2023年人力资源趋势:抓住机遇之窗

2023年将带来一个全新的工作世界。新冠肺炎疫情推动了数字化转型未来四年，雇员与雇主的关系也发生了转变。尽管人力资源在过去的几年里一直在引领变革和危机，但在我们工作方式的根本转变中，它有错过机会的风险。

我们认为，2023年是人力资源在大流行后现实中重新定位职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分利用人力资源，人力资源可以对组织产生巨大的影响。

我们已经确定了我们预计将在2023年塑造工作场所的11个人力资源趋势。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多问题都是组织不得不进行的重大变革的结果，在某些情况下，这些变革仍在面临。

让我们开始吧!

内容

1. 对整体福祉的关注
2. 管理劳动力生态系统
3. 重新定义远程和混合工作策略
4. CHRO角色的演变
5. 人力资源进入元世界
6. 创建目标驱动的组织
7. 员工生命周期的包容性
8. 提高领导和经理的技能
9. 增加对无办公桌员工的投资
10. 算法人力资源的兴起
11. 重塑职场学习

1.对整体福祉的关注

组织中有一场无声的危机。根据美国心理学会在美国，近五分之三的员工报告了疫情后工作压力的负面影响。87%美国人对通货膨胀感到焦虑10个员工中有7个担心自己的薪酬跟不上购买力的变化。

可以说，人力资源也受到了影响。这一职能在大流行期间发挥了主导作用，并造成了损失。Workvivo的研究报告称，高达98%的人力资源专业人士表示，在过去六个月的某个时候感到筋疲力尽。

2023年的第一个人力资源趋势是，企业将为整个企业员工日益逼近的职业倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的事情，其次，因为它对组织的连续性构成了威胁。

人力资源部门首先要克服自身的倦怠危机。虽然这可能有违人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人士应该先戴上自己的氧气面罩。否则，该部门将无法帮助组织的其他部门。

接下来，我们希望人力资源部门采取更积极主动的方法来提高幸福感和弹性。这包括开发一种更全面的员工福利方法，专注于精神、身体和财务健康。

总而言之，在2023年，人力资源部门将关注幸福的各个方面，从自身开始。

2.管理劳动力生态系统

虽然人力资源部门传统上关注的是固定员工，但其他类型的员工，如承包商、零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。

仅在美国，16%的美国人通过演出平台赚钱。根据ADP在美国，约40%的公司中，四分之一的员工是零工。这意味着很大一部分员工没有得到管理，人力资源部门失去了发挥影响力的机会。

我们认为，2023年人力资源部门将开始管理长期员工以外的复杂劳动力生态系统。这有三个含义。

首先，人力资源将积极参与管理其应急劳动力。他们将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度，也是从风险的角度必须做的事情。人力资源部门目前对临时员工的态度通常是放手不管，这造成了两级员工队伍，即使是谷歌这样的领先公司难以充分管理．

其次，在当今的平台经济中，人力资源可以通过为外部贡献者增加价值，为创建一个更加混合的劳动力生态系统做出贡献。

优步是最大的没有司机的出租车公司，爱彼迎是最大的没有物业的连锁酒店，而YouTube、Netflix和TikTok等平台则外包了大部分内容创作。这些公司高度依赖于他们的贡献者。人力资源在让这些贡献者成为他们的人员实践的一部分方面发挥着重要作用。

第三，人力资源部门应该与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。

大流行(后)时代从生产角度和声誉角度表明了价值链的重要性。比如蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控使用童工在供应链中。

人力资源可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链的最佳人才实践。

我们预计在2023年将看到更多的举措，包括创建专业社区，为经验丰富的人力资源专业人士提供指导计划，以及整个供应链的工作轮换。商业不是零和游戏，尤其是涉及到合作伙伴的时候。这是人力资源可以通过劳动力生态系统创造巨大价值的领域。

3.重新定义远程和混合工作策略

在大流行期间，工作发生了变化。麦肯锡表示，新冠疫情使企业的数字化转型速度加快了三到四年。工人们也相应地适应了。例如,LinkedIn的数据远程工作占LinkedIn上所有工作的20%，却收到了超过50%的求职申请!

这表明，抵制一定程度的弹性工作将使企业处于竞争劣势。并不是所有的组织都意识到这一点，他们继续坚持以前有意义的过时战略。例如,95%的高管相信员工需要在办公室维持公司文化。同样,一个自然人类行为研究发现与大流行前的水平相比，微软员工的协作下降了25%，在远程环境中变得更加孤立。

尽管如此,64%的员工如果他们被要求全职工作，他们会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信公司喜欢高盛(Goldman Sachs)领导者们Elon Musk正在打一场必败的仗。

员工需要清晰的沟通和现代化的政策。我们预计，在2023年，人力资源从业者将制定明确的原则，规定如何、何地以及何时完成工作。他们会促进关于这个话题的内部对话，并推动他们的组织做出决定，即使这些决定是临时的，因为组织会探索不同的工作场所策略。

人力资源专业人士也会教育自己和经理如何克服近距离偏见，这是一种无意识的倾向，更喜欢办公室里的员工而不是远程员工。他们将致力于建立客观的绩效指标、晋升和加薪标准。

接下来，人力资源将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和使用。这将带来设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，并提供工作空间来升级家庭设施。

最后但并非最不重要的是，人力资源本身会变得更加混合型，探索远程工作．在实现远程工作的更好结果方面，人力资源发挥着主导作用，我们预计在2023年将看到更多这样的情况发生。

4.CHRO角色的演变

如今的chro们身兼数职。

在危机时期，如COVID-19大流行，乌克兰战争的最初几天，以及通货膨胀加剧，董事会指望CHRO领导和应对。因此，自2020年初以来，人力资源一直是人们关注的焦点。在大多数组织中，当涉及到政策、业务连续性、员工安全和生产力时，CHRO会在董事会会议上领导讨论。

此外，CHRO还负责引领环境、社会和公司治理(ESG)目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对这一重点公司的兴趣使CHRO处于一个能够掌握这一主题的位置。

首席执行官角色的演变加剧了这种情况。根据2022年爱德曼信任晴雨表在美国，员工对CEO的信任超过了政府领导人、记者或任何其他CEO。此外，60%的员工希望他们的首席执行官能够就他们关心的社会和政治问题发表意见。CEO角色的变化给CHRO留下了理解员工情绪的空间，并就何时该说什么向CEO提出建议。

综合这些因素，我们预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代部分和首席执行官关键顾问地位的一年。

5.人力资源进入元世界

Gartner预测到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中度过一个小时。这意味着该领域的领先组织将把2023年作为其中一些活动的起点，包括虚拟活动、员工入职、招聘会和会议。

也有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta将投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，让学习更容易通过元宇宙实现。

少数已经开始利用元世界潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更有吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。

我们相信，在2023年，一些精选的组织将通过投资元宇宙而使自己与众不同。这将不仅是拥有定制设计的元宇宙环境的大企业，也将是创新的小必威是正规网站吗企业虚拟工作空间软件．

人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面起着至关重要的作用。他们将需要制定新的混合工作政策来确保健康的元宇宙工作实践并教会领导者如何在这个新环境中领导。黄金法则应该永远是:不要在数字世界做任何你在现实工作场所不会做的事情。

它还为人力资源部门提供了一个独特的机会来重新设计(虚拟)工作空间，超越传统的、通常令人沮丧的办公环境。一个空间的布局影响着人们如何使用它。圆桌会让人讨论，而长方形的桌子往往层次更分明，老板坐在桌子的最前面。

元宇宙开启了重新想象一个不受物理规范约束的高效、协作和创造性工作环境的可能性。身体规范的缺乏也为残疾包容．

尽管大肆宣传，但我们想强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。

6.创建目标驱动的组织

2023年也是人力资源部门专注于创建目标驱动型组织的一年。

在过去的几年里，我们看到了一个根本性的转变，那就是目标在当今组织中的重要性。这是4个驱动力的结果:

• COVID．近三分之二的美国员工承认大流行极大地改变了他们的优先事项．82%的人表示一个公司有一个目标是很重要的．
• 自动化．平凡和重复的任务首先被自动化，考虑到这一点，81%的员工相信自动化会带来更有意义的工作。
• 人口结构的变化．这两个千禧一代Z世代比老一辈更重视价值观和目标，而退休人口如果需要工作，可能会决定工作更长时间重要的给他们。
• 改变心理契约．的美国的反工作运动，安静的离开，以及中国的平躺运动展示改变了的工作期望。

这些力量表明，意义正在成为企业留住和吸引人才的关键区别。明确的目标还有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补空缺8.5万亿美元的缺口人才短缺预计将在2030年付出代价。

在2023年，我们希望人力资源能够帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为(雇主)品牌的明确组成部分，这是人力资源对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。

这里的关键是真实性。比如联合利华收到批评因为该公司在赫尔曼蛋黄酱上使用了“反对食物浪费”的标签，并使用了#maketastenotwaste的标签，批评人士认为，一家公司为这种产品定义一个目的是荒谬的。

如果做得好，人力资源将能够通过提供目标驱动的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，这将成为2023年人力资源的关键趋势之一。

7.员工生命周期的包容性

多样性、公平、包容和归属感(DEIB)的知名度越来越高。所有财富100强公司在其网站上概述了他们的DEI计划，其中49%的公司有专门的DEI计划负责人。尽管DEIB的知名度和关注度不断提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。

我们预计，2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加大力度，建立更具包容性的人力资源实践。

目前，多元化举措主要关注招聘．然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB的视角来分析他们的整个员工生命周期。我们可以采取哪些措施在员工生命周期的各个阶段推广DEIB ?当涉及到入职、发展、晋升和其他人员实践时，有很多机会可以创造更多包容性的工作场所人们有归属感的地方。

DEIB还提供了一个机会，将组织的宗旨与多样性举措联系起来。这在商业上是有道理的，但也是正确的做法。

我们也越来越关注培训人力资源人员，从多元化的角度创建人力资源实践。

尽管人们对多元化越来越感兴趣，但研究表明，员工至少是多元化的60%的人愿意透露他们的直接主管比人力资源更缺乏能力。身体健全的白人男性每挣1美元，身体残疾的白人男性就能挣90.7美分。为员工创造一个安全的环境，让他们公开自己的残疾，这是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好开端。

我们预计在2023年还会看到更多的举措，包括:

• 寻址医疗保健中的种族差异和雇主的角色．
• 实现相关的长期多元化计划，以增加经理中的代表性．
• 将高管薪酬与DEI指标挂钩。

咨询公司美世(Mercer)估计大约是这样15-20%的标准普尔500指数成分股公司将DEI指标作为高管薪酬的一部分．这些公司中只有5% -10%制定了客观的量化DEI指标。我们预计人力资源部门将在识别和跟踪相关信息方面发挥积极作用一些指标．

8.提高领导和经理的技能

在“大辞职”时期，许多表现出色的人被提拔到管理职位，以留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织一直愿意尝试雇用经验较少的候选人担任管理职位。

这意味着，如今的领导层中充斥着几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是公司面临的最大挑战55%的ceo．这是有原因的。提供高质量开发体验的组织拥有高领导者参与度和留存率的可能性是其他组织的1.5倍。此外，它们被评为最佳工作场所的可能性是其他地方的两倍。然而，只有11%的公司拥有强大的领导班子。

还有其他的挑战需要应对，比如领导远程团队，管理混合工作，以及改变领导者的期望，他们现在必须将公司的目标拟人化，以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者合作。

这就是人力资源发挥关键作用的地方。我们看到的2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地识别和传达领导的期望。组织对领导者的期望是什么?这是如何转化为实际行为的?我们如何帮助领导者意识到他们的行为对周围人的影响?

除了明确的沟通期望，人力资源将发挥倾听的作用员工的声音这对于采用混合和远程工作策略的组织来说变得越来越重要。人力资源可以帮助领导者了解组织中的情绪，并解决任何相关问题。

人力资源部门还将帮助员工培养软技能，包括在领导层中培养同理心和积极倾听，因为员工将他们的领导视为一名优秀的员工可靠的信息来源．

为了培养这些技能，人力资源部门会投资领导力发展计划计划、培训、导师、在职沉浸式体验和人才轮换策略，以快速跟踪曝光、经验和技能发展。

提高领导和经理的技能是人力资源在组织中创造价值以及帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。

9.增加对无办公桌员工的投资

大流行凸显了无办公桌员工的重要性，他们在抗击大流行的第一线担任护士、超市或流水线上的食品加工工作。

与此同时，大流行强调了传统的办公室工作(在家舒适地工作)和无办公桌工作(每天上班)之间的区别。奥纬咨询论坛据说12个无办公桌的员工中就有1个已经转向了其他类型的工作。另有37%的人可能在未来六个月内离职，根据波士顿咨询公司．

这对留下来的人未必是坏事。在需求驱动的市场中，他们可能会要求更高的薪水。然而，它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。

当然也有好消息。的绝大多数没有办公桌的员工(97%)的人表示，如果他们的条件有所改善，他们会继续担任目前的职位。这样的条件不仅仅是加薪，这意味着人力资源部门需要为无办公桌的员工提供与坐在办公桌前的员工同样的机会。

随后，我们在2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌员工的投资。这包括:

• 实施移动优先的自助服务企业软件，必威是正规网站吗
• 工作机会和晋升机会，
• 更好的薪酬,
• 改善工作条件，如灵活性和工作与生活的平衡。

最后，无论你是一个没有办公桌的人还是一个坐在办公桌前的人，你只是想在工作中玩得开心。这并不意味着工作应该很容易，但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。在2023年，为无办公桌的员工创造一个良好的工作环境将是人力资源部门的主要关注点。

10.算法人力资源的兴起

我们的下一个人力资源趋势正在我们眼前发生——但只有少数人注意到了它。到2023年，大多数组织将开始用机器人来管理员工。

根据研究公司IDC的数据到2024年，全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘、解雇和培训员工。这已经在零工经济中发生了。同时,40%的人力资源职能跨国公司内部已经整合了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库，实现更快的招聘，并提高敬业度和留存率。

这带来了与公平、沟通和包容相关的额外挑战。例如，曾经有过算法经理随机选择哪些承包商将失去工作而且出于他们无法控制的原因解雇他们．

人力资源将需要承担责任算法管理确保公平、透明和高效的程序。这是一个人力资源可以利用的绝佳机会:在字面和比喻意义上创造系统性的公平。这意味着防止嵌入在历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。

算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们可以增加一定程度的透明度和程序公正，这是人类难以提供的。

这些算法将能够作为经理的补充，并发挥参谋作用。他们将比目前的管理者获得更多的信息，为复杂的决策提供信息。

人力资源从业人员将在确保人力资源技术补充未来的多样性和包容性方面发挥重要作用。

11.重塑职场学习

2023年，人力资源部将重塑员工发展战略，并将学习融入日常工作。

在大辞职和伟大的改组在美国，缺乏职业发展和晋升机会是人们辞职的首要原因麦肯锡的报告．虽然87%的组织知道自己有技能缺口，或者在未来几年内会有40%的员工说他们的公司正在提升员工技能。

缩小技能差距是人力资源在他们的组织中发挥作用的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动和改造旧的学习方法。

在2023年，我们将看到更多的重点放在战略学习上，即与教育相一致的技能培训组织需要的能力要有竞争力。这包括硬技能，即技术性更强的技能，以及软技能，如沟通、时间管理、分析和批判性思维技能。

在工作流程中实现这些学习需要对传统的培训方法进行改造。我们会看到更多的微学习，micro-mentoring，绩效辅导，以及在工作流程中学习。

作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣和他们喜欢的学习方式有关。这样，人力资源可以确保员工以一种吸引人的方式学习与他们相关的东西。要做到这一点，人力资源将不得不刷新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取代它们。

最后一句话

我们认为2023年是人力资源的巨大机遇之年。然而，仍有许多挑战需要克服。

首先，人力资源需要优先考虑自己的福祉，并继续建立适应能力。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。

其次，组织需要采用更广阔的视角，了解人力资源趋势不仅仅涉及一个部门，而是整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导人和人力资源部门需要密切合作，才能成功应对职场的变化。

第三，企业必须接受我们正处于进入一个新时代的风口上:一个以人为本的时代，在这个时代，组织不仅是利润和效率最大化的结构，而且是赋予员工权力、参与和多样化的意义的驱动力。

现在是时候让人力资源站出来，抓住2023年带来的机遇，重新定位职能的价值主张，成为业务的领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量:通过人来推动战略影响。

你可以阅读2022年人力资源趋势在这里．