3新兴的工作模式:人力资源如何准备

数字转型早在大流行之前就在影响工作方式，但封锁和向远程工作的转变在很大程度上加速了这些变化。

欢迎来到工作的未来，每周工作4天比传统的每周工作5天更有效率，首席执行官和首席信息官们正在考虑分担工作，顶尖人才希望在分配的基础上灵活地工作，而不是成为全职员工。作为一名人力资源专业人士，这些趋势将如何颠覆你的世界?

内容
市场的不确定性影响着我们的工作方式
趋势1:三峰天数
三峰模型:HR应该考虑的问题
趋势2:占有率最高
顶级分成模式:HR应该考虑的问题
趋势3:联合利华的U-Work代理模式
工作的未来就在眼前——人力资源准备好了吗?

市场的不确定性影响我们的工作方式

雇主和员工都已经认识到，远程工作不仅是可能的，而且是有成效的、高效的、协作的。但COVID-19的影响远比展示混合工作的真正可能性要大得多。它证明，不同的人在不同的时间是富有成效的，员工希望在设计工作方式和时间方面有更大的灵活性和能动性。

在市场不断发展并面临新的不确定性和挑战之际，这意味着什么?企业有机会利用这些新发现，并以让员工为业务带来创造力和效率的方式支持员工，或者他们可以坚持旧的经营方式，冒着失去关键人才的风险。

作为人力资源专业人员，您可以帮助您的组织导航未来的工作，并拥抱新的模式趋势，帮助业务和员工继续交付结果。让我们来回顾一下这些新趋势是什么，以及人力资源专业人士和经理们如何利用和支持它们。

趋势1:三峰天数

随着新的工作方式不断出现，比如远程工作和混合工作，越来越明显的是，传统的朝九晚五模式很快就会被取代。微软的研究数据证明了这一趋势是正确的。

在大流行开始时，微软追踪到微软团队的聊天量在“传统”工作时间之外显著增加，特别是在晚上6点到8点之间。过去，一个工作日有两个高峰时段(午饭前和午饭后)，而第三个高峰出现在员工中。有趣的是，大流行后，这种工作方式继续存在。然而，有人提出了这样的问题，这是人们采取灵活的工作方式，还是在忙碌的一天之后试图赶上工作。

毫无疑问，在大流行期间，“不在办公室”的时间被放大了。根据微软的工作趋势指数，自2020年封锁和远程工作开始以来，全球微软团队会议的时间增加了一倍多，平均会议增加了10分钟，团队用户平均发送的聊天量增加了45%，下班后人均聊天量增加了42%。

这一数据清楚地表明，“工作”时间和“家庭”时间之间的界限已经变得模糊，并将继续变得模糊。人力资源部门应该考虑第三个高峰的好处和缺点在哪里，以及他们如何支持员工，以确保敬业度和生产力不受影响。

三个高峰日的优点

当你在家工作，生活在Zoom和Teams会议中，工作和家庭生活的界限开始模糊是很自然的，有些人会在晚上晚些时候敲击键盘。正如微软的研究表明的那样，这样可以减少干扰，集中精力工作，晚上键盘活动增加30%。

那么，这个新高峰有什么好处呢?

• 增加灵活性:通过提供灵活的工作安排，雇主可以照顾员工的需要。这对于那些需要兼顾家庭或其他个人责任的员工来说尤其有益。根据社团在美国，55%的员工认为工作与生活的平衡和灵活性是他们工作满意度的重要方面。
• 吸引顶尖人才：随着地理位置不再重要，拥抱混合工作和三重高峰现实的企业可以获得更大的人才库。此外，重视灵活性和自主性的员工将被新兴的工作模式所吸引。自主的员工往往是天生的优秀员工。
• 增加合作:跨越不同时区工作的团队可以协作，只要所有团队成员都对这种安排感到满意。
• 减轻压力水平:当员工可以设计他们的工作时间表时，压力水平可能会降低。

三峰日的缺点

理想情况下，工作和生活的平衡应该是在有足够的时间工作的同时，也有足够的时间来追求个人和家庭。然而，根据一项研究哈佛商业评论在美国，94%的员工表示每周工作时间超过50小时，近一半的员工表示每周工作时间超过65小时——这与为爱人腾出更多时间相反。

以下是人力资源专业人士应该注意的缺点:

• 传统模式仍有发展空间:不是每个人都想在正常的朝九晚五工作时间之外工作。许多人仍然希望白天工作，不希望工作占用下班时间。
• 界限变得模糊:接受上晚班会带来一种“永远在线”的工作心态，这会降低(甚至消除)工作和生活的平衡。
• 没有放之四海皆准的方法:一些员工希望把工作和生活融合在一起，他们很乐意在早餐桌上直播会议。另一些人则希望平衡工作和生活，明确界定工作和家庭生活。
• 有些员工可能难以适应:选择弹性工作制的公司应该意识到，习惯了传统工作周的员工可能难以适应更灵活的工作制。平稳过渡需要培训、支持和清晰的结构。

三峰模型:HR应该考虑的问题

加班并不是什么新鲜事。人们工作到很晚已经有几十年了。然而，三峰工作日既可以提高工作效率、灵活性和新的合作方式，也可以打开一扇门，导致极其不健康的工作-生活实践，如果我们工作方式和时间的所有限制都被取消了。未来工作的答案在于找到正确的平衡。

以下是人力资源专业人士在设计支持三重高峰工作的新工作模式时应该考虑的三条关键准则。

1.定义灵活性策略

使用自顶向下和自底向上的过程来定义灵活性策略:

人力资源应该调查员工倾听他们的需求，设定期望。必须共同创建支持三个峰值的混合工作模型，并且在每个人都了解哪些可行哪些不可行的过程中，业务应该致力于迭代。

人力资源和经理们必须鼓励员工诚实地表达他们的需求和反馈:

在此基础上，设定公司的目标和目标，并创建一个框架，以实现业务的核心战略和收入目标。我们的目标是在灵活性和一致性之间找到平衡。

与员工沟通，尽管企业希望支持弹性工作制，但满足个人、团队、公司和客户的要求是很重要的。

分享框架，并邀请员工选择适合他们需要的灵活工作方式。这是关键的一步——公司提供了框架，所以你需要仔细考虑你的选择，包括:

• 当工作完成时
• 工作是如何完成的
• 团队如何合作
• 什么时候开会，什么时候不开会
• 如何定义和衡量结果
• 每个员工工作所需的设备
• 支持性绩效管理系统
• 您将使用的平台

最后，准备好迭代。首先，这是一种新的工作方式，并不完美。

2.解决工作占用个人时间的问题

• 设置核心工作时间和可用性限制。这将涉及确定员工每天工作多少小时，如何捕获这些时间，以及在哪里有灵活性。
• 通过为员工提供工具来了解他们何时工作以及他们在做什么，从而使他们能够管理自己的灵活性。
• 确定沟通准则，包括什么时候可以用聊天工具或电子邮件来代替会议，消除立即回复信息的压力，并鼓励员工在晚上专心工作时关闭频道通知。
• 利用下班后第三个高峰的员工也应该将电子邮件安排在第二天早上发送，这样就不会占用同事或客户的私人时间。

3.把幸福放在首位

• 在一个灵活的模式中，重要的是不要再把存在感看得比性能更重要。相反，管理者应该和他们的团队坐在一起，制定明确的绩效目标，然后衡量他们的团队如何进步。
• HR的职责是审查管理者如何衡量他们的团队，以确保所有核心业务目标都能实现，而员工的工作时间不会超过预期。
• 考虑到员工的幸福感以避免倦怠是至关重要的，这就是为什么应该仔细监控每周的平均工作时间与产出。

Jolanda的人力资源专业建议

人力资源部门应该考虑他们在加强文化、信任和联系方面的作用，并创造解决健康各个方面(身体、心理、社交、专业和财务)的实践。领导者应考虑:

他们如何进一步在团队中灌输这一点，以及他们还可以做些什么来创建明确的期望，并在异步计划中优先考虑工作。这包括定期检查工作量和每周总工作时间，而不管他们什么时候工作。在团队中促进关于人们如何一起工作，如何设置界限，以及如何管理绩效的讨论。

人力资源部门应该带头讨论会议疲劳问题。最近的一次Atlassian报告研究表明，每周开会时间超过15小时的员工中，23%的人会出现一种或多种倦怠迹象;每周开会时间超过20小时的员工中，23%的人会出现倦怠症状。

抓住这个机会重新考虑会议。每次会议都必须是一次会议吗?它可以是人们可以异步观看的电子邮件或视频吗?每次会议都有目的、结果、议程、预读和主持人吗?有意地制定新的会议惯例，将有利于提高幸福感、生产力和业务成果。

Jolanda Rotteveel，高级助理，未来工作专家，基奥咨询

趋势2:占有率最高

工作分担并不是一个新概念。几十年来，政府和私人组织一直在使用工作共享模式，以减轻一个人掌握太多知识的风险，解决技能短缺问题，并为一些个人提供更大的灵活性。然而，直到现在，这种工作模式还没有被广泛探索或采用。

高层共享类似于工作共享，但在领导层面上，这是一种更新的东西，是我们思考工作的方式以及工作的未来正在改变的结果。

大多数行业目前都面临着完美风暴:

• 老龄化的劳动力具有丰富的领导能力和制度知识
• 劳动力市场紧张，技术人才短缺
• 年轻员工期待灵活和混合的工作模式
• 紧密的经济体
• 市场的不确定性

领导和高度专业或技术角色往往是公司最大的成本，大部分业务经验和机构知识都在公司，也是组织最努力填补角色的领域之一。面临这些挑战的企业可以考虑采用顶级共享模式作为解决方案。

利用更多技能的敏捷解决方案

传统上，工作分担并不适用于高层职位，因为人们一直认为，如果你的工作时间更短，你的职业生涯就不会有进展。然而，据《快公司》杂志称，在过去十年中，瑞士在高管分享方面取得了巨大进步，甚至达到了CEO级别。事实上，瑞士三分之一的劳动力(包括高管和高技能人员)都没有工作满小时。

那么，顶级分享通常是为谁准备的呢?

• 即将退休，但仍想兼职工作，分享知识，同时还能自由旅行和从事其他活动的经理和领导者。
• 带来技术知识和新视角的年轻管理者。
• 他们是领导者，但对生活中的其他领域也充满激情，希望工作时间更短。

顶级分享的优点

虽然顶级分享可能不适合所有人，它取决于找到两个能够很好地合作并相互信任的人，但这种新的工作模式有一些关键的好处。

这些包括:

• 获得更多技能:两个人自然比一个人能给一个角色带来更多的技能和知识。
• 创新和创造力:工作场所的多样性促进了解决方案的构建，因为不同的心态和经验会被带到同一个问题上。特别是跨代的顶级股票，增加了工作场所的多样性。
• 支持混合模式:未来工作的挑战之一是如何为员工提供更大的灵活性，同时为组织提供更高的生产力和更好的决策——高层共享可能同时提供这两点。

顶层共享的缺点

未来的工作可能是灵活性和寻找创新的解决方案来应对挑战的市场条件，但重要的是要记住，不是每个解决方案都适合组织的需求。

以下是人力资源部门应该考虑的一些缺点:

• 还有额外的成本:尽管工资是共享的，但雇佣两名员工而不是一名员工将使公司在复杂性和福利方面花费更多。
• 企业可能会失去人才，而不是吸引人才:如果一个潜在的候选人不想要最高份额，他们就不会对这个职位感兴趣。
• 存在潜在的冲突:顶层共享需要高度的信任、合作和放弃控制的能力。它并不适合所有人。
• 低工资可能是个问题:并不是每个人都希望在较低或共享的工资范围内获得灵活性。

顶级分成模式:HR应该考虑的问题

AIHR主题专家迪特尔•维尔兹曼博士表示:“我认为，顶级共享是一种企业可以比目前更好地利用的模式，可以为员工提供更广泛的工作安排灵活性。”“我们发现，越来越多的员工都在寻求时间和机会来追求其他兴趣。分担工作就是创造这些机会的一种方式。”

考虑到这一点，人力资源专业人士应该考虑以下关键因素，以确保顶级分享的成功。

1.确保兼容的个人最高份额

• 优秀的分享者必须能够沟通、合作，并且能够彼此提出不同意见。
• 要确保两个人合得来，可能需要多轮面试，甚至是一段试用期。
• 兼容性并不意味着两个人拥有完全相同的资格和经验——事实上，不同的技能和背景在高层分享中是一个加分项，因为这个职位有更广泛的技能组合，而且能从各个角度看到问题。
• 要清楚为什么公司会考虑这个职位的最高分成，并确保候选人也坦率地分享了他们的理由。这对于每个人理解和尊重彼此的界限是至关重要的。
• 作为人力资源专业人员，与这两个最擅长分享的人一起工作，帮助他们讨论、定义和捕捉他们想要的、适合他们两人的工作方式。

2.有效的工作是建立在明确定义的角色之上的

• 首先要清楚地了解这个职位的职责和预期的结果。
• 接下来，抓住你的顶级分享者的技能和经验。
• 作为人力资源专业人员，与顶级分享者合作，将职位的职责与他们的才能和专业知识结合起来。
• 与他们共同创建这个职位，确保他们每个人都对自己具体而明确的角色负责。

3.人力资源必须参与其中

• 不要简单地设计共享角色，然后让顶级共享者自行管理。
• 如果他们有经理，确保他们的领导有足够的指导和指导，能够监督顶级分享者，而不会偏袒其中一个。
• 如果最大的分享者是高级管理人员，那就建立一种机制，跟踪两个最大的分享者对他们的交付成果进行同等的投资。
• 确保整个组织了解每个顶级分享者的角色和职责，以及重叠的地方。
• 巩固沟通和协作渠道，以确保问责制和透明度，并在问题出现之前解决问题。

迪特的人力资源专业建议

高层共享需要一个明确的目标，如何完成工作的合理原则，参与的个人必须清楚地知道如何管理合作的要求、界限和结果。

分担工作并不是和与我分担工作的同事竞争。

这是关于能够以更灵活的方式实现工作期望。

迪特·维尔兹曼博士- AIHR主题专家，人力资源和组织心理学家

趋势3:联合利华的U-Work代理模式

如果你一直在关注改变未来工作的顶级人力资源趋势，你就会看到联合利华的U-Work。这种新工作模式的促成因素应该再熟悉不过了:劳动力老龄化、对技能提升和再培训的需求、对护理角色和责任的日益关注，当然，还有那些希望在生活中获得更大灵活性的员工。

根据《福布斯》在英国，联合利华意识到近三分之一的英国员工有资格在未来五年内退休，由此引发了U-Work的想法。此外，有30多岁、40多岁和50多岁的员工有父母的责任，Z世代也期待高度灵活和混合的工作模式。

该公司意识到需要一种新的工作模式，可以满足当今劳动力三个不同部分对灵活性的需求。

解决方案?工作;这是一种基于任务的工作模式，联合利华已经实施，以解决所有这些挑战和更多问题。

AIHR创始人埃里克•范•沃彭表示:“这不是联合利华独有的举措。“组织越来越多地转向代理模式，不同的个人组成临时团队解决问题和运行项目，在问题解决或项目完成后解散。然后他们加入一个新项目，重新开始。”

这个系统保持了较低的管理费用，并增加了人才库，因为不需要雇用全职资源来解决短期问题或交付时间敏感的项目。

在工作:

的人工作不要有固定的角色。他们在不同的任务中工作，在任务之间可以自由地做其他对他们来说重要的事情。他们每个月都能拿到一笔预付金，以及一套特别设计的福利，无论他们是否在执行任务。他们可以设计适合自己的工作模式——从每周几天持续几个月，到短时间集中的全职工作，中间有休息时间。他们在工作的时候，每完成一项任务都有报酬。

U-Work的好处

根据迪特尔·维尔德曼博士的说法，这种新模式有几个关键的好处:

• 工作变得更加人性化，雇主和员工之间的平衡转向了伙伴关系，而不是以前的父权模式。
• U-Work以及其他关于灵活市场、基于任务的延伸项目和零工制的创新，使雇主能够获得更多样化的技能，同时仍然认识到不断增长的管理费用/员工成本。
• 对于员工来说，基于任务的工作为他们的工作要求提供了更多的灵活性，扩展了个人的兴趣和技能，并帮助人们建立自己的投资组合。
• 具有挑战性的工作是员工敬业度的一大驱动力，尤其是对于早期的职业生涯建设者来说，这种方法可以让员工在具有挑战性的任务之间切换。
• 另一方面，我们也看到一些组织利用其经验丰富的员工的智慧，这些员工正在寻找职业生涯后期的新阶段，但又不想接受传统直线管理职能的僵化。

工作的未来就在眼前——你准备好了吗?

对于许多人力资源专业人士来说，这些转变和新的工作模式可能令人生畏。有很多明显的好处，但设计新的流程、系统、工作角色和结果可能是复杂的。然而，企业忽视了世界是如何变化的，员工对未来的期望是什么，以及创新企业如何冒着风险利用这些趋势获得竞争优势。

几年前被认为是不可能的事情现在已经成为了常态，而且标准还在不断变化。例如,《今日美国》据报道，非营利组织“每周4天”在70家英国公司进行了为期6个月的每周4天工作制试验，几乎所有受访者都表示，尽管少了一整天，但工作效率并没有下降。事实上，一些公司甚至报告了显著的改进。联合利华开始了澳大利亚试行每周4天工作制其他公司也纷纷效仿。

关键

对于人力资源专业人士来说，现在最相关的问题是:

• 我们的企业是否在考虑未来的工作是什么样子的?我们是否有解决灵活性和混合工作期望的计划?
• 我们的竞争对手在做什么?这对他们的生产力、创新和雇主品牌意味着什么?
• 如果我们做不好，危险信号和危险区域在哪里?正如我们所看到的，灵活和混合工作远比让人们带着笔记本电脑回家要复杂得多。我们看待工作的整个方式正在改变，工作模式也需要相应发展。
• 我们是否在利用这个机会设计一种新的工作方式来支持我们的员工、客户和业务?