底线

丢掉工作的问题并不容易处理，但是有一个明确的政策可以让你省去一些麻烦，包括非法解雇诉讼。然而，采取预防措施避免放弃工作同样重要。

制定公平的政策和培养员工敬业度将促进协作的工作场所文化包容的环境．这在很大程度上有助于避免因放弃工作而造成的繁重破坏。

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