工作投入
什么是工作投入?
工作投入,也称为工作参与,是指员工对工作的认同程度,积极参与工作,并从中获得自我价值感。当员工理解了满足个人和组织在成长、成功、安全、认可以及为团队和组织目标做出贡献等方面需求的潜力时,他们更有可能在心理上和情感上投入到自己的工作和公司使命中。
拥有高水平工作投入的员工关心他们的工作,认同它,并有更积极的态度,影响他们的表现,敬业度和效率。这会降低缺勤率和人员流动率,并有助于提高组织的士气和生产力。换句话说,工作投入在员工的满意度、绩效和对组织的承诺中起着重要作用。
世界各地的组织都在使用Lodahl & Kejner的工作投入量表用一份10分的问卷来确定员工对工作的感觉。
这一概念与人力资源专业人员息息相关。通过在组织中促进工作参与,他们帮助建立一个忠诚、高效的劳动力队伍。
工作投入的一个例子是什么?
福利管理员意识到他们收到了关于公司政策的相同查询。说明员工对这些政策的理解不清楚。
他们以跑步的方式承担起调查的责任焦点小组收集数据并找出可能的问题。焦点小组调查显示,员工不知道从哪里获取信息,对政策的理解也有限。
考虑到这些新信息,福利管理员制作了一个简短的在线培训视频,员工可以通过内部网访问,其中解释了政策。附带的信息图表进一步强调了工作人员的重点。福利管理员还要求将这些信息包括在新员工的入职过程中。
工作投入的结果
高工作投入会导致以下方面的提升:
- 工作表现
- 参与
- 生产力
- 有效性
- 的态度
- 组织承诺
- 团队士气
它还可以帮助降低缺勤率和流动率。这使得组织变得更加稳定,并防止关键的知识和技能缺口。
工作满意度、工作构思和工作投入之间的区别是什么?
许多研究(以及Lodahl和Kejner的工作投入量表)都表明了工作投入和工作满意度之间的直接相关性。高水平的工作投入会导致对工作和组织的更大依恋。这反过来又提高了工作满意度。
然而,关键的区别是,工作满意度(或员工满意度)衡量的是员工对工作的满意度,或者他们有多喜欢自己的工作及其各个组成部分。工作制作指的是围绕特定的兴趣或价值领域塑造和改变员工的工作。
相比之下,工作投入度衡量的是员工在工作中积极参与的程度,以及帮助组织实现目标的程度。
什么会影响工作投入?
影响工作投入的三个关键因素是员工的性格、工作的特点和经理或主管的行为。
- 动机-内在上进心强、相信努力工作的价值或有高度自尊的人更有可能更多地参与到他们的工作中(Brown, 1996)。
- 工作特性-如果一份工作涉及一定程度的自主性、复杂性、支持和反馈,使用各种技能并有清晰可见的结果,工作投入就会更高(Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007)。
- 经理的行为-当管理者允许员工参与决策,热情友好,真诚关心员工福利时,工作投入往往更高(Brown, 1996)。
对人力资源的关键启示
员工对工作的投入程度直接影响他们的工作表现对组织的承诺.理解这一点,有意识地让所有员工更多地参与公司的成长和发展,这对于让他们感觉自己是积极的参与者,提高他们的工作参与度至关重要。