人力资源画布:战略人力资源管理工具

在当今大多数商业问题中，人力资源都处于关注的中心。无论是人才短缺、确保员工生产力，还是实现数字化转型，人力资源都积极参与其中。这些紧迫且不断变化的挑战要求人力资源职能不断发展。具体来说，人力资源必须不断调整其服务交付模型，以敏捷的方式反映不断发展的业务模型、组织需求和员工需求。

为了帮助人力资源从业者在这方面取得成功，本文提供了一个新的战略管理工具，称为人力资源画布，以及一个可下载的工具人力资源画布模板．

内容
人力资源(缺乏)战略贡献
人力资源画布
填充HR画布:示例

人力资源(缺乏)战略贡献

如今，人力资源面临的最大挑战之一是缺乏战略影响力。人力资源通常被认为没有“餐桌上的座位”，努力处于领导地位战略人们的对话，并显示其对业务的附加价值。

这里的问题不是企业不希望人力资源成为战略参与者。相反，企业并没有看到人力资源解决方案与其面临的关键挑战的一致性。

为了解决这一问题，我们将一种常见的业务工具转化为战略性的人力资源管理工具。这个工具将通过通用语言帮助人力资源与业务保持一致。该工具还可以用于帮助推动内部人力资源的协调和关注，帮助人力资源阐明其价值和对业务成功的贡献。

人力资源画布

更具体地说，人力资源画布有助于提供对人力资源组织、其客户、价值主张、活动、战略差异和成本驱动因素的清晰战略概述。花时间和精力来理清所有这些要素将有助于人力资源专业人员在明确人力资源的战略影响和价值的同时定义他们的服务交付。

这个人力资源画布(或者，完整地说，人力资源服务交付模型画布)是受到商业模式画布的启发。商业模式画布是一个被初创公司创始人和执行董事会广泛使用的管理工具。它有助于在一个全面而清晰的一页纸中总结所有关键的业务领域。类似地，人力资源和业务领导者都可以在小型组织和企业中使用人力资源画布。必威是正规网站吗

该框架指导人力资源专业人员使用组织其他部分都能理解的共享语言。这样做可以帮助领导者明确人力资源的价值和对业务的贡献，同时也可以让他们轻松地设计和重新设计一个人力资源服务提供最大化价值创造的模型。如果没有这样一种共享的语言，人力资源对业务的贡献将更难迭代、改进和创新。

这个画布有助于回答诸如“我们应该如何组织自己?”、“我们要解决什么(业务)问题?”以及“我们正在提供什么价值?”“用一个结构化的框架来讨论这些问题有助于建立成功提供服务所需的内部一致性。

HR画布有9个不同的字段。这些字段应该按顺序填写。

对于每个组件，您可以问自己几个问题来帮助您填写字段。让我们按照完成的顺序来回顾一下这九个领域。

1.核心客户群

你们的核心客户群体是谁?

这包括组织内外所有相关的利益相关者群体，HR正在(或者应该)为他们创造价值。这包括员工、经理、客户、股东、员工代表团体等等。这里的目标是通过为内部利益相关者(即员工、部门经理等)创造价值，为外部利益相关者(即客户和股东)创造价值。这里需要回答的问题有:

• 我们在为谁创造价值?
• 谁是我们最重要的外部客户?
• 谁是我们最重要的内部客户?

2.人力资源价值主张

你能为你的客户提供什么价值?

对于每个客户群，你都有一个特定的价值主张。这些都是为这些客户创造价值的人力资源实践。

• 我们的客户群体对我们的期望是什么?
• HR对每个客户群的主要贡献是什么?
• 我们在帮助客户解决哪些问题?
• 我们满足了客户的哪些需求?
• 我们为每个客户群提供哪些产品和服务?

3.人力资源运营模式

你的服务是如何提供给你的客户群的?

这是你创造价值并向客户传递价值主张的方式。

• 我们如何塑造人力资源运作模式?
• 我们如何接触和服务我们的客户群体?
• 我们如何合作?
• 我们如何确保卓越的运营和战略附加值?
• 我们是否有适当的人力资源服务评估流程?

4.客户关系

你如何管理你的客户并持续增加价值?

它侧重于客户关系的管理，并有助于询问人力资源部门是否在正确的关系上进行投资，并充分地管理它们。

• 我们的每个客户群希望我们与他们建立和维持什么样的关系?
• 我们是否保持着正确的关系?
• 我们是否持续提供额外的价值?

5.人力资源价值驱动

人力资源为企业带来什么样的战略价值?

这可以说是人力资源画布上最具挑战性的部分，因为它是人力资源的弱点之一。不要只是列出你的人力资源活动;询问部门经理和高级管理人员人力资源如何为组织的竞争优势做出贡献。

• 企业愿意为哪些人力资源活动支付溢价?
• 人力资源如何为企业带来价值?
• 我们如何建立独特的能力并为战略优势做出贡献?
• 企业最看重的价值是什么?
• 我们提供的哪些战略能力有助于企业在市场中获胜?

6.关键活动

我们需要执行哪些活动来实现我们的价值主张?
这个列表集中于人力资源实现价值主张和价值驱动所需的核心活动。

• 我们的价值主张需要哪些活动?
• 我们如何从战略上与竞争对手区分开来?
• 哪些战略能力有助于我们实现我们的价值主张?

7.关键资源

我们的价值主张需要哪些资源?

人力资源服务交付模型的执行需要一定的物理、人力和财务资源。可用资源与价值主张之间的匹配是成功提供人力资源服务的关键因素。

• 我们的价值主张需要哪些物质、人力和财政资源?
• 哪些能力使我们能够实现我们的价值主张和人力资源活动?
• 哪些能力能让我们创造更多价值?
• 部门经理需要具备哪些能力来实现人力资源的价值主张?

8.主要合作伙伴

需要哪些合作伙伴来实现价值主张?

这些合作伙伴包括供应商、咨询公司和经常用于优化人力资源服务交付的技能提升合作伙伴。

• 你们的主要合作伙伴和供应商是谁?
• 我们从合作伙伴那里获得了哪些服务和资源?

9.成本动因

哪些活动是最贵的?

成本驱动因素形成了最后一个方框，它有助于平衡实现价值主张所需的活动与可用资源。

• 哪些关键活动是最昂贵的?
• 我们的人力资源价值主张所固有的最大成本是什么?
• 哪些合伙人是最贵的?
• 数字化和自动化的最大机遇在哪里?
• 人力资源被视为成本驱动因素(关注成本效率)还是价值驱动因素(关注价值创造)?

人力资源画布并不是孤立的。在填写本文档之前，有两个结果值得考虑。首先，组织战略和关键业务优先级是人力资源画布的起点或输入。基于这些优先级，你的客户群体会发生变化，你为他们创造的价值也会发生变化。

其次，一旦九个人力资源画布维度被填写，人力资源部门可以使用它们来定义他们的关键绩效指标。这使您能够测量和评估:

• 人力资源部门做得如何，
• 如果它实现了优先目标，
• 因此，它是否有助于企业战略。

填充HR画布:示例

让我们用一个例子来说明HR画布是如何工作的。在本例中，我们描述了EdgeDotGrow，一家由创始人领导的软件即服务公司，拥有50名全职员工，一名招聘人员和一名新任命的人力资源经理。

公司的战略重点是:

• 现有客户的保留
• 扩大组织规模
• 构建软件产品的下一个版本
• 建立维持快速增长所需的基础治理和业务流程

在他们入职期间，人力资源经理与相关利益相关者进行了交谈，并填写了人力资源画布。核心客户包括投资者、创始人、管理团队、员工以及关键的第三方供应商。

在对不同的人力资源客户群体进行访谈后，定义了人力资源价值主张，并指定了运营模式。这位人力资源经理的目标是提高员工的自助服务程度。主要活动包括吸引和雇主品牌建立标准的政策和流程。最重要的价值驱动因素是在组织需要扩张时随时准备好人才。这将通过建立一个强大的雇主品牌，优化招聘周期，同时遵守基本规范，并确保员工通过提供良好的服务来保持积极性员工的经验．

人力资源经理根据这些信息完成画布，确定人力资源的核心客户、价值主张、运营模式、价值驱动因素、活动、合作伙伴和资源。该过程产生了以下概述。

在此基础上，人力资源经理能够定义人力资源管理kpi．最重要的人力资源kpi是填充时间在几天内，kpi与雇主品牌以及员工NPS相关。

这个例子展示了人力资源画布如何为人力资源经理和他们的团队提供一个明确的方向，他们为实现目标需要采取的行动，以及他们成功所需的合作伙伴和资源。

最后一句话

HR画布是一种管理工具，它有助于战略性地映射和定义HR对各种业务涉众的贡献。填写这个工具可能需要30分钟到好几天的时间，这取决于参与的人数，但它几乎会立即得到回报。这是因为没有什么比负责人事政策的部门与公司的愿景、目标和使命不同步更有害于公司的未来了。

最后还有几个我们还没有提到的注意事项。首先，在填写画布时与您的涉众(客户细分)保持一致。他们最了解自己的需求。

其次，填写工具可能需要您收集有关业务策略、价值驱动程序、关系管理方式等方面的额外数据。收集这些数据将有助于创建一个更好的人力资源组织。

第三，当你完成画布时，与你的关键利益相关者进行复查。利用这一时刻作为试金石，确保人力资源将为其利益相关者做出重大贡献，同时确保范围蠕变不会发生。

第四，该工具可以很容易地用作其他业务流程的输入，例如预算(使用成本驱动类别)、策略审查和人力资源绩效度量。

考虑到这一点，该工具适用于企业规模的团队，它可以帮助高级领导团队在人力资源价值主张、优先必威是正规网站吗级和战略贡献上保持一致。在HR画布的帮助下，他们将能够定义和测试他们的人力资源运作模式看看它是否适合当今的商业现实(以及他们自己的业务需求)。

对于小型的人力资源团队，它有助于使人力资源领导者与业务领导者保持一致。该画布有助于清晰地指定人力资源的预期附加价值，人力资源服务如何交付，人力资源如何驱动业务价值，以及人力资源组织的主要成本驱动因素。

人力资源对企业价值的贡献正得到越来越多的认可。为了让企业在当前动荡和不可预测的经济中蓬勃发展，他们需要拥抱人力资源的力量，并通过它来发挥员工的力量。但这一举措不会产生真正的积极影响，除非人力资源本身已经准备好并愿意与它所服务的不断变化的业务保持一致。