7步创建领导力发展计划

你在这里:
7步创建领导力发展计划

领导力发展计划是确保你的组织拥有强大的未来领导者管道的有用工具。任何组织的持续发展和成功都与其领导力的持续成长和进化有关。创建一个可靠的领导力发展计划有助于概述在组织中识别和培养下一代领导者的详细步骤。

内容
什么是领导力发展计划?
为什么要制定领导力发展计划?
创建领导力发展计划的步骤
创建领导力发展计划的挑战

什么是领导力发展计划?

领导力发展计划是一项旨在帮助员工获得和发展的战略计划领导能力并为他们在组织中担任管理和领导角色做好准备。

这个计划通常是结构化的、长期的和个性化的,以满足员工和组织的独特需求。它概述了一个员工为了达到他们的目标将要进行的学习目标和活动。

为什么要制定领导力发展计划?

领导力发展计划对于危机时期和竞争市场中的业务连续性至关重要。这样的计划有可能让你最有价值的员工继续留在公司,并劝阻他们去竞争对手那里寻找其他的工作机会。更重要的是,你的领导者越强大,你的组织就越有潜力脱颖而出,并在不断变化的市场中保持生存。

2020年之前的变化速度很难跟上,但COVID-19大流行加速了这一变化,速度达到了大多数人无法想象的地步。最值得注意的是,它强调了领导者需要管理更严重的危机,应对更大的模糊性,并通过运营的数字化确保业务连续性。

相关(免费)资源!继续往下读↓

技能差距分析指南

下载免费的分步指南,以确定您的员工现在和未来需要的技能。

许多人力资源主管实际上是作为战略业务合作伙伴,不管他们以前是否被认可。2021年,人力资源领导者的五大优先事项,全球研究和咨询公司高德纳最近的一项调查显示是:

  1. 培养关键技能和能力——68%的人力资源主管认为这是一个优先考虑的问题
  2. 组织设计和变革管理——46%
  3. 现任和未来的领导班子——44%
  4. 工作的未来——28%
  5. 员工经历——26%

其中两个优先事项与为员工制定领导力发展计划有关。

培养关键技能和胜任能力

根据高德纳调查的人力资源领导者,他们不知道现有员工的技能差距。几乎没有将学习有效地整合到员工的工作流程中。更重要的是,他们不能足够快地创建技能开发解决方案来满足不断变化的技能需求。

现任和未来的领导班子

人力资源领导者在高德纳的调查中表示,他们面临的挑战是领导层缺乏多样性。他们的继任管理程序没有在正确的时间产生正确的领导者,因此,他们很难培养出有效的中层领导者。

培养必要的领导能力和建立多样化的领导渠道是你的领导力发展计划的关键目标。

此外,这样的计划有助于你的员工参与进来,并为他们提供持续的学习机会。

学习与发展证书 成为一个
时代的专家
获得设计有效和数据驱动的L&D计划的技能
这与您组织的目标一致。
下载课程大纲

创建领导力发展计划的步骤

1.评估和识别人才

一些组织有正式的领导力发展计划人才池他们可以从中为特定的领导力发展计划挑选人才。然而,一些组织没有正式的人才识别或评估程序。

对于这些组织,我们推荐一个简单的9箱形网格.9箱网格衡量潜力(未来性能容量)和性能(当前性能)。理想情况下,你应该选择高潜力、明星和高绩效的领导能力发展计划。

9领导力发展计划框格

2获得关键利益相关者的支持

要使领导力发展计划发挥作用,就必须得到高层领导、目标员工的经理或主管以及员工本人的支持。

  • 领导力发展计划通常需要对该员工进行更多的投资。这通常包括为它的成功分配预算。预算在进行之前需要得到高层领导的批准。高层领导在批准预算之前可能要考虑的是计划与组织战略目标的一致程度。高级领导层也可能希望成为最终审批人,决定谁被选中参加领导力发展计划。
  • 经理/主管也需要参与这个过程。这样做的原因是,目标员工可能需要承担额外的项目,并参加培训,将员工的注意力从当前的工作承诺中分离出来。他们也可能被临时分配到另一个团队,以培养额外的能力。除非经理/主管接受这个计划,否则它不太可能成功,因为员工会被这些不同的要求所困扰。
  • 的员工)针对这个计划也必须要参与。虽然这看起来是一个很好的机会,但可能会有一两个员工不想参加或希望下次再参加。这可能是由于其他个人任务,或者员工可能不感兴趣。并不是每个员工都想成为领导者,即使他们可能有能力成为领导者。

高层领导、经理/主管和员工之间关于计划目标、如何实现、何时实现以及谁将参与的协议对于成功的领导力发展计划至关重要。

3.确定领导风格

对于潜在的领导者来说,在组织中可能有一种全面的领导风格。这可能基于组织的文化和业务需求。根据美国运通业务趋势和洞察在美国,有七种不同的领导风格。第八种风格,变革型领导这一项目已经获得了越来越多的关注。

独裁 权威的
民主 带头的
训练 亲和
自由放任的 转型

一个组织可能更喜欢其中的一到两种风格。然而,当前商业环境的不确定性和波动性要求领导者根据具体情况在其中几个方面有效地发挥作用。

HR 2025
能力评估

你的人力资源技能如何适应未来?让我们用10分钟来评估一下吧!

开始免费评估

这种程度的敏捷性可能不是天生的,但它是现在必须获得的基本技能。根据美国运通业务趋势和洞察,“敏捷的领导风格可能是领导当今人才所需要的终极领导风格。”

4.确定关键的领导能力

确定组织当前和未来成功所需的关键领导能力对于实施成功的领导力发展计划至关重要。这些能力成为发展计划的基础。培养这些能力意味着确保下一代领导人为当前的挑战和尚未遇到的未知危机做好准备。

根据高德纳调查结果“目前,只有21%的人力资源主管表示,同事会分担责任,或与人力资源部门合作,以确定未来的技能需求。”为了迎接2020年这样的新一年,我们需要与人力资源领导者建立更紧密的合作关系,共同承担责任。

SHRM将领导能力分为三组

  • 领导组织的能力
  • 领导他人的能力
  • 领导自我的能力

这是15个关键领导能力每个人力资源专业人士都应该知道:

领导能力的类型

此外,还有三项能力需要强调:

  • 文化智力(CQ)-衡量领导者在不同文化背景下有效沟通和工作的能力。这是领导者所拥有的动力和知识,以及他们所采取的策略和行动,以理解和融入不同的文化,以实现商业目标。组织和利益相关者正变得越来越多样化,因此领导者需要具备文化能力。文化智慧和能力是领导者创造多元化、公平和包容环境的基础。
  • 数码智能(DQ)-根据DQ研究所, DQ为“使个人能够面对挑战并适应数字生活需求的社交、情感和认知能力的总和。”DQ包括了解客户以及他们如何使用你的网站、移动网站或移动应用程序,然后使用这些数据来优化他们的体验,无论他们何时、何地或如何与你互动。在今天的移动,多设备和多通道世界上,数字智能是将数字数据转化为数字的能力实时,可操作的,以客户为中心的见解。”
  • 敏捷性-《想象未来》(Comstock, Raz 2018)一书中写道:“优秀的领导者能在剧烈变化的时刻吸收冲击波和焦虑。”优秀的领导者有能力利用这些激进变革的时刻推动他们的组织向前发展。的福布斯教练委员会确定了敏捷领导者的几个特征,包括弹性、协作和好奇心。

5.评估主要领导能力

为了了解领导力发展计划的内容,组织必须根据所确定的关键领导能力来评估所选员工。评估的结果将突出员工能力的差距在哪里。然后,利用这些差距来识别和/或设计最适合员工的发展机会来弥补这些差距。

可以考虑的一些领导力评估工具有:

  1. APTMetrics领导能力评估套件
  2. CCL的高管基准
  3. DDI领导力镜子

6.设计领导力发展计划

咨询您组织的学习与发展主题专家,为员工开发合适的学习机会。尽可能多地结合下面列出的学习解决方案,为员工提供丰富的学习环境:

  1. 自适应微型学习——类似于LinkedIn Learning和谷歌Grow。
  2. 互补性领导指导——这种类型的指导将潜在的领导者与那些在能力上较弱的领导者配对。
  3. 工作观察——这可以让员工对工作流程有一个真实的了解。它还提供了一个与关键利益相关者会面的机会,并了解工作中的挑战。
  4. 工作轮换-员工承担新角色的时间为三到六个月,通常是临时的。
  5. 职业发展课程——这些通常是针对特定技能或能力的2-3天的场外培训。
  6. 专业认证——员工可能需要获得和保持专业认证,以履行某些角色,并被同事认为可信。

当然,这并不是一个详尽的清单。你应该把学习策略结合起来,以帮助你的员工实现他们的目标。

Gartner的报告建议:“组织应该采取动态的方法来重新培训和重新部署人才,所有受影响的利益相关者共同努力,感知不断变化的技能需求,并在需要的时候找到开发技能的方法。使用动态再培训方法,员工可以应用他们所学到的75%的新技能(远远超过其他方法),而且学习开始得更快,因为需求被更快地识别出来。”

在你组织的领导力发展计划中结合正确的学习和发展方法将有助于你的员工取得成功。

7.进行持续的360度领导力评估

你想知道你的领导力发展项目是否有效并达到了目标。这就是为什么你需要创建一种方法来监控员工在领导力发展计划期间的进展,并确定完成领导力发展计划后的准备情况。

其中一种方法是对主要利益相关者进行360度的领导力评估。持续的反馈和参与确保了员工和计划的成功。过程中的参与提供了调整计划目标以实时反映组织变化的机会。最终,员工会成为组织需要的领导者。

例如,OPM领导力360™RightPath 360评估也许是不错的选择。

创建领导力发展计划的挑战

成功执行领导力发展计划存在潜在的挑战。例如:

  1. 有限的资源,如指定的预算和分配的时间。
  2. 领导层、经理和整个组织缺乏承诺,缺乏学习文化。
  3. 无法快速创建技能开发解决方案,以满足不断变化的技能需求。
  4. 无效的继任管理计划和举措,无法培养出合适类型的领导者。

然而,了解这些挑战使领导人能够采取先发制人的行动,避免计划成功实施的潜在障碍。

最后一句话

人力资源和商业领袖将努力跟上COVID-19所发生的所有变化。然而,领导者必须通过调整经过验证的流程,放弃那些不符合时代要求的流程,变得更加敏捷,并获得数字和文化智慧来应对这些挑战,从而继续前进。

最重要的是,领导者不能忽视员工和下一代领导者,他们希望自己能够迎接未来的挑战。他们可能会被时代的动荡所吓倒,但他们也会对危机时期出现的机会感到兴奋。

通过制定领导力发展计划,投资于你未来的领导者,并确保实时识别和培养所需的技能。

如果你想成为学习和发展方面的专家,并让你的人力资源技能经得起未来的考验,请访问我们的网站学习与发展认证计划

订阅我们的每周通讯了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。

你准备好迎接HR的未来了吗?

在线学习现代和相关的人力资源技能

浏览课程 现在招收