什么是组织发展?完整指南

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什么是组织发展?完整指南

您可能听说过组织发展(OD)。但它究竟是什么?在这个完整的指南中,我们将深入研究什么是组织发展,它的目标,OD的例子,以及OD的过程。在本指南结束时,您将对组织发展有一个坚实的理解。

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内容
什么是组织发展?一个定义
组织发展的目标
18例OD干预
人力资源和OD有什么关系
组织发展过程
组织发展认证
常见问题解答

什么是组织发展?一个定义

组织发展是一个关键的和基于科学的过程,它通过发展、改进和加强战略、结构和过程,帮助组织建立改变的能力,并实现更大的效率。

在这个定义中有一些元素(改编自卡明斯和沃利,2009年)。

  • 关键和科学的过程。OD是一个以证据为基础的结构化过程。这不是关于尝试一些事情,然后看看会发生什么。它是关于使用科学发现作为输入,并创建一个结构化和可控的过程,在这个过程中对假设进行测试。最后,它是关于测试结果是否反映了干预的意图。
  • 建立改变的能力,实现更大的效率。组织发展的目的是组织的有效性。因此,它有许多(业务)结果。这些在不同的组织之间可能有所不同,但通常,它们确实包括财务绩效、客户满意度、组织成员敬业度以及增加的适应和更新组织的能力。这些并不总是明确的。有时它是关于建立竞争优势,无论我们如何定义它。我们将在本文后面讨论这些结果
  • 开发、改进和加强战略、结构和过程。我们定义的最后一部分指出,组织发展适用于战略、结构和/或流程的变化。这意味着系统方法,我们关注整个组织系统。这可以包括整个组织、一个或多个地点或单个部门。

随着时间的推移,组织设计变得越来越重要。当今世界的特点是波动性、不确定性、复杂性和模糊性(VUCA)。这个VUCA世界需要来自组织的新的敏捷性,而组织开发是达到这一目的的手段。

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在组织发展中,主要利益相关者既是公司内部的,也是公司外部的。管理层和员工都是内部利益相关者。外部利益相关者包括客户、投资者、供应商、社区和政府。

全球化导致了更大的相互联系,并使组织面对世界范围内的机会和威胁。

最重要的是,IT正在重新定义传统商业模式的工作方式,创建创新型公司,这些公司能够在短短几年的时间内将其服务扩展到全球受众。Facebook上线仅一年,注册用户就突破了100万。几年后,Snapchat第一年的活跃用户就达到了1000万。这使得现有企业面临颠覆。

最后,业务系统在衡量相关数据方面变得更好,改变了衡量成功的方式。最重要的是,先进的人员分析可以帮助进一步推动组织成果。

组织发展定义

组织发展的目标

我们已经简单地谈到了组织发展的目标。这些目标因组织而异。在公司里,增加利润可能是首要考虑的问题。在慈善机构中,文化价值是非常重要的。在卫生服务中,适应性是保持良好功能的关键。

如果有一个中心目标,那就是提高组织的竞争力。

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竞争力是指每个组织都有独特的资源和能力,帮助公司在市场中获胜。这可以是人(像埃隆·马斯克这样的商业领袖,或谷歌团队)、创新产品(SpaceX)、优质服务(四季酒店)或文化(Zappos)。它也可以是组织对不断变化的市场需求的反应。例如,如果你是第一个利用机会的人,它可能会在未来五年内巩固你的收入。

OD的目标是开发这些方面,因为它们可以帮助企业在市场中获胜。

这意味着组织发展不同于偶然的变化过程。OD侧重于建立组织评估其当前功能并调整其以实现其目标的能力。因此,它是一个连续的过程,而变化过程往往是暂时的。

这也强调了OD的相关性。在这个VUCA世界里,变化正成为一个不变的因素。OD是确保这种持续变化的一个整体方法。

组织发展成本
组织发展是一个复杂的过程,我们将对此进行更详细的分析下面

18例OD干预

组织发展是复杂的。这是一个技术领域,干预措施也是。使用Cummings和Worley(2009)的工作作为基础,在本节中,我们将介绍18种组织发展干预措施。这个清单远远不够详尽。它旨在帮助你更好地掌握这个庞大的主题,并理解OD与核心的关系人力资源功能

通常,OD干预的分类包括人力流程干预、技术结构干预、人力资源管理干预和战略变革干预。

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开始

人为过程干预

人类过程干预是与人际关系、群体和组织动力学相关的变化程序。这些是一些最早和最著名的OD干预。

1.个人的干预措施。这些干预措施针对个人,通常旨在改善与他人的沟通。员工接受的人际行为指导往往适得其反。

2.组干预措施。这些干预针对的是小组的内容、结构或过程。内容是团队关注的重点。结构是指如何设计一个组来处理内容。流程是团队执行核心任务的方式。例如,呼叫中心主要处理客户的投诉。呼叫中心由主管、经理和客服人员组成。呼叫中心的流程是尽快记录所有的投诉。根据投诉的严重程度和复杂程度,只有一定比例的投诉会被升级到管理层。

3.第三方干预措施。当发生冲突时,经常使用第三方干预。并不是所有的冲突都是不好的,但是不好的冲突应该迅速解决。第三方干预有助于控制和解决冲突。通常,第三方是OD顾问。

4.团队建设。团队建设是最著名的OD干预。它指的是帮助团队改进他们完成任务的方式的活动。团队建设活动的例子有志愿服务、团队运动和图画猜词。

5.组织对抗会议。对抗会议的目的是找出问题和改进目标,并确定优先事项。这是在整个组织中解决已识别问题的起点。

6.群体间关系干预。群体间干预旨在诊断和理解群体内关系。同样,在解决确定的问题之前,要确定问题,并确定优先级和改进目标。

7.大群的干预措施。这些干预在某种程度上介于对抗和群体间干预之间。其目的是将大量的组织成员和其他利益相关者聚集在一起。内部和外部利益相关者协同工作。大群体干预可以解决组织范围内的问题,或者实现结构或方向的变化。例如,如果你经营一家养老院,你会从服务用户、亲属和工作人员那里寻求关于如何提高居民生活质量的反馈。这可能是启动新的活动或更改菜单选项。这些会议通常被称为“开放空间会议”、“世界咖啡馆”、“未来搜索”和“欣赏式询问峰会”。

Technostructural干预

技术结构干预是指以组织的技术和结构为目标的改变计划。随着市场的迅速变化,这些技术与当今的技术格局正变得越来越相关。

8.组织(结构)设计。组织的职能结构是它如何运作的关键。您可能熟悉经典的分层组织结构图。这就是所谓的功能结构。其他结构有事业部型、矩阵型、流程型、以客户为中心型和网络型。主要活动组织设计都在重组和缩减规模。这包括重新思考工作的完成方式,准备组织,并围绕新的业务流程对其进行重组。

9.全面质量管理。全面质量管理也被称为持续过程改进、精益和改进六西格玛。它源于制造业对质量控制的重视。它将客户满意度作为组织长期成功的核心。为了实现这一目标,我们高度重视全体员工参与产品、流程和工作场所文化的持续改进。汽车制造商丰田(Toyota)和手机制造商摩托罗拉(Motorola)等公司就采用了这种干预。

10.工作设计。一切工作都是为了取得成果而做的。这些结果因组织而异。工作可以被设计成尽可能快地获得结果。或者,重点可能放在员工满意度上(这可以带来更高质量的结果,但通常这是更昂贵的)。根据您的组织选择的方法,所需的技能将有所不同。以一种能带来最佳生产力的方式来设计工作被称为工作设计。

11.工作丰富化。工作丰富化是工作设计的一部分。这里的目标是为从事这项工作的人创造一份有趣且具有挑战性的工作。需要考虑的因素包括技能多样性、任务特性、自主性和反馈。

JDS诊断概要

工作诊断调查(JDS)是工作设计的一部分,是一种组织发展干预(图片基于Cummings & Worley, 2009)

人力资源管理干预措施

这些是组织发展技术,侧重于个人管理的方式。这些都是人力资源管理职能的一部分。

12.绩效管理。好绩效管理包括目标设定、绩效考核以及奖励制度。

13.发展人才。这包括人才管理实践包括指导和指导、职业规划、发展干预、管理和领导力发展。

14.多样性的干预措施多样性是创新的源泉。这包括年龄、性别、种族、性取向、残疾、文化和价值取向。这些OD干预技术旨在增加多样性。

15.健康干预员工健康干预措施包括压力管理计划和员工援助计划。它们涉及社会因素,旨在实现健康的工作与生活平衡。

战略变革干预

这些组织发展技术关注的是动摇组织核心的变化过程。OD部门在执行这一变化中起着至关重要的作用。

16.根本性变革。这是一个涉及改变组织的基本特征的过程,包括它的结构和运作方式。例如,任天堂以电子游戏而闻名。然而,该公司成立于1889年,是为了制作纸牌游戏。由于消费者兴趣的变化,任天堂从20世纪70年代开始转向电子玩具,后来又转向电子游戏。

17.不断的变化。持续变化是一种干预,使组织能够通过小的增量变化逐渐改进。一个流行的例子是学习型组织。这种方法更重视从错误和失败中学习,而不是惩罚他们。

18.Transorganizational变化。跨组织变革包括超越单一组织的变革干预。这包括合并、结盟、收购和战略网络。一种常见的跨组织变革是公司收购或合并竞争对手。

正如我们提到的,这不是一个详尽的列表。诸如财务规划、长期预测、集成技术、劳动力规划和设计评估系统等技术可以添加进来,还有很多很多。

人力资源和OD有什么关系

你可以看到有很多吸毒过量的干预,与人力资源管理功能。绩效管理、目标设定、评估和人才管理实践等政策对于实现有效的组织发展都很重要。

然而,人力资源管理特别关注人的实践,而OD采取了更全面的方法。使用组织设计、个人和群体干预、工作设计和更传统的人员干预等工具,OD可以在组织的所有级别上运行。这些层次是组织的、团体的和个人的。然而,重点总是在战略主题上,而人力资源往往是更多的操作。

有时,OD函数位于HR函数中,但并非总是如此。有时它是服务部门、公司战略或内部咨询的一部分。外部战略顾问也经常在变更管理项目中使用OD技术。

人力资源管理和OD都植根于企业战略——组织的使命、价值观和愿景。两者都概述了在各自领域执行该战略所需的行动。此外,早有不少人分析主动性来源于OD部门。

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很明显,我们上面列出的OD技术非常强大。对于人力资源专业人士来说,掌握这些技能有很大的好处。OD一词出现于20世纪60年代,作为一种描述组织内管理人员行为方面的方式。理解OD意味着你可以确定核心人力资源职能的哪些要素需要关注,以支持整个组织变得更有效率。OD提供了一种应对这些挑战的综合方法。

组织发展过程

组织发展过程涉及到很多东西。我们将OD流程的核心方面分解为七个步骤。这些步骤概述了OD与人力资源管理职能的关系。这对你来说可能很熟悉-这个过程与人员分析周期。这个周期包括发现问题,收集数据,分析数据,提出新政策。

让我们通过一个例子来了解这七个阶段。卫生服务部门的x光科横跨一个城市的三家医院,都由同一组织经营。几十年来,该组织一直在每个特定的医院招聘管理人员。但是,如果有人因病缺勤,往往没有工作人员可以顶替。这意味着该组织在代理人员上花了很多钱。

1.进入及订立合约

当经理或管理员发现改进的机会时,第一步就开始了。有不同的事件会引发这种情况,包括外部变化、内部冲突、客户抱怨、利润损失、缺乏创新、高病假或员工流失率。这些事件通常是更深层次问题的征兆。

第一个阶段是找出问题所在。这通常发生在经理和OD成员之间的会议上。对于外部OD顾问,这一阶段更为正式。

在这三家医院的管理团队中,问题是没有足够的员工来照顾每家医院的病人。工作人员只接受过在一家特定医院工作的培训。第二个问题是成本高,因为需要经常雇佣代理人员。

2.诊断

诊断是该过程的第二阶段。OD从业者试图理解系统当前的功能。他们通过调查、访谈或查看当前可用的数据来收集准确解释问题所需的信息。所有这些都是为了试图找到问题的根源。根据Cummings & Worley(2009),有效的诊断提供了组织设计适当干预所需的系统知识。

在这三家医院,OD从业人员将查看人力资源和财务记录。这将提供关于疾病水平和使用机构工作人员费用的数据。

有不同的组织发展模型用于运行这些诊断。下面您将看到三个IPO模型,它们具有明确的输入、(变更)过程和输出。它们帮助构建组织的不同设计组件(注意与Galbraith的星型模型的相似性)。该模型清楚地显示了在不同组织级别(即组织、小组和个人)发挥作用的不同设计组件。

诊断组织系统的综合模型

OD中诊断组织系统的三个综合模型(图片来源:Cummings & Worley, 2009)

3.数据收集与分析

在第三阶段,OD从业者收集和分析数据。数据收集方法包括工作系统现有数据、问卷调查、访谈、观察和“在墙上飞”方法。

OD从业者可能会决定在管理团队中采访员工,了解他们为什么请病假,以及组织的任何方面是否影响这样做。

数据收集通常很耗时,对项目的成功至关重要。要记住的重要因素是机密性、匿名性、明确的目的、观察者期望偏差和霍桑效应。

观察者偏见是倾向于看到我们期望看到的东西。霍桑效应指的是著名的霍桑研究,研究对象的不同表现纯粹是因为他们被观察了。

另一个要记住的影响是向均值的回归。这是指当出现极端情况或异常值时,会恢复到正常状态的现象。所以,当事情真的很糟糕的时候,情况会因为时间的流逝而变得越来越严重,咨询师就会被请来。在这种情况下,情况从非常糟糕到更糟糕的可能性要小于从非常糟糕到只是糟糕的可能性——因此回归到均值。

4.反馈

在这个阶段,OD顾问以一种可理解的和行动驱动的方式将信息反馈给客户是关键。

信息必须是相关的、可理解的、描述性的、可验证的、及时的、有限的、重要的、可比较的,并能刺激行动。讲故事和可视化等技术可以有效地做到这一点。

OD顾问可以通过幻灯片向管理层展示他们的主要发现。他们还可以提供一份详细的报告,管理层可以更深入地研究,然后再决定在医院实施哪些改革。

5.设计的干预措施

在向客户提供反馈后,需要创建干预。这种干预应符合组织的需要,并应基于对结果的因果知识。此外,组织需要能够有效地吸收变化。

变更过程的一个主要部分是定义变更的成功标准。只有当这些标准定义良好时,才能衡量进步。

本组织可以在这三家医院实施的一项可能的干预措施是培训所有现有工作人员在所有医院地点工作。任何新员工都将接受在所有地点工作的培训。成功的标准将是减少机构员工的使用,更多的内部员工负责医院的疾病。

6.领导和管理变革

下一个阶段是关于执行变更干预。估计把变更失败率在50-70%之间。尽管这并不完全正确在美国,没有人能怀疑改变是困难的。

有效的变更管理围绕着激励变更、创建愿景、开发支持、管理过渡和保持动力展开。著名的变革模式包括约翰·科特的改变你的组织的八个步骤

在医院,很可能不是所有的员工都想从一个工作地点转移到三个工作地点。一些员工可能会辞职。需要考虑的是,管理层将如何说服员工支持这一变革。

科特变化模型

7.评估和制度化的变化

一旦系统得到实施,改进的机会就开始显现。实现这些将导致更好的用户和员工的经验

这些增量变化是技术快速发展的特征。变化正在成为一个不变的因素,这意味着仅仅实现技术并完成它几乎是不可能的。系统不断发展,这需要不断的实现。

所有员工都需要在三家医院工作,这可能需要该组织找到一种方法来降低员工的差旅成本。这可以通过提高员工工资来抵消增加的成本,或者为员工提供低成本或免费的班车。

最后,有效的干预措施衡量其本身的成功,并以能够比较前后事态的方式进行。

组织发展认证

成为OD顾问有很多方法,但你通常需要一个学士学位。相关学位包括培训与发展、人力资源或教学设计。相关工作经验也很有用,比如人力资源方面。

优秀的候选人应持有组织发展认证,证明对该领域的理解。的组织发展证书课程by AIHR是专为那些想要学习如何以及何时在工作中应用OD技术的人力资源专业人员设计的。

其他认证包括技能导向的组织发展研究所的证书计划(ODCP), Illumeo的组织发展认证计划和塔塔社会科学研究所的组织发展认证计划。

结论

本指南为组织发展的复杂领域提供了坚实的基础。组织发展的一个障碍是这个领域对管理者来说是多么的困惑。人力资源的核心是人,以及如何最好地利用人来为组织造福。这是人力资源专业人士在理解OD方面领先一步的地方。

OD的核心是协助组织实施战略,达到其最高能力。这是通过人力资源的参与和优化来实现的。因此,我们可以看到OD的知识可以促进人力资源部门的改进。员工之间的改善,将导致整个组织的改善。要了解更多关于组织设计的知识,我们强烈推荐Cummings和Worley在2009年出版的《组织发展与变革》一书在这里

常见问题解答

什么是组织发展?

组织发展是一个关键的和基于科学的过程,它通过发展、改进和加强战略、结构和过程,帮助组织建立改变的能力,并实现更大的效率。

什么是人力资源中的组织发展?

人力资源部门的组织发展包括人力资源部门职责范围内的流程和结构的变化和改进。这些包括与绩效管理、人才管理、多样性、员工健康等相关的流程和系统。

组织发展的目标是什么?

组织发展的最终目标是增加组织的竞争力,以创建一个在市场中获胜的企业。这可以通过增加利润、利润率、市场份额、士气、文化价值或其他竞争优势的来源来实现。

HR和OD有什么区别?

有许多与人力资源管理相关的OD干预。这些措施包括绩效和人才管理干预。然而,人力资源管理特别关注人的实践,而OD则采取更全面的方法,着眼于个人、团队和组织系统。

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