HR 2025胜任力模型框架
成为t型人力资源专家
数字化、自动化、数据量的增加、虚拟通信、跨职能团队——当今的业务挑战都要求人力资源专业人员在其专业基础上开发一套新的技能。
2025年人力资源胜任力模型通过开发t型胜任力档案帮助人力资源专业人员保持相关性。在胜任力模型的基础上，有四个基本的人力资源胜任力，每个人力资源专业人员都应该掌握他们在人力资源内部的职能专长。
功能的能力
功能的能力
除了精通四项核心人力资源能力外，每个t型人力资源专业人士都应该精通并掌握(至少)一项职能能力。人力资源内部此类职能胜任能力的例子如下:
- 学习与发展
- 指标和报告
- 人才收购
- 劳动力计划
- 人才管理
- 多样性与包容性
- 薪酬福利
- 参与、健康和幸福
- 组织的有效性
- 人力资源领导与战略
为什么人力资源部门需要t型档案?
在当今日益复杂的商业环境中，项目很少局限于一个特定的专业领域。相反，它们通常是跨职能的挑战，需要广泛的知识和技能。
多面手和专家的结合将t型人才定位为终极的全才。这个人可以接受关键的战略挑战，并解决多样性和包容性、数字化转型以及战略和领导力等问题。
更高效、更快
t型人力资源专家的工作效率更高，因为他们不需要花费时间和精力将想法从一个人转移到另一个人，或者在推进一个项目之前等待其他专家。拥有t型能力档案可以让他们在工作中更有效率。
更有效地沟通
另外一个好处是，t型人力资源专业人士往往比他们的同行更有效地沟通。拥有更广泛的能力简介有助于他们更有效地沟通，因为他们对人力资源内部的各个角度有了更好的理解。
我怎样才能变成t型身材呢?
任何致力于个人发展和学习的人力资源专业人员都可以扩展他们的能力档案，成为t型人力资源专业人员。创新人力资源学院是学习技能的地方，以保持相关性，并成为人力资源多面手和专家之间的平衡组合。
- 完成t型人力资源评估
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数字熟练
虽然技术在商业中无处不在，但在人力资源部门，数字化举措往往是独立运作的。在未来，数字工具将与我们的工作方式无缝集成，以至于几乎不可能记住任何人是如何“旧方式”完成任何事情的。
与此同时，数字化解决方案将横向集成，这意味着整个员工旅程中的所有人力资源数据将相互集成。这将带来更好的人力资源服务交付，高质量和可操作的数据，以及更好地交付人力资源战略的切实机会。
定义
数字整合是利用技术来提高效率、推动人力资源和商业价值的能力。
例子
熟练的数字集成商了解现有的技术，并将相关技术嵌入到业务中，使现有流程更高效，并推动人力资源影响。他们还是数字文化的建设者，无论是在人力资源还是在商业领域。数字文化强调自动化、智能工作，适应性更强，能够更快地整合技术。
基本维度和行为
为了确定某人是否是数字集成商，能力被分为三个维度，每个维度由几个基本行为组成，然后在三个不同的熟练程度上进行测量。
- 科技意识
了解工作世界中的技术和数字景观的理解 - 技术嵌入
利用技术作为人力资源和业务战略的推动者 - 数字文化建设
建立一种技术优先的文化，以优化员工体验，为业务增加更多价值，并培养员工的数字技能。
下载完整的人力资源能力框架详细概述数字集成的每个维度的基本行为和相应的熟练程度。
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数据读写
人力资源的工作越来越多地被数据定义。度量标准、kpi、记分卡或仪表板是做出明智和公平决策的必要条件。人力资源专业人员需要能够理解从这些数据中收集到的结果，并将其转化为创造业务价值的行动。
并不是所有的人力资源专业人士都需要成为数据分析师，但他们需要具备数据素养——这意味着他们需要能够阅读数据，并理解不同的数据点如何有助于战略人力资源和业务目标。
定义
数据素养是一种阅读、应用、创建数据并将其转化为有价值的信息以影响决策过程的能力。
例子
如果你认为人力资源人员应该是“人”的人而不是“数字”的人，那你得三思了。人力资源是人与企业之间的纽带。分析和理解数据的能力将允许人力资源专业人员提供数据驱动的建议，为业务提供可量化和可操作的见解。
人力资源业务合作伙伴在与直线经理会面之前查看人力资源和业务数据，能够提供可行的建议，并确定人力资源在哪里可以带来最大的价值。查看经理团队的数据，并将其与其他团队进行比较，例如，这将帮助hrbp识别潜在的人员流动、旷工、敬业度或L&D问题，并主动解决这些问题。
基本维度和行为
为了确定人力资源专业人员在多大程度上可以被视为完全有数据素养，能力被分为两个维度，每个维度都有几个相关的行为，反过来，在三个不同的熟练程度上进行衡量。
- 数据驱动的
读取和应用数据、指标和kpi - 分析翻译
将人员分析的见解转化为行动
下载完整的人力资源能力框架详细概述数据素养的每个维度的基本行为和相应的熟练程度。
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商业智慧
商业智慧是过去三十年来最受关注的人力资源能力。为了实现这一点，人力资源专业人员需要对业务、客户和股东有深入的了解。
这将帮助他们更好地理解直线经理和高管们试图解决的问题，也将帮助人力资源部门定位业务，以赢得市场。只有这样，人力资源人才能够参与战略共创，实践战略人力资源管理，共同创造商业战略。
定义
商业头脑，也被称为商业头脑或商业意识，是将组织的目的、使命、目标和业务背景转化为战略的能力，定位人力资源政策和活动，以最好地服务于组织的利益。
例子
具有商业头脑的人力资源专业人士了解工作的全球背景和内部组织动态。我们称此过程为上下文解释。他们了解最终客户，并与他们协调人力资源政策，以优化交付价值。他们也是人力资源和商业战略的共同创造者。
基本维度和行为
为了确定人力资源专业人员在多大程度上可以被认为精通商业头脑，能力被分为三个维度，每个维度由几个潜在的行为组成，反过来，在三个不同的熟练程度上进行测量。
- 上下文的解释
了解工作的全局环境和内部组织动态 - 顾客导向
了解最终客户，调整人力资源政策以优化交付价值 - 战略共同创造
实践战略人力资源管理，共同创造商业战略
下载完整的人力资源能力框架详细概述商业智慧的每个维度的基本行为和相应的熟练程度。
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人的宣传
人力资源的角色是帮助人们发挥最大的作用，并使组织——一个由不同兴趣和个性的人组成的集合——成为一个每个人都茁壮成长并朝着共同目标努力的地方。这就是为什么人力资源管理的一个更好的名字是人员管理。
传统上，人力资源部门一直都很重视人力资源。人力资源专业人士通常被视为值得信赖的合作伙伴，他们具有包容性，促进多样性，创造包容性的工作环境，并且擅长与组织内的不同人员建立联系。然而，在AIHR，一个有效的人倡导者的想法不止于此。
定义
以人为本就是要创造一种强大的内部文化，让员工发挥最大的作用，成为一个值得信赖的捍卫者和沟通专家。
例子
熟练的专业人士受到员工和经理的信任，能够建立高效的组织文化，发现冲突并能够解决冲突，倡导多样性和包容性，并能够通过熟练的沟通者有效地完成所有这些工作。
基本维度和行为
为了确定人力资源专业人员在多大程度上可以被视为人民的倡导者，能力被分为四个维度，每个维度由几个潜在的行为组成，反过来，在三个不同的熟练程度上进行衡量。
- 文化建设
维护和塑造理想的组织文化。 - 人们的做法
高效工作，成为一名高效的人力资源专家。 - 工作场所的冠军
一个可信的，值得信任的，有道德的领袖，为被忽视的人辩护。 - 通信专家
高效的沟通者，能产生影响。
下载完整的人力资源能力框架详细概述每个维度的人的基本行为倡导和相应的熟练程度。
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下载完整的人力资源能力框架(pdf)
每种能力都是高效完成特定工作所需的技能、知识和专业知识的集合。
该框架的完整版本(pdf)提供了四个核心人力资源能力的所有基本结构、子维度和各种熟练程度的详细概述。
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