有效的员工绩效培训的10个技巧

人力资源可以从一级方程式赛车中学到什么?出色的团队合作，在一起解决问题时非常高效——想想进站只持续不到2秒。但这不是我们要讨论的。表现教练是他们在f1中非常擅长的另一件事。这就是本文的主题。我们将了解它的定义、好处，并分享10个有效的员工绩效培训技巧。准备，准备，开始!

什么是绩效教练?

工作场所的绩效指导仍然是一个相对不常见的现象，因为没有多少公司会刻意这么做。

我们将绩效培训描述为使用各种技术来持续激励员工提高技能，获得新技能，并充分发挥他们的潜力。

在某种程度上，员工绩效培训是在职学习的一种形式。这是一个协作的过程，发生在经理和员工之间的日常互动中，也发生在员工之间。

让我们以销售为例，看看实际情况如何。当经理有机会观察销售代表与客户的互动时，他们可以立即就什么进行得顺利，什么不顺利，以及为什么进行对话。他们可以一起反思互动。经理可以鼓励销售代表想出办法使客户的互动更有成效。这就导致了员工绩效的积极差异。

理想情况下，绩效培训应该是组织培训不可分割的一部分人才管理策略．它会对员工的敬业度和生产力产生重大影响——因此，推而广之，会对整个企业的绩效产生重大影响。

绩效培训的好处

例如，在一级方程式赛车中，表现教练是一件很常见的事情。如果你观看比赛开始前的瞬间，你很可能会看到刘易斯·汉密尔顿(Lewis Hamilton)或马克斯·维斯塔彭(Max Verstappen)与屏幕上显示为“表现教练”的人一起走来走去。

从采访其中一位表演教练我了解到，他们的工作包括“确保他们的车手在周末比赛期间处于最佳状态”，以及“如果有轻微的疼痛和不适，他们总是会提供帮助”。

如果我们将绩效指导与“稍微更传统”的工作场所进行对比，我们会得到以下好处。

• 提高性能。绩效教练的主要目标是提高员工的工作表现。因为每个人都是不同的，所以最大化一个人的潜力的方法也是不同的。绩效教练使组织能够个性化他们的人才管理方法，并使每个人才发挥最大的作用。反过来，这将对组织的绩效水平产生积极的影响，并帮助它实现其业务目标。
• 更强的关系。教练要想成功，就必须要有信任。员工需要信任组织，他们的教练，他们需要信任整个教练的理念。一旦教练和教练之间有了信任，他们之间的关系就会更牢固，最终会有更好的合作。
• 更高的参与度。当员工接受个性化的绩效培训时，这表明他们的雇主关心他们，并投资于他们的职业发展。因此，他们更有可能感到有动力提高自己的表现，并为组织的目标做出贡献。他们通常会觉得更投入。
• 更好的留存率。上面提到的好处还有一个额外的好处，那就是敬业的员工不太可能离开公司。

有效的员工绩效培训的10个技巧

回到我们的方程式1的例子，当涉及到绩效指导时，人力资源有两个主要角色:

1. 在组织中启用和促进员工绩效培训，以确保每个员工都能在自己的“种族”中处于最佳状态，并准备好迎接新的挑战
2. 每当员工或经理遇到“小疼痛和小痛苦”时，都要帮助他们。

我们在本节中列出的技巧都与这些角色之一有关。

1.建立教练文化

如果你真的想要启用和促进员工绩效培训，你需要首先在你的组织中建立一种教练文化。这是它的样子:

• 在组织中，人们相互信任
• 他们有能力质疑现状;
• 无论他们在组织中的职位如何，他们都愿意共同创造
• 每个人都有一个成长的心态，想要帮助彼此成长。

关于建立教练文化还有很多要说的;这个话题本身就值得一篇文章。你可以在我们对专业教练、数字培训平台SparkUs联合创始人Ozlem Sarioglu的采访中了解到这一点:人力资源如何建立成功的人际关系指导文化或者观看下面的视频:

2.教练经理

经理很可能在你的员工绩效培训计划取得成功的过程中起着至关重要的作用。然而，一个常见的错误是认为你可以简单地培训经理如何进行指导，仅此而已。

你不能指望一个从未接受过指导——也从未体验过指导的好处——的人能成为别人的好教练。所以，在你给你的经理另一顶帽子之前，让他们先经历一个指导过程。

请记住，你可能需要外部帮助来帮助你的高级经理进行培训。例如，这可以是绩效顾问。

听起来你需要一大笔预算吗?不一定。有一些很棒的数字教练平台它可以将部分过程自动化，同时让人类教练在最重要的时刻参与进来。

使用数字教练平台是一种很好的方式，可以在控制成本的同时扩大管理教练的努力。

3.识别性能改进机会

有些人会说“确定性能问题”，但我更喜欢用“改进机会”这个词，因为“问题”这个词意味着有问题。

虽然确实有可能有人表现不佳，但这并不一定是必然的。很有可能你的一些优秀员工做得很好，但他们只是还没有充分发挥他们的潜力。

那么，这些绩效提升机会是什么样的呢?它们可以有许多不同的形状和大小，这里有一些例子:

• 无论是员工还是他们的经理都注意到，为了更好地完成工作，前者需要发展某些技术技能。
• 员工会遇到一些阻碍他们发挥最佳表现的障碍。例如，想想时间或工具之类的障碍。
• 一个已经非常有效地做出贡献的员工希望进一步提高他们的贡献。
• 员工表现不佳。

我想到的一个问题是当管理者能发现这些改进的机会吗?

传统的绩效管理方法是，经理和团队成员每年最多见两次面，进行可怕的绩效评估，这种方法在这里行不通。

首先，因为我们认为员工绩效培训是一个持续的过程。其次，如果一个经理每年只坐在一起讨论一两次员工的表现，除了表现不佳之外，他们不太可能发现任何其他问题。然而，员工绩效培训的目标是一个学习过程。

因此，绩效管理也应该是一个持续的过程，在管理者和他们的团队成员之间应该有持续的教练对话——贯穿全年。

一旦建立了这种持续的对话，管理者就会更容易发现员工的绩效改进机会。另一方面，对于员工来说，向他们的经理提出他们在工作中遇到的任何挑战都要容易得多。

事实上，与老板进行这种开放、持续的对话可以建立信任，建立更牢固的关系，创造一个安全的环境。在这样的氛围中，人们觉得他们可以坦诚相待，而不用担心这会对他们的评价产生负面影响。

4.与员工一起讨论行动计划

一旦经理和/或员工发现了绩效改善的机会，他们就可以提出潜在的解决方案在一起．实际的解决方案取决于问题本身和员工;例如，即使两个人需要培养相同的能力，他们获得这些能力的最佳方式也可能不同。

行动计划可以包括不同的学习和培训方法的组合，例如在线培训课程和同伴指导．重要的是，经理/教练和员工都同意行动计划，并为后续培训设定日期。

举例来说，假设客户服务团队负责人看到了与特定的、典型的高性能代理的交互的负面客户反馈。在我们上面提到的信任环境中，团队领导可以很容易地与代理进行交互。相应地，代理人会很乐意与经理分享他们的挣扎。例如，代理可能对新产品了解不足。然后，他们可以一起为代理确定可操作的改进点。

在这种情况下，它可能是参加一个产品演示，并听取对该产品有很好了解的座席的通话录音。团队领导需要确保合作而不是微观管理。这样，培训就能吸引员工，并在帮助他们提高方面发挥真正的影响力。

绩效指导行动计划还应该包括员工想要达到的结果或绩效目标，以及在什么时间范围内实现。

这可以让每个人a)知道他们的方向，b)让你能够评估和衡量业绩。

5.支持

在某种程度上，这又回到了我们提出的关于建立教练文化的第一点。在教练文化中，人们相互信任。每一个人在组织中有一种想要帮助他人成长的心态。

当你成功地在你的组织中建立了教练文化，这种支持不仅来自于员工的经理。它来自他们的团队成员、人力资源和其他同事。因此，绩效指导已经成为每个人共同承担的责任。

理论上这听起来很不错。然而，现实情况是，许多(如果不是大多数的话)组织尚未能够建立教练文化。因此，在表示支持时，应该扮演重要角色的人是经理和人力资源。

下面是一些表达员工支持的方法:

• 表达你对他们的信心，让他们知道你会一直支持他们。
• 定期向他们询问事情进展如何，以及你可以如何帮助他们。
• 如果你有同伴指导或者同伴指导计划到位，为他们提供其中一个同伴计划以获得额外支持。

6.促进持续学习

教练文化和持续学习是相辅相成的。在促进持续学习方面，人力资源也扮演着重要的角色。他们需要考虑如何创造一个工作环境，让人们有学习的动力，并不断提高他们的表现。

其中包括绩效指导。另一部分是培训管理者成为学习的传播者和榜样。在组织中突出那些表现出良好持续学习行为的人也发挥着重要作用。

最近，我与瑞典一家初创企业的人事主管交谈，她谈到了管理者在指导和建立学习文化方面所扮演的角色。

她说,“作为一名经理，当你的一个团队成员向你提出一个问题时，不要马上给他们答案。”

相反，她说，让他们先想想自己可能会是什么答案或解决方案。如果你愿意，你可以把他们推向正确的方向，但仅此而已。”

虽然这听起来是一件简单的事情，但团队领导可能需要一段时间来接受这一新的条件反射，而不是立即给出答案。然而，转向这种方法将极大地提高您的员工的好奇心和共同解决问题的能力。

7.收集反馈

反馈是任何形式的指导过程中不可或缺的一部分，它应该是双向的。管理者应该定期与员工讨论他们对培训活动的看法。他们应该找出可以改进的地方，以使培训更有效。

这些改进既涉及教练，也涉及教练活动。在这里，定期召开反馈会议也是很重要的，理想情况下，这甚至是持续的事情。

顺便说一下，反馈不仅仅来自经理和教练。在教练文化中，人们习惯于给予和接受反馈，并在持续的基础上这样做。

8.定制绩效培训活动

员工绩效培训不是万能的解决方案。根据他们的潜力、技能和经验(以及其他因素)，刚开始职业生涯的人需要与高级领导者不同的方法。

为了给你一个概念，这里有一些绩效教练活动的例子:

• 从所有团队成员/与教练一起工作的人那里收集反馈并与他们分享;这将有助于员工反思如何改进，无论是在表现不佳的情况下，还是在他们想进一步开发自己的潜力的情况下。
• 跟进之前的工作;作为一个教练，当一个教练提出一个他们需要解决的问题时，让他们反思，问一些探索性的开放式问题，并引导他们完成你将使用的过程。
• 作为教练，让人们反思问题。然后你可以根据自己的经验加上自己的答案。暴露自己的弱点也有助于创造一个安全的心理空间和信任。

9.定期评估绩效

当然，你需要评估绩效指导活动对员工....绩效的影响。你和员工一起制定的可实现的目标，包括在行动计划中，可以帮助实现这一点。

定期来这里意味着一年不止一次或两次绩效考核．评估绩效的最佳时机是在经理和员工就行动计划达成一致后的后续会议上。

如果绩效管理在你的组织中是一个持续的过程，管理者和他们的团队之间有持续的对话，这将使管理者更容易观察和评估绩效。

10.跟踪这些改进

前一点的逻辑结果是，你需要跟踪人们在某个地方的发展和改进;数据需要被记录。

一种方法是人才管理体系．这是一个集成的软件解决方案，使组织能够跟踪绩效管理、学习和发展(以及其他事情)。

结束

员工绩效培训应该是团队中一个持续的过程。不要仅仅把它当作解决表现不佳的方法。相反，让它成为一个不断提高每一个员工表现的工具。把他们都想象成一级方程式赛车手。