候选NPS的实用指南

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候选NPS的实用指南

衡量候选人的净推荐分数可以帮助您改善候选人体验,并使您的招聘过程更有效。让我们深入研究如何测量和计算候选NPS,并了解cNPS的最佳实践。

内容
什么是候选NPS?
如何计算候选NPS?
为什么要测量候选NPS?
候选NPS最佳实践

什么是候选NPS?

候选人净推荐分数(cNPS)衡量候选人在申请和招聘过程中喜欢或不喜欢他们在贵公司的经历。它是基于一个著名的净推荐评分指标,衡量客户体验。

cNPS是招聘指标而且KPI公司用来评估他们的候选人的经验,以提高招聘和选择过程以及雇主品牌。

组织通常通过候选人经验调查来收集cNPS数据,询问以下问题:“根据你作为候选人的经验,你向别人推荐(公司)申请的可能性有多大?”候选人回答这个问题的范围从0到10——非常不可能到非常可能。

候选NPS:计算和如何改进
了解更多候选NPS最佳实践如下

如何计算候选NPS?

你可以用考生的答案(0-10分)计算cNPS,分为三组:

  • 0-6个被称为诋毁者-不太可能推荐这家公司去求职
  • 7-8个被称为被动式-不要主动推荐你的公司作为申请的地方,但也不太可能因为负面的口碑或不良反馈而损害你雇主的品牌
  • 9-10个被称为发起人-强烈推荐该组织作为求职场所

然后,你需要看看每组有多少人,他们在总数中所占的份额是多少。

计算候选人净推荐分数的一般公式为:

cNPS =提倡者百分比-反对者百分比

分数在0以上通常被认为是好的。结果在30到70之间是很好的,得分在70以上表示优秀。

例如,您总共得到了20个候选调查回复。

根据这些分数,你需要这些组的百分比来计算你的cNPS(总数为100%)。

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  • 4人/20 - 20%是诋毁者
  • 6人/20 - 30%是被动的
  • 10人/20人- 50% -是发起人

被动式不包括在计算中。现在,从批评者中减去支持者。公式是:

cNPS: 50 - 20 = +30

cNPS得分= +30

为什么要测量候选NPS?

首先,跟踪候选人的NPS可以帮助您改善候选人体验。让我们来分析一下。

持续不断的大规模辞职和技术人才短缺,将用人单位主导的劳动环境转变为候选人驱动的就业市场。

求职者在签订雇佣合同前只查看工作邀请的日子已经一去不复返了。现在,他们在申请职位之前会查看Glassdoor和Comparably等雇主评论网站。

研究表明,三分之一的候选人曾经因为公司在网上的雇主评价不好而拒绝工作邀请。换句话说,求职者的负面反馈可能会损害你的品牌和声誉。

跟踪cNPS可以帮助您创建更好的候选人体验,以减少差评;如果不是,那就获得更多积极的反馈。良好的雇主品牌可以帮助企业击败竞争对手,雇佣到高素质的人才。

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候选NPS最佳实践

1.跟踪cNPS中被拒绝和录用的候选人

密切关注你的候选人调查结果会让你全面了解候选人是如何体验你的招聘过程的。他们的观点可能会受到是否被录用的影响。

你应该向所有求职者询问NPS问题,无论是否被录用。理想的结果应该表明所有候选人都对贵公司有积极的体验。

在现实中,情况可能并非如此。你可能会从被拒绝的求职者那里收到负面反馈,因为他们没有得到他们想要的工作。然而,他们也可能会比被录用的人更诚实地评估自己的申请经验。利用这些坦率的评估来改善你的面试经历。

衡量候选NPS不是一次性的行动。跟踪自己的进步,了解自己在哪些方面有所提高,哪些方面还需要改进。

2.在过程的多个阶段测量cNPS

在招聘过程的多个阶段衡量候选人的NPS,以更丰富、更细致地了解申请人在候选人旅程的不同阶段是如何经历的。

这样做将帮助您发现潜在的特定于阶段的问题。例如,也许候选人认为你的申请过程有点笨拙,但他们的面试经历非常棒。这表明您需要重新构建应用程序阶段。

增加43%的候选人与其他所有雇主相比,在候选人经验领先的公司在面试结束时被要求提供反馈。

然而,你必须在收集足够的数据和用调查压倒候选人之间取得平衡。如果你在候选人还在面试过程中就征求他们的反馈,告诉他们他们的反馈不会影响你的招聘决定。

并不是所有的反馈都是一样的。你可能会从一个在简历筛选中被拒绝的求职者和一个没有通过面试的人那里得到不同的回应。

此外,还要包括那些决定撤回申请的求职者。是什么促使他们取消申请的?他们是不是等了太久才收到招聘人员的回复?他们是否从竞争对手那里得到了更好的工作机会?

另一件事是对每个招聘人员的候选人NPS数据进行分类。它将向你展示招聘人员如何提供出色的候选人体验。

您还可以考虑通过开放角色进行细分。这样,您就可以理解每个团队和每个角色的差异,并更深入地研究问题。例如,高级职位的求职者可能会发现多步骤招聘流程是合理的,而兼职初级职位的求职者可能会认为这太苛刻了。

3.设定切实可行的改进目标

正如我们已经提到的,测量cNPS的主要目标是始终如一地创造一个积极的候选人体验。

你可以设置聪明的目标为了让你保持专注和动力。这种目标的一个例子可以是:在一个季度内将我们的cNPS提高10%。利用历史cNPS数据可以更容易地跟踪您的进展和改进。

另一个目标可能是增加启动者的份额,例如,年底将促销员的比例从15%提高到20%。

4.确定在cNPS调查中要问什么问题

你的候选人NPS问题将取决于你想从候选人那里得到什么信息。

在你的cNPS问卷中要问的主要问题是:

在1-10分的范围内,你向你的朋友和家人推荐我们公司的可能性有多大?

但是为了获得关于候选人经验的更准确的数据,你还可以让候选人在以下方面对你的组织进行评分:

  1. 在我们的网站上提交申请有多简单?
  2. 在招聘团队的面试中,职位描述在多大程度上准确地反映了职位要求?
  3. 在我们的招聘过程中,邮件和电话沟通是否及时有效?
  4. 在我们的招聘过程中,你遇到的最大挑战是什么?
  5. 招聘人员多快就通知了你招聘结果?
  6. 招聘人员能提供多少帮助?
  7. 你将来会申请我们公司的工作吗?
  8. 招聘过程需要改进到什么程度?

5.采用自动化

专门的候选人体验工具将帮助您在申请、面试、拒绝和入职后发送调查。

一些候选人经验工具允许与你的ATS集成。当候选人进入ATS的特定步骤,例如申请、面试、拒绝或入职时,候选人调查将自动通过电子邮件发送。候选人在提交申请或完成职前评估时,还可以自动弹出提示填写调查。

数据收集完成后,软件会对结果进行整合。

可以帮助你衡量应聘者经验的平台有stars、Trustcruit和Talenthub.io。

6.分割数据

你很可能没有一个适合所有人的招聘流程,但它会因角色、部门、地点、业务部门或招聘人员的不同而有所不同。

这就是为什么需要细化候选NPS数据的原因。根据不同的标准以及招聘流程阶段对反馈进行细分,将使您获得相关的见解并设计有针对性的改进。你也可以分解反馈,看看每个问题的答案。

此外,您可以在cNPS仪表板中包含不同的段,并以图表或表格的形式显示数据。例如,看看你在面试阶段表现如何,候选人如何评价你的申请过程,或者比较每个职位的候选人经验。

7.还要收集定性数据

一个容易获得的定性数据来源是你新聘用的候选人。你可以对他们进行简短的采访,了解他们喜欢和不喜欢你的流程的细节。鼓励他们对你诚实——毕竟,你想做得更好。

人们很容易只关注积极的反馈,但永远不要忽视那些诋毁你的人或那些没有被聘用的求职者。积极主动地找出他们负面评价的原因。

你也可以在Glassdoor等雇主评论网站上查看求职者对招聘过程的看法。

8.根据行业标准和自己的结果进行基准测试

您可以将候选NPS分数与行业基准进行比较。例如,面试后被拒绝的候选人的基准cNPS分数为-1。你可以看看来自星级的候选人经验基准报告以获取有关候选NPS基准的详细信息。

更好的是,您可以比较结果在一段时间内的进展,并为cNPS分数创建内部基准。这样,你就可以持续地监控自己的表现,并努力改善求职者的面试体验。

9.根据结果采取行动

您选择的cNPS工具,无论是您自己的调查还是专用的候选人体验平台,都将记录结果。然后,您可以监控分数的上升或下降,并查看申请人对需要改进的地方有深刻见解的反馈。这些信息有助于评估团队特定的实践,这些实践有助于或不利于你的候选人经验。

当你调查候选人的经历时,有必要根据结果设计改进,使你的招聘过程更顺畅、更公平,对候选人来说更愉快。有了现实的目标,你就有了实现它们的途径。

最后一句话

候选人NPS是建立一个有效和愉快的招聘过程的一个有价值的衡量标准。从长远来看,提高你的cNPS分数将有助于你的招聘。你永远不知道一个被拒绝的候选人一年后什么时候能成为一名未来的员工。

cNPS效应甚至可以超越就业。如果一个人在你的公司申请工作时没有良好的经验,这也可能会影响他们对整个公司的看法,包括你的产品和服务。

这就意味着失去了这个顾客。即使他们不回复你的cNPS,或者在Indeed或Glassdoor上留下严厉的评论,他们也可能会把这个消息告诉他们的朋友和家人,以避开你的公司和品牌。

这就是为什么你需要利用你从数据中学到的东西来提升你的候选人体验,把候选人变成你的粉丝。

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