员工生命周期:人力资源的终极指南

了解员工的生命周期，并知道如何在周期的每个阶段与人打交道，可以帮助您吸引合适的候选人，优化员工体验，并最终提高组织的生产力和绩效。在本文中，我们将详细介绍员工的生命周期及其七个阶段，以及如何确保员工在每个阶段都有良好的体验。让我们开始吧!

内容
员工的生命周期是什么?
为什么员工生命周期很重要?
员工生命周期的七个阶段
——吸引
——招聘
——新员工培训
- - - - - -保留
——发展
——Offboarding
-快乐的离职者
常见问题解答

员工的生命周期是什么?

员工生命周期涵盖了员工和他们工作的组织之间的整个关系。换句话说，它描述了员工从受雇到离职所经历的不同阶段。

员工生命周期模型的七个阶段是:

• 吸引力
• 招聘
• 新员工培训
• 保留
• 发展
• Offboarding
• 快乐的离开

这个员工生命周期模型可以帮助您可视化组织中的员工-雇主关系。这可以帮助你确保你包含了所有你需要的东西，让你的员工获得成功，让他们快乐、投入和高效。

员工对他们在员工生命周期的每个阶段所遇到和观察到的事情的感受是最重要的员工的经验．

当您了解员工生命周期模型如何应用于您的组织时，就更容易做出明智的决策，从而使您的员工和组织受益。

了解一个组织中员工的生命周期对于人力资本的成功管理至关重要。它帮助组织了解员工的需求，制定策略来满足这些需求，并确保采取所有必要的步骤来优化员工的生产力和敬业度。

通过对员工生命周期的全面了解，组织可以制定有意义的政策和程序，以支持其最有价值的资产——员工的成长和发展。

琳达·谢弗，首席人力运营官Checkr

为什么员工生命周期很重要?

员工生命周期管理之所以如此重要，原因有很多。以下是其中的三个:

提升员工体验

监控员工生命周期的不同阶段，可以确保你可以为所有员工在公司工作之前、期间和之后提供良好的体验。

你需要在员工生命周期的不同阶段满足人才的不同需求。

“例如，当一个充满热情但不知道如何具体完成一项任务的新员工开始工作时，他们需要在如何完成工作以及如何展示组织期望和奖励的价值观和行为方面得到支持。

这不同于一个成功地从个人贡献者转变为第一个管理角色的员工，他们了解企业文化，但可能缺乏领导下属个人和团队表现的技能，”顾问、教练和文化变革推动者说丽莎•施密特．

“当组织了解需求会随着时间的推移而变化，不同的人会根据自己的喜好、经验和技能需要不同类型的支持时，企业就能够专注于如何让特定的员工成功，并针对他们所需的项目、服务和发展。”

管理员工生命周期有助于了解员工对工作和组织的感受。你可以发现招聘、入职和留任过程中的差距，以便做出改变来修复它们。它可以让你看到你的组织是否做了足够多的工作来保持员工的快乐，如果做得不够，你下一步需要采取什么步骤。

提高生产力和组织绩效

了解员工生命周期的不同阶段可以让你做出改变，提高生产力和组织绩效。它可以帮助你确定如何激励你的员工——无论是通过薪酬、培训计划还是其他举措。

你还可以确定你的员工更喜欢在什么样的环境中工作，这样他们就能一直感到舒适。

这样做有一个重要的商业原因——拥有丰富员工经验的组织可以这样做增加超过50%的收益．这是因为感到快乐和投入的员工工作效率更高，表现更好。

留住员工

精心设计的员工生命周期有助于更长久地留住员工。例如，加强生命周期的入职阶段是有帮助的提高82%的新员工保留率．

不断改善员工的生命周期和经验可以帮助减少员工流动率总的来说，现在的员工会觉得自己更投入，更有价值。它还可以帮助人力资源预测员工什么时候可能离开，这样你就可以在他们离开之前采取措施留住他们。

员工生命周期的七个阶段

典型的员工生命周期模型包括七个阶段，从吸引候选人开始，到员工离职结束。做好每一个阶段对你的公司的整体成功是至关重要的，有必要了解每一个阶段都包括什么，这样你就可以优化每一步以获得最大的利益。

以下是七个步骤:

1.吸引力

在员工生命周期的吸引阶段，你试图吸引求职者对你的职位空缺、你的公司和它的使命感兴趣。你的沟通方式可以极大地影响候选人对你的公司的感觉。事实上,四分之三的求职者如果该组织积极管理其雇主品牌，那么他们很可能会申请这份工作。最好是考虑一下你的雇主品牌如何与候选人沟通，以及它如何帮助他们了解在你的公司工作是什么样子。

考虑一下什么样的雇主品牌策略会接触到有资格和你一起工作的人。你需要知道你想要吸引哪种类型的求职者，并在此基础上，精心设计信息传递和使用渠道，让你完全站在这些人面前。

例如，西门子正在努力改变他们对公司的看法作为洗衣机、手机和家用电器的制造商。相反，他们希望被视为一家专注于数字化的公司数字人才．他们采用了各种内部和外部的沟通活动，包括#FutureMakers的标签，人们可以用这个标签分享他们在西门子的故事。

人力资源营销策略就像细分你的目标受众，利用绩效营销，和多渠道的方法来接触受众，都是有用的吸引阶段的员工生命周期模型。

打造雇主品牌不仅仅是简单地发布招聘广告或通过电子邮件发送最新的招聘信息。它是关于创造一种文化，吸引合适的人，帮助他们投入到他们的工作中，这样他们就可以在为你工作的时候表现最好。真实和诚实地描述你的组织是什么样的是至关重要的。

例如，如果你的公司没有提供灵活的工作时间和远程工作的机会，就不要把你的公司推销给这样的雇主。换句话说，当涉及到雇主的品牌推广活动时，你应该言出必行。

回顾一下吸引阶段最关键的几点:

• 注意你的品牌如何与候选人沟通。
• 拥有一个强大的雇主品牌和职业页面，能够满足你的目标受众的需求
• 创造一种文化，吸引最优秀的人才，然后在你的雇主品牌传播中炫耀它

吸引阶段需要追踪的指标:

雇主品牌指标将帮助您跟踪员工生命周期的吸引阶段:

• 候选人人口统计:这个指标将帮助你了解你的雇主品牌吸引哪些人。你是否吸引了不同的候选人?他们是否具备你所需要的技能和经验?
• 职业页面分析:这个指标将帮助你了解有多少人访问了你的职业页面，他们来自哪里，他们在上面停留了多长时间，以及他们采取了什么行动。

2.招聘

招聘是员工生命周期的第二阶段。这一切都是为了找到合适的人加入你的团队，同时为你的申请人提供优秀的候选人的经验从了解职位空缺到接受你的工作。

以下是优化这一阶段的几点建议:

招聘信息

成功招聘的关键之一是了解你想要什么样的候选人，然后根据他们的需求和喜好定制你的招聘信息。

根据受众的不同，招聘广告的格式和风格也会有所不同。如果你的目标是通过社交媒体吸引入门级候选人，那么你的广告看起来就不会像专注于更高级的候选人时那样。

一定要把重点放在理想候选人的职责、机会和特点上，而不是要求。使用包容性的语言，因为你使用的措辞对你吸引的候选人类型有很大的影响。

某些词对男性更有吸引力，可能会让女性候选人失去兴趣，等等)。下面这句话就是所谓的“男性编码语言”的一个例子，事实证明，这种语言对女性候选人的吸引力较低:

• 你是结果导向的。

如果你把这句话改写成“你有能力取得成果”，这句话对女性和男性求职者都有吸引力，因此可能会导致工作场所的性别多样性。你可以尽量减少招聘广告中出现的这种偏见增强写作工具．

申请流程

有一个清晰明了的申请流程是很重要的。通过询问足够的信息来确定申请人是否有资格进一步考虑，确保你的申请过程简短而有效。要求的步骤越多，申请人完成所有步骤的可能性就越小。

最新的数据表明83%的财富500强企业要求应聘者在申请职位之前注册，超过15分钟的求职申请将导致超过70%的申请人失去申请兴趣。而且，平均应聘者的退选率为92%！

降低离职率的关键是使申请过程尽可能简单。这包括确保你只询问了某人申请所需的信息。你可以考虑请求一个短视频，而不是在线表格。

与67%的求职申请现在在移动设备上完成的应用程序，比以往任何时候都更重要的是，你的应用程序可以在所有设备上访问。好消息是，仍然有时间对您的申请流程进行更改。如果你仍然需要这样做，可以考虑测试一个移动友好版的申请表，看看它对候选人的效果如何。您可能会惊讶于这个过程是多么的无效，并且您将确切地知道您需要优化什么。

选择过程

的选择过程也需要平衡效果和效率。你希望在不牺牲质量的情况下迅速雇用到合适的候选人。但是如何在有效和高效之间找到平衡点呢?

这一切归结为两件事:确保你在合理的时间框架内为候选人和组织选择了正确的候选人，确保你的选择过程在所有阶段都是包容和公平的。

这意味着通过设定明确和客观的遴选标准，以公平和透明的方式评估候选人。这也意味着确保你有一个系统来尽可能地消除招聘过程中的偏见。

一些包容性招聘实践你可以采用的有:

• 使用申请人跟踪系统，可以让您筛选候选人，而不会立即透露他们的性别身份、残疾状况、退伍军人身份或种族
• 使用评估工具，如带回家的作业，可以让你评估与所讨论的职位相关的技能
• 规范面试流程，使用面试记分卡对候选人进行与工作相关的评估
• 创建多样化的面试小组

包容性招聘实践还包括在职位描述和跟踪中使用包容性语言负面影响．这些做法可以帮助你吸引和雇佣一个更加多元化的团队。

透明度

透明度最重要的一个方面是对你的候选人诚实和开放。这包括提前说明招聘过程中会发生什么，以及需要多长时间。它还包括分享公司价值观、福利、文化，以及你为什么要招聘新员工。

不要过度推销你无法提供的福利和津贴。这样做只会让谈判双方都失望。这甚至可能导致候选人质疑你作为一家公司的合法性。同样的道理薪酬福利．如果你不能提供具体的工资或福利，就不要承诺。这只会让你失望，可能会影响你未来雇佣顶尖人才的能力。

概括一下招聘阶段最关键的几点:

• 了解你的候选人，并相应地调整你的招聘策略。
• 保持你的申请过程简短、简单、清晰和一致。
• 利用你的招聘漏斗来跟踪有多少人进入、进步和退出这个过程。确保你的策略协同工作，在每个阶段都找到合适的人。
• 采用数字化方法，利用技术帮助您提高运营效率。
• 确保选拔过程具有包容性和公平性，以建立一个能够共同发展的团队。

招聘阶段需要追踪的指标:

招聘指标在员工生命周期的这一阶段需要跟踪的包括:

• 候选人NPS：一个候选人的净推荐分数是一个很好的方法来衡量候选人对他们的经验的整体满意度。这些分数将显示候选人如何看待你的招聘过程，以及你需要在哪些方面努力。
• Offer录取率:接受你的工作邀请的求职者的百分比。如果你提供有竞争力的薪水、福利和津贴，这个比例应该很高。如果不是，那么是时候重新评估如何吸引人才了。
• 还有时间去招聘：这是指求职者从申请工作到收到工作邀请所需要的时间。招聘时间过长可能表明你的招聘过程效率低下。
• 申请完成率:这是完成所有必要步骤申请你的工作的候选人的百分比。如果这个数字很低，你的申请过程需要更短或更直接。

3.新员工培训

员工新员工培训就是让新员工尽快了解公司的运作方式以及他们在公司中的角色。员工生命周期的入职阶段是雇主-雇员关系奠定基础的阶段。

你的入职流程必须根据每个员工的需求量身定制，这样他们就能充分了解自己需要做什么，以及如何才能取得成功。入职过程应该是持续的，新员工在过渡到他们的角色时得到支持和指导。然而，这也是关于把新员工的文件整理好并确保人力资源管理合规．

你越能让新员工感到受欢迎和支持，效果就越好。这将有助于他们与同事建立牢固的关系，并在工作中培养归属感，这将有助于他们取得成功。以下是一些教你正确入职的专家建议:

Pre-boarding

从一个人签订雇佣合同到受雇的第一天这段时间被称为“入职前阶段”。这段时间持续几周甚至几个月是很常见的。

从新员工签约的那一刻起，就和他们保持联系。考虑让他们加入团队(WhatsApp)群和活动，给他们发送相关阅读和实用信息，邀请他们参加行业或公司活动。

问他们需要知道什么，比如他们的技能如何与职位要求相匹配，他们在哪里可以找到资源来了解公司文化。

上班第一天

当你的新员工第一天上班时，确保他们的工作设备，比如笔记本电脑或手机，都准备好了。让他们感觉到用礼物欢迎比如手写的欢迎信和有品牌的公司纪念品。

组织一个定位会话在那里，他们可以见到他们的经理和团队，了解他们将要从事的工作，并更多地了解他们的福利待遇。

签到和调整

当你的新员工安顿下来并适应了他们的新角色时，要定期与他们保持联系。保持新员工和公司之间的紧密联系至关重要。定期与他们联系，确保他们在开始工作时感到满足和舒适。鼓励经理定期检查新员工的情况也很重要。

例如，在人们的第一周、第一个月和第一个季度之后，计划一次反馈会议。你也可以做一些不那么正式的问候，比如一起吃午饭，或者在他们工作的时候在办公室里走走。总之，在这段时间里花时间是至关重要的。它可以帮助您及早发现任何问题，并在问题变得更严重之前解决它们。

问问新员工他们做得怎么样，他们对自己的工作和公司到目前为止有什么看法。当然，询问他们的入职情况，他们觉得缺少什么吗?

回答任何关于他们工作的问题，并允许他们提出关于公司的问题。这也是一个与他们分享公司目标和工作期望的绝佳时机。这将帮助他们在开始工作时保持动力和正轨。

Jennifer Patterson，战略人力资源顾问帕特森咨询集团，强调了沟通的重要性。

最重要的是，确保新员工感觉他们是你团队的一部分。如果有任何问题，你可以直接解决，防止人们提前离开。

构建你的入职过程

你可以使用许多工具来组织你的入职过程——从清单到视频演练，甚至只是一个简单的旧手册。然而,新员工培训软件是组织入职过程最有效的方法之一。它允许您自动化该过程并使其保持最新。用应用程序或软件构建你的入职过程将帮助你:

• 为整个公司的新员工建立一个一致的、标准化的入职流程
• 及时发送推送通知以完成流程中的步骤
• 自动化重复的任务，如发送欢迎信息和检查文档
• 确保所有信息都是最新的

无论你选择什么方法，都要确保它是可行的，易于遵循。你想为员工提供他们在工作中取得成功所需的工具，但不要超过他们所需要的。太多的信息会让他们不知所措，不太可能记住他们学过的东西。

回顾一下入职阶段最关键的几点:

• 为你的业务制定一个专门的入职计划。
• 制定一个易于遵循和理解的入职流程。
• 从新员工签约到入职前，为他们提供支持。
• 通过与员工清楚地沟通你对他们的期望，确保从招聘到入职的平稳过渡成为可能。
• 监控你的新员工培训标准并利用它们来确定你可以改进的地方。

在入职阶段要跟踪的指标

你可以追踪的一些入职指标有:

• 生产时间:这是新员工在工作中变得富有成效所需要的时间。这个指标可以帮助确定您的入职过程是否有效和高效。如果人们需要很长时间才能变得富有成效，你可能需要加强你的新员工培训．
• 新员工满意度:这一指标衡量的是新员工入职后的满意度。这可以帮助你确定你是否充分欢迎新员工，并让他们觉得自己属于自己的新角色。它还允许您确定改进区域，以简化流程或增加它为员工提供的价值。

4.保留

留住员工是员工生命周期模型中最长的部分之一。你需要不断地调动员工的积极性，让他们留在公司。这不仅可以帮助你建立一个稳定、高效的员工队伍，还可以节省你招聘新员工的金钱和时间。

雅各布·摩根《员工体验优势》一书的作者说，留住员工的最好方法是确保他们在公司的工作中感到快乐和满足。

他指出了创造这种体验的三个要素:技术、文化和物理空间。

让我们更仔细地看看它们。

技术

的数字化员工体验是员工敬业度和整体员工体验的新前沿。随着我们从一个员工主要关注实体工作场所的世界转变为一个日益数字化的世界，尤其是对案头工作人员来说，这变得至关重要。

一个最近发表在《哈佛评论》上的一项研究研究发现，在工作中感受到科技支持的人，敬业度提高了230%，离职的可能性降低了85%。

这意味着你的技术需要通过提供如何完成工作的信息或帮助他们联系并感觉自己是更大社区的一部分来支持员工的体验。

同样重要的是，您的技术在正确的时间为员工提供正确的工具和信息。例如，如果你想让员工自己采取行动，而不是等待指示，确保他们能够获得做好工作所需的所有资源。

文化

文化是员工敬业度和留住度的重要组成部分。你所创造的文化会影响员工之间的互动。这就是为什么确保你的文化具有包容性是至关重要的。

研究表明，那些觉得自己在工作场所有归属感的人比那些觉得自己不适应的人更有可能在公司呆得更久。

要创造一个员工能茁壮成长的环境，首先你必须了解你的组织文化。然后你就可以工作了改变文化这样才能与您的业务目标保持一致。

但这不仅仅是一个文化的改变．你也要确保你的工作环境对每个在那里工作的人都是欢迎和包容的。

多样性、公平、包容和归属感(DEIB)在留存率方面发挥重要作用。它有助于创建一个包容的工作环境所有员工都感到受欢迎——不论种族、民族、性别和性身份。

要做到这一点，你必须确保所有员工都感到受到重视和尊重。这就是为什么培养一个让每个人都能舒服地做自己的环境，不管这对他们意味着什么，是至关重要的。

这对于留住现有员工以及吸引新员工都很重要。如果你的公司文化不具有包容性，员工可能会觉得他们在工作中无法做自己，可能会选择离开。

物理空间

对于办公室工作人员来说，后大流行时代的工作场所现实已经发生了变化。他们中的许多人以远程或混合的方式工作。对于无办公桌的员工来说，他们占了劳动力的大多数，工作场所仍然在现场，但他们的需求已经发生了变化。

组织需要灵活地对待物理空间以及如何使用它，因为公司的物理空间会极大地影响员工的生产力和福祉。企业需要为所有员工创造一个舒适和受欢迎的工作空间——无论他们在哪里工作或做什么。

当一个企业拥有一个欢迎和包容的物理环境时，它就为人们如何相互交流以及他们创造什么样的文化定下了基调。

了解你的员工

为了留住员工，从多个来源收集他们在组织中的经验反馈是很重要的。

“敬业度调查掩盖了员工体验的波动性，隐藏了员工离职的原因。然而，许多组织专注于提高敬业度以提高留存率，尽管这种方法并不能解决整个问题。麦克莱恩公司是全球领先的人力资源研究和咨询公司之一。

“留住员工最重要的因素之一是花时间与员工交谈，了解重要的时刻，并让经理了解离职的触发因素。利用员工数据和反馈将有助于确定员工流失的关键原因，从而留住员工。”Clarey解释道。

换句话说，创造一个有效的员工倾听策略这将使你能够收集员工的反馈并采取行动，尽早解决潜在的问题。

回顾用户留存阶段最关键的几点:

• 通过给他们留下的理由来留住员工。确保员工在工作中感到有价值。
• 了解你的员工想要什么和需要什么，并满足他们的需求。
• 创造一个让你的员工能够做出最好贡献的环境。
• 培养一种公司文化，让每个人都觉得自己是比自己更重要的事情的一部分，并且在做这件事的时候可以做自己。
• 从多个渠道收集员工的反馈，并根据发现采取行动。

留存阶段需要追踪的指标

跟踪员工保留指标帮助您优化员工生命周期的保留阶段。下面是一些例子:

• 员工保留率:这是指在一家公司工作至少一年的员工的百分比。在高保留率的企业中，员工通常对自己的工作更满意，觉得自己是某个特殊组织的一部分。
• 自愿的营业额:这是自愿离开公司的员工的百分比。假设一个企业有一个高自愿的营业额率。在这种情况下，这意味着员工对管理层对待他们的方式不满意。他们也可能觉得没有太多的晋升机会。
• 经验:这是将自己的公司推荐为优秀工作场所的员工的百分比。如果一家企业的eNPS得分很高，员工就会对自己的工作感到满意，觉得自己正在朝着实现职业目标的方向前进。

5.发展

员工的发展和留住是密不可分的。如果人们觉得自己被困在一个职位上，没有未来发展的机会，他们就会离开。根据麦肯锡的一份报告在美国，缺乏职业发展和晋升机会是疫情后人们辞职的主要原因之一。这就是为什么了解员工的优势，公司如何利用他们，为员工提供充足的资源是至关重要的学习与发展的机会。如果他们的技能有差距，想办法填补它们。

例如，加拿大电信公司贝尔与劳动力学习和技能提升平台Degreed合作。贝尔学院为项目参与者提供了技能发展项目和途径，帮助他们在各自的岗位上寻求额外的经验。“在241名项目毕业生中，98%的人在新岗位上留任。此外，这些人对贝尔公司的敬业度和机会感的评价远远高于那些没有参加这些L&D项目的人，”贝尔公司的首席人力官Janice Burns说看学历．

如果有一些事情他们很擅长，但在日常工作中没有充分利用，考虑一下你如何改变这些事情，让他们有更多的机会完成这些任务。你会想要让人们充满挑战和兴趣，同时给他们发展机会。

要成功地培养员工，就要关注每个员工如何成为整体的一部分，并为整个组织的成功做出贡献。与你的员工一起创造员工发展计划与业务和他们的需求保持一致是必不可少的。

在招聘过程中是询问人们对学习和发展的期望的好时机。这样，你就能马上评估你是否能够满足这些L&D的期望。

在入职阶段再次提出这个话题，以确保新员工和经理在他们的期望方面保持一致。那么，谈论员工发展的理想时间是在他们的绩效评估期间以及两者之间的任何时间。

你也应该专注于领导力发展这样，那些为晋升做好准备的人就可以在公司内承担更多的责任。这很重要，因为它能帮助你留住最优秀的人才。如果你有一个员工发展计划，你就能留住最好的员工，让他们在其他地方寻找机会。

提供培训的一些经济有效的方法是同伴指导而且同伴指导．最重要的是，它们是促进员工之间友谊和敬业度的好工具。

另一个对转移特定技能、知识和能力有用的技术是工作轮换．这是指在一个组织中调动员工(主要是横向的和暂时的)。

如果你确保你的员工有明确的目标和目标来实现并在组织内取得进步，他们就会更容易保持积极性并投入到工作中。

概括一下员工生命周期发展阶段的几个关键点:

• 与员工一起制定员工发展计划，使之与员工自身和业务需求保持一致。
• 讨论领导力发展的重要性，帮助员工获得更多的技能和经验，这样他们就可以在公司中扮演更重要的角色。
• 一定要跟踪员工发展计划的进展，以便在需要时做出调整或庆祝成功。

在开发阶段跟踪的指标

开发阶段需要跟踪的指标包括:

• 培训投资回报率：这个指标衡量的是培训计划的投资回报。你可以用它来判断公司的培训项目是否有效，是否物有所值。
• 培训后员工表现:这一指标衡量的是公司培训计划对员工绩效的影响。你可以用它来评估你的员工是否能在日常工作中实践他们所学到的东西。

6.Offboarding

离职期在员工生命周期中有双重目的。一方面，它旨在帮助组织在招聘工作和员工经验方面变得更加明智。另一方面，它塑造了员工对公司的关键最后印象——以及他们向外界描绘的形象。我们的目标是让你的离职员工成为快乐的离职者，作为员工体验专家本一点点把它。

当员工离职时，有一个深思熟虑和富有成效的离职过程是很重要的。我们的目标是让员工在离开公司的整个过渡过程中感到被重视、有准备和支持。

在安排交接和移交设备方面，离船过程需要顺利进行。更重要的是，你还可以利用这段时间找出什么做得对，什么做得不对，以及你可以在员工生命周期中改进什么。要做到这一点，你需要安排一次离职面谈。

一个离职面谈是一种结构化的对话，可以帮助您了解员工在公司中各自角色的经历。您可以使用这些信息来改善员工生命周期的各个阶段，以便未来的员工从第一天开始就有更好的体验。

下面是一些在离职面谈中可以问的问题:

• 是什么促使你去找一份不同的工作?是什么让你决定离开?
• 你如何描述你和经理的关系?
• 你最喜欢的工作环境是什么?你最不喜欢什么?

确保你问这些问题的方式能帮助你改善你的公司。例如，如果有人说他们不喜欢他们的经理或同事，不要只是责怪员工不适合他们。相反，要问作为雇主你能如何改进，以便未来的员工有更好的体验。

对员工来说，确保流程顺畅和简单也很重要。你希望他们带着积极的体验和对你的品牌的良好关系离开公司。换句话说，不要低估员工生命周期的离职阶段。人们离开时的感受将决定他们如何向(新)同事、朋友和家人谈论你。这不仅会影响你的雇主品牌，也会影响你的消费者品牌。

这里有一些额外的建议，以确保顺利入职:

• 给他们发一封电子邮件，感谢他们抽出时间来面试，并强调他们是如何为公司做出贡献的。你甚至可以送他们一份感谢礼物或写一封私人信件。
• 如果这是一次裁员，你可以帮助他们找到正确的职业发展方向。这可以简单到把简历转发给其他公司的联系人。你也可以为他们提供外部培训项目或证书，以帮助他们找到下一份工作。
• 创建一个正式的员工调离流程，并确保所有团队成员都知道这一点，这样每个人都知道如何处理这个流程。
• 保持联系!忘记前雇员很容易，但这样做对双方都有好处。

概括一下离船阶段最关键的几点:

1. 与员工进行离职面谈，了解他们在公司的经历。
2. 在员工离职面谈后，给他们发一封感谢信。
3. 想办法和他们保持联系。

下线阶段要跟踪的指标

在员工生命周期的离职阶段，您可以跟踪以下指标:

• 离职面谈完成率:这个指标显示了你邀请了多少员工进行离职面谈或填写离职调查完成了面试/调查。如果人们不愿意和你讨论他们在你的公司的经历，这可能表明他们迫不及待地想要离开公司。
• Offboarding得分:衡量公司离职流程运作情况的分数。离职分数越高，员工离开公司时对自己的工作经历印象越好。相比之下，低分数可能意味着你可以改进处理员工离职的方式。

7.快乐的离开

如果你想留住你的员工，并在未来理想地将他们作为一种资源使用，你需要确保在员工的整个生命周期中正确对待他们。如果你和你的员工关系很好，有一天他们甚至可能会回来为你工作!

如果不是呢?至少他们可以把你推荐给他们正在找工作的朋友。

当谈到员工保留和敬业度时，公司可能犯的最大错误是假设员工不愿意回来。

现实情况是四分之一的人那些在“大辞职”中辞职的人对自己的决定感到后悔——这意味着你有机会抓住那些在你的公司有过良好经历的“回巢族”员工。

企业可以利用企业校友平台与离职员工保持联系。这些网站可以让公司与前员工接触，让他们了解公司的最新发展和事件。他们还为雇主提供了一个接触校友网络的机会，并有可能再次聘用他们。

一个繁荣的校友网络的关键是在员工的整个生命周期中为员工提供良好的体验。

概括一下“快乐离职者”阶段最关键的几点:

• 让即将离职的员工很容易与你保持联系
• 积极主动地联系你的校友
• 定期更新公司的情况和进展。

在快乐离职者阶段跟踪的指标

企业校友指标跟踪员工的生命周期:

• 校友网络注册:这是一个很好的指标，表明你的校友外展工作和校友参与战略的有效性。注册了你的社交网络的校友更有可能与你保持联系，如果他们觉得在你公司的时间很有价值，他们就会回来。
• 电子邮件打开率:有兴趣与贵公司保持联系的校友将打开您的电子邮件。你可以用这个指标来衡量你的校友拓展工作的有效性。

轮到你了

优化员工生命周期是人力资源职能的一个关键方面。这是一个帮助你识别顶级人才并制定留住策略以保持强大、高效的员工队伍的过程。

现在您已经很好地理解了员工生命周期模型，您可以开始在您的工作场所中实现此信息。重要的是要记住，员工的生命周期是流动的，不断变化的。你可能需要在工作过程中做出调整，但只要记住这些建议，并关注员工的幸福，你就可以创造一个积极的工作环境，让他们保持快乐、高效和投入。

从今天开始实施这些策略，并看着它们的效果在你的业务中成倍增长。

帮助您优化员工生命周期的资源:

员工体验的完整指南

选择过程:7步实用指南

员工入职综合指南(包括清单模板!)

学习与发展:综合指南

关于离船你需要知道的一切(包括一份清单)

常见问题解答