人力资源部门如何应对创业公司和规模扩张中不断上升的通货膨胀

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人力资源部门如何应对创业公司和规模扩张中不断上升的通货膨胀

欢迎来到另一集激动人心的人力资源知识!这是为人力资源专业人士和商业领袖准备的系列文章,他们希望自己的组织能够经得起未来的挑战,并从行业专家、chro和思想领袖那里了解最新的趋势和见解。

初创公司和扩大规模的人力资源团队如何应对通货膨胀?在人力资源第二季的这一集中,我们与Virgile raineard - CEO @ Figures坐下来讨论初创公司和扩大规模的人力资源如何建立一个通货膨胀的薪酬策略。

Virgile是一位经验丰富的薪酬和福利领导者,他的公司致力于帮助初创公司和规模扩大公司建立公平公平的薪酬理念。

在这段视频中,我们将讨论:

  • 公司正在采取三种措施来应对通货膨胀
  • 如何制定一个简单的薪酬政策
  • 在应对通货膨胀方面,首要的“不可以”是什么

观看完整集,了解在通货膨胀不断上升的时期,创业公司和扩大规模时人力资源的所有该做和不该做的事情!

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Virgile Raingeard:所以我认为这是人力资源部的第一个角色如果还没有完成的话,公司的政策是关于薪酬的。事实上,我们之前讨论的关于通货膨胀的内容,只是我们关于薪酬的核心信念的一个子集。如果我们深信通过提高员工工资来对抗通货膨胀,那么这个问题可以在薪酬政策中得到回答。

尼Verlinden:大家好,欢迎收看新一期的人力资源知识。我叫尼莉,我是你们的主持人。在今天的节目中,我请来了Virgile rainingear。Virgile是Figures的首席执行官,我们的谈话是关于一个非常热门的话题,即通货膨胀以及规模扩大和初创企业如何对此做出反应。等一下再详细讲。但在我们开始之前,如果你还没有订阅我们的频道,我们非常感谢你能订阅我们的频道,点击通知铃,并点赞这个视频。

[音乐介绍]欢迎来到人力资源的新一集。

尼Verlinden:Virgile,欢迎你。你好吗?

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Virgile Raingeard:我很好,我很好,尼莉。

尼Verlinden:好了!在我们正式开始之前,也许你可以向观众多介绍一下你自己。当然还有数字。

Virgile Raingeard:当然可以。所以在我谈论Figures之前,我认为最好先谈谈我自己,因为在成为Figures的首席执行官和联合创始人之前,我自己实际上是一名人力资源人员。我已经在各种规模的组织做了11年的人力资源工作,在我人力资源生涯的最后两年,我在一家a轮后初创公司担任人力运营副总裁,有点小的初创公司,我在那里待了两年。在这两年里,有一件事一直困扰着我;缺乏可靠的薪酬市场数据。所以我不知道工资是多少,不知道我周围的其他竞争对手或初创公司给他们的数据分析师、软件工程师或销售人员支付的工资是多少,我一直在和招聘经理无休止地争论我们应该给每个职位支付多少钱,候选人认为这个报价不公平,或者其他什么,所以不,我们没有任何真正合适的数据来解决这个问题。大约两年前,我自己创办了Figures。事实上,昨天是《人物》的两周年纪念日。

尼Verlinden:恭喜你!

Virgile Raingeard:谢谢你!然后我和Bastien一起把它做成了产品。因此,目前为止,在Figures,我们是一个薪酬基准平台,帮助企业根据真实可靠的市场数据设计薪酬政策。到今天为止,我们在欧洲有超过820个客户。

尼Verlinden:Virgile,我真的很喜欢,我很喜欢的一点是Figures的诞生,基本上是基于你在人力资源部工作时所缺乏的东西,对吧?

Virgile Raingeard:是的,没错。所以我基本上是在尝试创造一种我自己当人力资源总监时也会喜欢使用的产品。所以我希望我现在能让其他人力资源主管高兴。

尼Verlinden是啊,我相信你是。好的。Virgile,我联系你的主要原因是你最近做了一项调查,我相信有200家公司,包括刚起步的公司和规模扩大的公司,关于他们如何应对通货膨胀。你的调查有什么主要发现吗?

Virgile Raingeard:所以我认为,其中一个主要的发现与我们最初做这项调查的原因有关。几个月后,我们一直被问到的头号问题是“我该如何支付远程员工的工资?”的权利。因此,过去几个月我遇到的头号问题是“我应该如何应对通货膨胀?”我认为大多数人都不知道如何应对通货膨胀。大多数人都有点迷失,对吧?我们讨论过一点,但从某种意义上说,没有人见过通胀,几乎没有人见过那种规模的通胀。通货膨胀是一个与薪酬挂钩的大话题,人力资源部门没有人。我认为一些人力资源人员在过去几年与南美国家的恶性通货膨胀打交道时已经看到了这一点,但大多数人力资源人员从未面临过这种情况。这就是我们当初做调查的原因,从调查中我们首先了解到的是,大多数人仍然持观望态度,实际上他们在等着看市场会如何反应,就像我们可以看到的其他人的反应一样,因为他们自己也不确定自己应该做什么。这是第一个发现,大多数人仍然不确定他们应该做什么来应对通货膨胀,这是他们的角色,还是他们的角色等等。第二点,与此相关的一点是,这种观望的态度在每个国家都不一样,我们调查的70%的美国公司已经,已经采取行动或正计划采取行动,他们已经下定决心要做些什么。 When you look at the UK, I believe it was around 50% or so, when you look at every country, like basically HR directors and companies from every country outside the UK and the US, mostly men, mostly mainland Europe, right, it drops down to 30%. 70% of HR directors and companies in Europe are still unsure of what to do about inflation. So really learning number one is, this is not set in stone, most companies have not decided what they should do yet.

尼Verlinden:是的,我认为你所说的关于美国的事情很有趣,我可以想象,这与美联储在欧洲央行开始在欧洲做同样的事情之前相当长一段时间也在美国提高利率的事实有关。也许这就是为什么美国的公司比欧洲更早采取行动的原因,但这仍然非常有趣。

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Virgile Raingeard:是的,我认为这是其中一点。考虑到我们采访的是初创企业和规模扩大企业,我认为美国的大多数市场和大多数人力资源领导者平均而言都比英国更成熟,我认为英国是第二梯队,欧洲其他国家是第三梯队,对吧?所以我认为在领导岗位上,公司、市场和人力资源人员的成熟程度也发挥着作用,但我同意可能有两个因素,也许还有其他因素。

尼Verlinden:是的,Virgile,我现在好奇的是在那些采取行动的公司中,你看到这些公司采取了什么样的行动?你能给我们举几个例子吗?

Virgile Raingeard:总而言之,我认为团队中有三大类人,他们已经决定采取行动或已经决定做某事,现在清楚他们想做什么。我认为有一个群体,第一个群体,这是一群‘我想帮助我的公司,我想帮助我的员工解决通货膨胀的问题,解决他们的消费能力问题,他们的消费收入受到影响,我们觉得我们必须做些什么。“或者你知道,他们也会对那些要求他们做某事的员工做出反应。但是那些公司,第一批公司是那些说"我们要做些什么"的公司他们的第一个行动就是提高工资,提高工资,通常是在一般的基础上比如我们给每个人都增加X %的工资,公司里的每个人,没有资历,没有表现水平,基本上是公司里的每个人。选择二,他们中的一些人选择一次性的临时奖金来对抗通货膨胀。所以就像‘我们会帮助你解决你的消费收入,但我们会一次性提供临时奖金。这主要有两个原因。一,他们中的一些人,比如一些公司的领导一直在想,通货膨胀是暂时的我们不想影响基本工资影响基本工资就像永久的搬迁一样,我们宁愿做一些暂时的事情,对吗?这也不会持续很长时间,因为在一些国家,比如奥地利,法国,德国,可能会有更多的税收优惠,具体的税收优惠,让公司提供一次性奖金,与生活成本和消费能力挂钩。所以,当然,一些公司可能在两个方面都发挥了作用,但他们说,‘不,我们想做一些金钱上的事情,但不加薪,我们宁愿获得一次性奖金。我认为这是第一批公司他们想给员工现金来对抗通货膨胀。还有第二种人,他们更倾向于“好吧,我们可能不想用现金做一些事情,要么是因为我们没有预算,要么是因为我们不确定我们是否应该这样做。”’ But they’re trying to have a look at the overall benefits package and some of monetary indirect monetary benefits, right, such as reimbursing more for the home allowance, for utilities reimbursement, for travels, for everything that companies like employees have to pay for by themselves that the company is trying to subsidize in a tax efficient way by saying we won’t impact directly cash, but we’ll find smart ways and efficient ways to increase your spending income by taking care of some of the usual costs you may have as employees. I think the third group is an interesting one. The third group is the group of ‘you know what, we don’t think we should be taking any inflation specific action at all.’ First reason. Because it’s been proven that in fact, if all every company keeps increasing the salaries, trying to match inflation, then increases inflation as well. And then we go into a spiral of this afterwards, right. So some of them, I’ve had a few HR leaders mentioning that they feel like it’s their responsibility这样做。但有趣的是,我们的政策一直是,我们的薪酬政策,一直是我们看市场数据,我们想要按照市场数据的某个位置支付,在中位数或第70百分位。我们会继续这样做。我们不会因为通货膨胀而反应过度。我们会在年底查看市场数据,看看哪些职位有变动,哪些职位没有变动,然后相应地调整我们的薪资范围。我们会相应地调整我们的预算增长。我们不会采取任何具体措施来对抗通货膨胀。一切如常。最后一组是我没想到的,你知道的。我以为大多数公司都计划做一些具体的事情,但对我来说,再一次,这是有意义的,它回到了一个重要的事情,那就是薪酬,对吧? There is no, I don’t think there’s in this case it’s another topic in which there’s no ultimate truth. There is no ultimate way to do something fair. It’s not like the fair thing to do for employers is to do a one shot bonus. No, I think it’s up to each company and to each company leader to find what rings true for them, what is tied to their believe. Do they feel like it’s their mission to help directly with more cash their employees or not? Do they feel like they have to stick to their current process, because that’s the fair thing to do? Up to them. I don’t think there’s an ultimate fair answer, right?

尼Verlinden:不,我也不这么认为。Virgile,现在,让我们放大一点,当涉及到整个不断上升的通货膨胀情况时,人力资源的作用。当然,特别是在初创企业和规模扩大的企业中。你和很多公司谈过,见过很多不同的事情,每个人力资源部门能做什么?然后,例如,它可以主动沟通公司的现实情况,或者你知道,他们可以提供财务教育。你对此有什么看法?

Virgile Raingeard:我将从最后一个开始,因为我认为这很有趣,金融教育,对吧。我认为,从历史上看,它并没有被视为一种福利,就像公司的潜在责任一样,或通过金融教育来支持他们的员工。但我看到的越来越多。我在美国经常看到这种情况。我现在在英国经常看到这种情况。但在欧洲其他地方,我还没有看到太多这样的情况,公司积极主动地说,我们希望帮助我们的员工在财务责任、贷款、如何改善自己的财务状况方面接受更多的教育,现在和未来都是如此。我认为这是一项非常有趣的福利,特别是在初创企业和规模扩大的世界里,有很多相对年轻的人,比如被雇佣的人,大多数时候开始获得一些薪水,我不知道该拿它做什么。所以我认为,我认为这是一个非常有趣的福利,我看到越来越多的公司采用。但这是一件事,这是一件每个人都可以实施的非常战略性的事情。但我喜欢你提到的下一点。 I think there’s two main things that most companies can do about the point you mentioned, which is communication, openly communicate, right. But I think as a prerequisite for open communication, there’s another point which is defining your compensation policy, right. Defining your core belief around compensation, around salary, but not only salary, around benefits or on equity, and so on. So it’s not I think the HR role to do so, it’s HR’s role to help coordinate it, along with a company leader in order to set what they think is a policy aligned with the company culture. So I think this is the first role from HR, to define, if it’s not done already, the company policy when it comes to compensation. And in fact, what we discussed about previously around inflation is just a subset of this policy. It’s a subset of what our core belief is when it comes to compensation. Is inflation is fighting inflation by increasing our employees salaries something we deeply believe in? This question can be answered within the compensation policy. So I think the first step is, what is our company’s compensation policy? Have we defined it yet? And then potentially, afterwards, you can open the, I think the communication chapter. But this first part I think is what every company could do, and can do very early on.

尼Verlinden:是的。Virgile,我认为接下来的一个很符合逻辑的问题是,这很有趣,因为我们最近实际上也发表了一篇文章关于人力资源可以做什么,当涉及到通货膨胀时,有几件事。但我们在那篇文章中也说过,首先要有一个适当的补偿政策。所以我们也说,如果你们还没有这样的政策,请开始制定补偿政策。现在,你自己有人力资源的背景,你自己也在初创公司和规模扩大的公司工作过,所以我相信你比我更清楚这是许多初创公司和规模扩大公司还没有到位的东西。现在,对于听众中可能在这类公司工作的人,他们如何开始,你知道,你如何开始制定这种薪酬政策?

Virgile Raingeard:听着,这很可怕。我认为这对大多数人来说都很可怕,尤其是当你不是薪酬福利专家的时候。如果你是公司里唯一的人力资源人员,你就有一大堆事情要管理。你会说,我为什么要去解决这个补偿政策?所以我认为通货膨胀是促使你思考作为一家公司的核心信念的话题之一,但接下来会有更多的话题,对吧?还会有更多,在我回答你的问题之前,让我说出其中一个,这是我的大话题,实际上是工资透明,工资透明即将到来,对吧?这是从监管的角度来看,越来越多的国家、州、欧盟正在考虑制定法律,迫使雇主在招聘广告上公布工资范围的信息。这来自于监管,我认为这来自于,在创业和扩大规模的生态系统中,越来越多的公司变得透明。而是来自员工自己。它不再是过去的黑盒子,而且它将越来越不像一个黑盒子。 More and more employees are talking about compensation. They see articles about companies being transparent. They’re asking their employer, but why aren’t we transparent? What’s our policy, what’s our salary ranges, and so on. So one key point as well, if you’re not doing it for inflation, you will have to do it tomorrow. Companies will have to start defending their compensation policy before it’s too late, before they have to be transparent. If not, it’s going to be a huge mess. Going back to your question now. It’s one more reason why it’s important. When you look at compensation policy, and of course you don’t take too much time to ever look at it. But the first thing to remember is, it’s not only about salary, right? Most people, when they think salary policies they think about salary ranges, and they type ‘how to define salary ranges.’ No, salary is one of the elements. It’s the salary, like base pay, there’s variable pay, there’s benefits, there’s equity. That’s an easy way to have a look at it, right? You should start from the bottom up in some way. Equity is an interesting one, the equity like giving shares or stock options of your company, it’s one of the most, like one of the most, one of the topics that’s most tied with the founders’ belief. What is the founders’ belief, that should they give equity to everyone whose in the company, regardless of their level, seniority, role and so on? Should they believe that’s something that’s only for the few, like only the top company executives? Do they believe that maybe it’s something that’s earned that they don’t give it to start with, but they give it after someone has put in their performance? Same thing, that I don’t think there’s one fair answer, but it’s one thing that like company leaders have to think about. And once they’ve answered those questions, they have to document them, this is a company policy. They have say, a benefits section, this is our core belief around equity. We think everyone should have equity. We want to provide the equity with on par, with market practice, maybe a bit above. Maybe it’s we have some specific core belief that we want to make equity liquid as much as we can during fundraising and so on. That’s equity. When it goes to benefits, I think the key thing about benefits that’s super important is that often benefits is seen as a tactical, very budget oriented thing, right? So what we have some projects that we will repeat, like gym reimbursement or we repeat, like buying books for the office, or training, or stuff like that, when I think benefits should be starting with what makes sense for your culture, right? If you want to create a culture, if you say you are a company, then you want to create a culture of always learning about something right, a learning based company, you feel like you want to provide in terms of the experience for the employee, a company, a place where they keep learning. Why don’t we start with benefits around learning? Like a budget that any employee can use as they want, access to conferences, coaching and mentoring on demand, and things like that, they are becoming more and more common. Or, if you say that you’re a company that wants to play, put an emphasis on like, work life balance, probably start with benefits around, I don’t know, parental leave, eh, four day workweek, more leave days, there’s plenty of opportunities to, to define culturally aligned benefits. And I think companies should start by thinking of what makes sense as per our culture for benefits to implement. I keep moving up, stop me eh Neelie, I keep talking. If you don’t stop me, I keep talking. I keep going to the end of the compensation policy.

尼Verlinden:是的,不,但我觉得这很有道理,维吉尔。我认为有机会从一开始就在一个相对较小的公司思考这个薪酬和福利政策的真正美妙之处在于,你还可以问公司里的人,什么对他们来说是重要的,你可以问他们对此的想法。

Virgile Raingeard:100%。如果你看到文化,比如公司文化,我喜欢把公司文化比喻成一棵不断生长的树或植物。其中一个分支是公司福利。如果你像我一样相信,我认为大多数人都应该相信,你的早期员工是创造文化的一部分,而不仅仅是遵循你的指导方针,他们是在创造文化。他们应该参与到工厂如何发展,文化如何发展,他们应该参与到他们认为公司应该实现的利益中,因为这对他们有意义,对文化有意义等等。100%同意。

尼Verlinden:当我们谈论发展的时候,这实际上是一个很好的桥梁,因为我们在福利领域也看到越来越多的事情,公司正在寻找方法,根据员工生命的特定阶段定制这些福利。那么,你对此有什么看法?

Virgile Raingeard:我完全同意。为什么说这是我最重要的事情之一,我对福利的主要信念是未来的福利是灵活的。未来是,所以未来是公司定义与他们的文化相关的关键利益的结合。说些对我们有意义的话。剩下的,你知道吗,这是预算。就像你说的,也许你是父母,你想把一部分预算分配给父母照顾之类的。也许是照顾孩子,也许你更关心健身房,或者你更关心心理健康。我认为灵活性是福利继续发展的关键。所以我认为,公司的福利将会和公司文化紧密相连。而对于其他文化影响较小的人来说,则需要灵活性。 So clearly, I fully see that as the way to go moving forward. I think it’s a bit tricky from an HR perspective, like how you build that per country and so on. But I think there’s more and more companies in that space我相信会有,这将是公司未来几年管理福利的方式。

尼Verlinden:Virigle,我想再一次回到通货膨胀的问题上,因为你是否从你的调查中发现了一些东西或者你刚刚从你正在与之交谈的公司那里听到了一些东西?比如有什么,不要做的,你知道,要避免的行为,你知道,某种恐慌反应。

Virgile Raingeard:我认为最大的建议与我们之前讨论的内容有关,那就是沟通,正确的。这非常有趣。我看到一些公司什么都没做,只是沟通,抱歉,沟通他们的薪酬政策,什么是通货膨胀,他们有什么影响?公司的财务状况如何,为什么他们什么都不做,你知道,让员工参与进来,保持透明。你知道,就像透明度一样,它创造了问责制,我认为它在公司和员工之间创造了信任。就像,你知道的,员工理解,也许他们中的一些人会失望,但他们理解,他们喜欢透明度,等等。我发现其中一位人力资源人员说,‘我们给每个人都增加了5%的全球工资。我们发了一封信,说为了缓解通货膨胀,他们要给他们涨5%的工资。他们没有做任何其他形式的沟通,人们会说,为什么我们只有5%,因为目前全球通货膨胀率是7%或7.5%,我们很失望,为什么我们没有达到通货膨胀?’当时和我交谈的那个人力资源部的人显然对整个反应很生气。而是因为我认为他们没有花时间坐下来。他们说,‘你知道吗,我们正在采取行动,我们是好雇主的一部分’等等。所以,又回到了关于补偿的沟通和沟通上,坐下来解释他们为什么采取这样的行动,为什么他们决定采取行动,为什么5%而不是一定要达到通货膨胀。从结果来看,并不是每个公司都在这么做。因此,人们应该对公司内部发生的这种情况感到非常高兴。你知道,他们没有那样做,他们采用了一个很好的想法,这是一个很好的倡议,它完全失败了。所以第一件事就是不要做的事,第一件不要做的事就是不要交流。不管你需要做什么决定,我认为你都需要坐下来,向员工解释你为什么要做这个决定。

尼Verlinden:现在稍微改变一下策略,维吉尔。因为我也想问你在规模扩大或创业领域你看到了什么样的创新奖励策略,尤其是在不一定总是有很多现金可用的情况下。你看到了什么,让你兴奋的东西吗?

Virgile Raingeard:首先,我想我可以讨论三件事。有些很容易实现,有些有点难。第一件事,这是我看到的一个有趣的事情,听起来可能有点愚蠢,是关于推荐溢价的。事实是,当你推荐某人到你的公司时,你会因为推荐某人到公司而获得溢价,这些溢价可能会非常非常大,对吧。我们有一些客户,其中一个客户给了1万美元,我认为这是1万美元的技术,所以就像雇佣开发人员一样,这对我来说,这是我真的不理解的事情。我的观点是,因为我认为这传达了一个错误的信息,那就是你把1万美元送给了一个工资5千到6千美元的人,说这是找一个人两个月的工资。所以我认为这传达了一种信息,那就是“花时间在领英上,试着骚扰或联系你以前的同学或任何你认识的人”,只是为了让他们进入公司。基本上,你把他们变成了货源和招聘人员,而不是做他们的工作,对吧。但那是另一回事了。但有些公司,即使他们的推荐溢价要低得多,也已经采取了一些行动。 They said ‘you know what, we’re going to double the amount; if you choose to donate it to charity or an association or if you choose to use it for your personal development. So in fact, instead of giving you a 2k referral premium, we will give you 4k if you decide to spend those 4k to around personal training for you, personal development, or we give you, we will match those 2k we gave, we’ll pay 4k to the charity of your choosing.’ So I think that is a super way to turn a referral premium, which can be a premium once again, that can send a bad message from time to time, into something super positive to our self development or towards giving out to charities, while the company is showing an effort and sending a good message as well. I think that’s a very small technical thing that makes a lot of sense. And as the last point on that, very tax efficient because in most countries donations to charities can be deducted from taxes, company taxes. And, same thing, when you give out 2k to someone, most often you have to pay like 1k in taxes. So versus when you pay 4k to personal development or training for someone, you don’t have to pay any tax plus it may benefit you because the person is more engaged, is getting better and so on. So I think there’s a clear win-win on both sides with that kind of thing.

尼Verlinden:是的,当然。还有,还有第三个你要提的吗?

Virgile Raingeard:是的,我认为我从一家公司身上看到过一个关键的创新。这就像他们让员工可以选择以现金的形式获得奖金,就像我得到你的,你今年有5000美元的奖金,你可以以现金的形式获得,或者把它转换成休假天数。所以他们这么做了,嗯,根据你的基本工资,这5000美元可能相当于你今年可以选择使用的7天假期。其他人则可以将其转换为公司的股权。所以基本上,他们去找每个人,给他们这个选择。我认为这又回到了我们关于福利灵活性的讨论。我认为在薪酬层面也可以这样做。我觉得这有点棘手,对吧。但同样的事情,它传达的信息非常惊人。你现在需要现金,因为你处于那种情况下,也许你会接受它,也许你对更多的假期更感兴趣,有更多的时间和你的朋友,家人在一起,无论如何,你会把它纳入休假日。 And maybe you want to take a bet on the future of the company and you turn it into equity. Flexibility in compensation I think is super powerful. And eh.

尼Verlinden:哦哇。听到这个,我真的很兴奋,因为去年我们在播客上和一个人进行了一次对话,他在奖励领域已经工作了很长时间。我问了这个问题,你知道,你能想象在未来的某个时候,我们会遇到这样一种情况,人们可以选择他们是想要更多的现金补偿还是其他什么。他觉得可能还有点远。但听到一些公司真的在这么做真的很酷。是的,这完全说得通。现在,Virgile,我们要进入这一集我最喜欢的部分之一。这就是我让我的嘉宾与我们分享他们认为关于人力资源的最大cliché的部分。所以我很好奇你会说什么。

Virgile Raingeard:但大多数人认为人力资源是为公司的目标服务的,对吧,只是为公司的目标服务,比如为公司的愿望服务,在某种程度上这是事实,因为公司雇佣了他们。有时候,人力资源的角色更多的是服务于公司的最大利益。但大多数人,我认识的大多数人力资源人员,事实上,几乎所有我认识的人力资源人员,都在做这个角色,因为他们想要帮助别人,实际上对人们的生活产生影响。他们这样做并不是因为他们非常乐意因为公司的要求而解雇大量的员工。他们关心的第一件事是让人民生活得更好。所以我认为这是最大的cliché,就像他们只是在照顾公司的最大利益,而大多数人当他们选择进入人力资源行业时,他们选择这个方向不是因为他们想服务于公司的最大利益,而是因为他们想让人们的生活更美好。所以,我认为这是第一个cliché我个人有点讨厌。

尼Verlinden:谢谢分享。现在,还有一个我经常问Virgile的问题,那就是我的客人是否愿意和我们分享一个史诗般的胜利和一个史诗般的失败。

Virgile Raingeard:史诗般的胜利。我为我们在Figures的方式感到非常自豪,我们成功地在内部开发了一些视频。我们发布了一个视频,叫做“数字生活”,人们可以在我们的网站上看到,我们花了大约800欧元的预算,它获得了很多点击量。它帮助了我们的雇主树立品牌,产生了很多应用程序,它帮助了我们的雇主树立品牌,只有800欧元的预算。我们花了一个半小时在一个房间里进行头脑风暴,人们可能会看一下。就像《办公室》里的那种视频。说实话,当我们拿到它的时候,我们看着它笑了很多,但我们不确定我们是否要出版它,因为我们觉得,这太荒谬了,对吧?我们就像你知道吗,谁在乎呢,我们发表了它,得到了非常非常好的反响。很多人,跟我谈论这个视频的人,即使在今天也是很多的。对我们来说,我觉得我很自豪。 And in fact, we have a tradition of doing what stupid videos and ridiculous ones on a regular basis. And there’s one coming up about my recent trip to Amsterdam, very soon, probably next week as time of recording,

尼Verlinden:所以人们可以在YouTube频道上看这个节目?

Virgile Raingeard:是的,没错。

尼Verlinden:好的,太棒了。你脑子里也有史诗般的失败吗?

Virgile Raingeard:是的,非常有趣。我是从补偿相关的角度来考虑这个问题的。这实际上与你最后一个关于薪酬创新的问题有关。有一项创新已经出现了好几年了,但我还没有看到它获得那么多的关注,那就是同伴奖励制度,对吧?事实上,同行之间可以相互识别,等等,可能是通过货币的方式。这是谷歌之前尝试过的。谷歌这样做之后,很多公司也在尝试这样做。这是一种给每个人一小笔预算的方式,在每月的基础上,我可以给一个或多个在上个月帮助过他们或表现出色的人100欧元,这是一种在员工之间分配所有权的方式。当时我所在的一家公司,Criteo,正在实施这项技术。然后他们停止了,因为他们发现人们已经成功地做了一个小循环,比如,a给了B, B给了C, C给了D, D给了a,所以他们在游戏这个系统,以确保他们都能自己得到奖金。 So that ended up being an epic fail from a compensation perspective, right. But it’s starting from a good, I mean, from a good place, right? That’s pretty innovative.

尼Verlinden:不,绝对。是的,我听说过类似的事。但更多的是你可以给公司里的人买杯咖啡。所以,你知道,它是金钱的,但并不是因为人们只能买一杯咖啡,但我还没有听说过这个。不过,我相信这一切的出发点都是好的。但是你知道,好吧,非常感谢。另外,非常感谢你们的对话!我真的很喜欢。

Virgile Raingeard:我也非常喜欢。我希望它对倾听的人有用和可行。

尼Verlinden:是的。最后一个问题。如果有人想和你联系,他们在哪里联系最好?

Virgile Raingeard:可能在LinkedIn上,可能在LinkedIn上。肯定的。

尼Verlinden:是的,Virgile raineard,我们当然会把Virgile的名字写在讲义里。谢谢大家收看今天的节目。我真的希望你们和我一样喜欢这期节目。如果你还没有订阅我们的频道,我们非常感谢你订阅我们的频道,点击通知铃,并喜欢这个视频。非常感谢大家,我们很快就会在下一期关于人力资源的节目中再见!

Virgile Raingeard:再见

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