如何防止职场报复:人力资源指南

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如何防止职场报复:人力资源指南

职场报复有很多种形式,包括诬告、不公平的审查、黑名单、无根据的纪律处分和不当解雇员工。职场报复不仅会造成有害的工作环境,还可能导致诉讼。我们将探讨工作场所报复的定义,一些例子和可能的迹象,以及如何在你的组织中防止工作场所报复。

内容
什么是职场报复?
职场报复的例子
职场中有哪些报复的迹象?
如何防止职场报复

什么是职场报复?

职场报复指的是有权力的员工对另一名权力较小的员工施加权力,目的是对该员工的职业生涯或在组织中的职业发展产生负面影响,甚至对领导对该员工的看法产生负面影响。换句话说,当职场报复发生时,通常存在权力差异。

这通常是因为员工做了别人不同意的事情,或者没有做他们想做的事情。

报复可以是公然的,也可以是微妙的。因此,看似合法的行为可以用来报复员工。证明报复需要彻底的调查和证据。

工作场所的报复行为是违法的。根据EEO法律,禁止对求职者或员工进行惩罚“捍卫自己不受就业歧视,包括骚扰的权利。”EEOC进一步解释道维护这些权利被称为“受保护的活动”,并定义了对求职者或员工进行报复是非法的多种活动:

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  • 在均等就业机会指控、投诉、调查或诉讼中提交或作为证人
  • 与主管或经理沟通有关就业歧视,包括骚扰
  • 在雇主调查性骚扰指控期间回答问题
  • 拒绝服从可能导致歧视的命令。
  • 抵制性侵犯或干预以保护他人。
  • 为残疾人士或宗教活动申请住宿
  • 向经理或同事询问工资信息,以发现潜在的歧视性工资。

2020财年的数据显示,在向该机构提交的指控中,报复仍是最常被引用的指控。在所有指控中,这一比例达到了惊人的55.8%。

人力资源的主要作用是通过与领导层合作为所有员工创造一个安全的工作环境来防止报复。人力资源部门必须教育领导层和管理者有关受保护阶层和受保护活动的关键立法。此外,该部门必须制定和更新反映法律的政策,并让所有员工对同样的标准负责。

如果出现报复指控,人力资源部门的职责是彻底调查指控并评估调查结果,并做出符合法律、符合组织行为准则的决定,并加强人力资源部门对客观、公正和培养心理安全文化的承诺。

职场报复的例子

正如我们已经提到的,职场报复有很多种形式。让我们来看几个例子。

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性挑逗拒绝报复

报复是指在工作场所进行报复。它和时间的开始一样古老,我们甚至可以在圣经中找到一个例子。

约瑟(不是耶稣的父亲)是圣经中的一个人物。在《创世纪》中,记载了约瑟被波提乏的妻子性骚扰的故事。约瑟又年轻又俊美,被提拔在波提乏的家里侍奉。他是领头的仆人。

波提乏的妻子看见了他,就求他“与她同寝”。他一直在反抗,直到有一天她抓住了他。他跑了,留下她和他的斗篷。俗话说,“地狱的怒火比不上一个被蔑视的女人”可能就起源于这个故事。波提乏的妻子对丈夫撒了谎,说约瑟曾试图强奸她。她用他的斗篷作为证据。波提乏没有去调查,也许他去调查了,但他觉得约瑟威胁到了他。不管怎样,约瑟夫被指控入狱。

报复还是COVID-19的影响?

在我们虚构的例子中,阿娜莉亚申请了一个她符合条件的职位,她有丰富的经验、出色的表现,面试也很好。这将是一次晋升,大多数了解她申请的员工都预计她会得到这个职位。

里卡多也申请了这个角色。他资历较低,相关经验也较少,表现也一般。人们普遍认为里卡多还没有为这个角色做好准备。然而,里卡多得到了这份工作。

阿娜莉亚既困惑又失望,她想起几个月前她参与了一项针对一位董事的调查。有个调查,局长被解雇了。阿娜莉亚还意识到,自从主管被解雇后,她被排除在会议之外。更重要的是,她被从她以前工作过的项目团队中除名。

当她询问时,她被告知这是因为正在进行的组织重组,当重组完成时,她的工作将更好地确定。

然而,在此之前,新冠肺炎疫情对公司产生了负面影响。阿娜莉亚的工作被取消了,疫情爆发后不久她就被解雇了。

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阿娜莉亚被解雇是因为她因为参与调查而遭到报复吗?还是由于大流行的负面影响,她的职位被合法取消了?阿娜莉亚是否应该向平等就业机会委员会提交报复性索赔?如果是的话,是因为她被拒绝了她能胜任的职位还是因为被解雇?

至关重要的是,人力资源部门要认真对待报复指控,并进行彻底和公平的调查。报复索赔可能会很复杂。

种族歧视和受保护活动报复

在一个最近的平等就业机会委员会案件和和解在美国,直接受雇于Cardinal Health或被AppleOne指派为Cardinal Health工作的非裔美国员工经历了持续的、不受欢迎的种族骚扰。

根据EEOC的说法,当员工投诉骚扰时,两家公司都没有立即采取纠正措施。这使得充满敌意的工作环境变得更糟。

投诉的员工会受到报复、纪律处分和解雇。其他员工则认为辞职是他们唯一的选择。

全球医疗保健服务和产品公司卡地纳健康将支付145万美元的赔偿金,以解决美国平等就业机会委员会(EEOC)提起的种族骚扰和报复歧视诉讼。作为和解协议的一部分,卡地纳健康公司和总部位于加州的人力资源机构AppleOne也将实施全面的禁令救济。

这是一个例子,说明报复对组织来说代价是多么高昂。

记住:报复是关于报复(人性),报复的声明可能很复杂,而且报复(如果被证实)是非常昂贵的。

职场中有哪些报复的迹象?

在领导组织和管理人员时,合理的决策并不总是让所有员工满意,甚至可能对一些员工不利。领导者和管理者要考虑的关键问题是这些决定是否可以被考虑不同的治疗或有负面影响关于受保护的类。他们还需要确保这些决定不是对从事受保护活动的员工的报复。

下面列出的许多报复的迹象有时是成功领导一个企业或团队所必需的。因此,报复的迹象只是一种迹象。

在有彻底的调查和报复的证据之前,员工不应该认为工作中的每一个负面经历都是报复或歧视。如果他们对此感觉强烈,他们应该向人力资源部门提出正式投诉。

或者,人力资源部门不应该因为存在对员工产生负面影响的合理商业决策而驳回报复指控。组织必须彻底调查和客观裁决所有职场报复案件。

可能的报复迹象有:

  • 敌意工作场所的敌意是不可接受的。然而,这种情况确实发生了。当这种情况发生时,可能有几个原因,其中之一是报复。根据EEOC的说法,工作场所的敌意本质上是歧视性的,普遍的,严重的,而且(显然)是不受欢迎的。敌意可能是:
    • 训斥员工或者给予低于应有绩效的考核;
    • 羞辱员工,尤其是在公开场合;
    • 将员工排除在影响其工作组合或本应具有一定影响力的项目或会议之外;
    • 进行情感、言语或身体虐待的;
    • 不公平的、令人生畏的审查;
    • 散布不实谣言、诽谤、诽谤员工的;
    • 让员工的工作更困难(例如,通过改变工作时间表来惩罚员工,使其与家庭或其他已知的任务发生冲突)。
  • 降级-这是领导者和管理者的合法工具。当员工表现不佳时,降职是必要的。然而,如果员工在没有正当理由的情况下被降职,这可能是报复。你的组织应该有一项政策,在可能发生降级时进行沟通。
  • 减薪或取消津贴-这可能伴随着降级。当一个组织面临财务挑战或重组时,也可能发生这种情况。然而,减薪必须是合理的,并且应该有一个附带的政策来描述什么时候减薪是必要的。如果没有正当理由,或者没有一贯适用的政策,报复可能是原因。
  • 重新分配-重新分配本身可能是无害的。然而,当一名员工被重新分配到另一个团队或另一个地点从事受保护的活动时,这是报复,无论角色和工资是否保持不变。重要的不是这个决定,而是为什么要做这个决定。
  • 纪律程序-纪律处分程序也是领导者需要使用的合法工具,以确保生产力、服务和产品质量,保护组织,并培养正确的文化。然而,当实施时,纪律必须与员工的违法行为相匹配。如果口头警告就足够了,那么写在员工档案里的书面警告可能会被解释为报复。如果书面警告是下一个合乎逻辑的行动,降职可能被视为报复。
  • 终止-这可能是报复的终极形式。“随意雇佣”允许雇主有或无理由地终止雇佣关系。然而,雇主仍然需要负责执行该协议,以保护组织免受潜在的非法终止诉讼。
  • 后的报复-对前雇员的报复可能导致虚假申报法(FCA)报复索赔。根据国家法律评论“美国各地的雇主都应该知道,对前雇员的负面言论可能会导致昂贵的诉讼和各种理论下的潜在责任,比如FCA规定的举报人报复(在第六巡回法院,也可能在第十巡回法院以外的任何州),民权法案第七章规定的报复,诽谤,以及故意干扰潜在的商业关系。因此,雇主应该培训经理(包括高管)和人力资源专业人员如何就前员工的表现和离职进行正确沟通,并在高风险情况下就此类沟通的内容咨询法律顾问。”

如何防止职场报复

在你的组织中对抗职场报复的最好方法就是防止它。作为一名人力资源从业者,你可以做几件事。

1.开发书面政策

制定书面的反报复政策,以及如何报告和调查报复行为的指导方针。

政策和指导方针必须便于员工阅读。例如,你可以在公司的内部网、维基或员工手册上发布它们。

2.提供培训

就这些政策和指导方针培训所有员工。

你的员工需要知道什么是职场报复,为什么会发生报复。他们还必须明白,并非所有负面或不愉快的情况都是报复或职场歧视的一种形式。

领导层和管理者需要在识别和防止工作场所的报复、法律要求和后果以及处理员工投诉方面进行全面的培训。与经理沟通,他们需要向人力资源部报告所有纪律会议。

人力资源员工需要知道如何识别和管理报复索赔。他们还应该非常清楚报告和调查这些索赔的程序。

3.设计工作场所报复索赔的调查流程

你的工作场所报复调查流程应该概述你的组织和人力资源部门在调查报复索赔时一贯遵循的具体步骤。这样,你就可以确保你不会错过这个过程中的任何一步。

4.记录并归档所有内容

这涉及到会议、成就、表彰和警告的细节。不幸的是,在许多组织中,有一种倾向是消极的多于积极的。积极的行动、声明和成就同样重要,尤其是在确定报复指控是否属实时。

如果一名一直表现良好并因此得到认可的员工突然被诽谤和降职,这可能是因为报复。这就是为什么要通过结构化的报表持续记录员工的表现绩效管理过程是必不可少的。

注意差异。例如,某位经理可能会对某位员工进行糟糕的绩效评估和负面评价,而另一位经理则认为他们表现出色。

5.根据ADA和1964年民权法案第七章的要求处理住宿请求

你的组织应该有一个合理的住宿政策和指导方针,解释住宿的过程。准则应概述在哪些情况下可以或不可以拒绝住宿。

在处理住宿要求时,你必须确保没有违法行为。可以考虑咨询一下雇佣律师。

6.确保机密性

当员工和HR开会时,确保他们分享的信息是保密的。让员工放心,他们不会因为投诉而受到报复。你的组织也应该为举报人提供保护。

7.授权员工站出来

如果你想让员工在感觉受到报复或目睹报复时畅所欲言,领导者和人力资源部门就必须建立一种信任文化。

另外,你知道员工经常因为害怕报复而不报告目睹的不当行为吗?在组织内部培养信任不仅能让员工有能力畅所欲言,还有助于建立一个更和谐的社会道德文化

8.授权HR做正确的事情

报复的指控通常针对有权有势的雇员。因此,人力资源部门需要保持客观,并与法律部门和雇佣律师密切合作。

当有人提出报复或歧视指控并证明属实时,人力资源部门必须有一定的自主权来做出决定。

人力资源必须是业务伙伴,但不应成为领导的傀儡或棋子。如果人力资源成为一个棋子或傀儡,员工就会失去信任,感到不安全,通常会选择离开公司或向平等就业机会委员会投诉。领导者必须创造一种文化,让人力资源部门也感到有权力和自由,可以根据雇佣法律和组织政策一直做正确的事情。

最后一句话

对员工进行职场报复教育,制定清晰透明的政策,创造信任文化,这些都有助于防止职场报复索赔,并确保员工在任何情况下都得到公平对待。

人力资源部门通常扮演着员工和领导层之间的调解人的角色,他们需要感觉到被授权和被支持去做正确的事情来保护组织和员工。

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