离职面谈数据分析过程分为7步

离职面谈数据分析是充分利用离职面谈过程的关键。员工离职原因背后的数据可以帮助你更好地了解是什么影响了公司的人员流动，以及你可以为此做些什么。

内容
什么是离职面谈?
为什么要进行离职面谈?
离职访谈数据分析流程

什么是离职面谈?

离职面试是与即将离职的员工进行一对一的对话，以寻求他们对公司经验的反馈。面试应该由中立的第三方进行，所以通常是人力资源代表。他们向每一位即将离职的员工提出一套具体的、统一的问题。

这是员工职业生涯的最后一个阶段，可以让他们在一个可以坦率表达自己的环境中被倾听。他们的意见和建议可以让你了解到他们离开时的情况，以及员工眼中的组织是如何看待的。这是一种了解哪里出了问题，以及是否可以采取一些措施来防止未来发生类似事件的方法。

这些信息可以帮助你确定人员流动的根本原因和其他问题领域。然后你可以解决这些问题来改善工作环境和员工满意度。

为什么要进行离职面谈?

离职面谈的好处使其成为各种规模雇主的标准程序。离职面谈是一个很有价值的工具，原因有很多，包括:

• 更好地理解人们离职的原因。
• 为员工提供发声的机会。
• 收集可以提高组织效率和提高员工保留率的数据。
• 能够在必要时对经理进行问责。
• 发现是否有任何非法或不道德的行为发生。
• 为前员工提供一个积极的最终组织印象，以捍卫你的雇主品牌。

下船的重要性

就像入职让新员工了解相关信息并完成基本程序一样，离职对于适当地结束员工的生命周期也是必要的。Offboarding包括所有必需的任务、文书工作和法律要求，同时还能在良好的条件下结束雇佣关系。

即将离职的员工在离岗时对公司留下最后的印象。他们可以作为一个充满怨恨的对手离开，也可以作为一个高度评价组织的倡导者离开。无论什么原因导致他们离开，offboarding都能让他们以尊重和专业的态度离开。

离职面谈是离职的重要组成部分，在任何情况下都应该在员工离职时进行，如辞职、雇佣或合同终止、解雇或退休。他们可以让员工的声音被听到，并消除误解。离职面谈还为人力资源部门提供了其他方式无法了解员工离职原因的信息。

离职访谈数据分析流程

为了充分利用离职面谈，你需要分析从他们那里收集到的数据。这就是你如何将员工的反馈转化为有用的信息。然后你可以从中吸取教训，做出改变和改进。

以下是对离职面谈数据进行数据分析的7个步骤的概述:

1.定义问题

在分析离职面谈数据的过程中，第一步是要知道你想要完成什么。您需要与管理层和其他涉众协作，以了解业务需求是什么。你希望数据帮助你解决什么问题?

通过阐述问题来概括目标，例如:

• 优秀员工没有被保留。
• 人们不断地辞去特定的职位或部门。
• 年轻的工人一旦达到一定的就业点就会离开。

然后将问题陈述转换为希望数据回答的问题。例如，“我们如何留住顶尖人才?”然后更进一步，让问题尽可能具体，“我们如何在团队领导岗位上留住顶尖人才?”

接下来，你可以确定对公司有利的预期结果。它可能是，“将顶尖人才留在团队领导岗位将保持生产力，并为更高级别的管理提供潜在候选人。”

2.确定将收集哪些离职面谈数据

一旦你知道你在寻找什么，你需要决定你需要哪些数据以及如何收集它。要考虑的两种数据类型是定性数据和定量数据。让我们来看看这些。

定性数据:

定性数据表达了无法用数字测量但可以观察、记录和分类的主观和解释性品质。这种类型的数据近似地描述了一些东西。

这种数据类型是从调查、问卷和带有开放式问题的访谈等格式中收集的。它定义了一种特征，并且没有数字来表达它。

离职面谈的定性数据的例子可以是:

• 工作环境包容，但要求很高。
• 组织文化促进协作和创新。

定量数据:

定量数据用数字表示，可以验证和验证，允许您确定多少、多少和频率。这种类型的数据可以在离职面谈中通过提供回答的数字排名来收集。

例如，离职访谈的定量数据可以是:

• 65%的离职员工将公司评为3分(满分5分)的雇主。
• 25%的离职员工给他们的经理的公正性评分低于4分(满分5分)。

3.收集离职面谈数据

现在你有了一个数据策略，你需要设计离职面谈流程来收集必要的信息。以下是这一过程的概述:

建立功能:

除了解决特定的业务问题，离职面谈还有其他目的，包括:

• 正式结束雇佣关系。
• 了解员工的经历和对公司文化的整体认知。
• 确定哪些是有效的，哪些是问题所在。
• 了解前员工在未来是否会推动组织的发展。

制定有效的离职面谈调查/问题:

问正确的问题会有更好的结果。使用一个离职面试模板可以帮助你保持一致性。确保问题是:

• 用一种非评判的方式来鼓励诚实的回答。
• 标准化以获得一致的数据。
• 有足够的时间做出反应。
• 能够提示一些开放式的回答，以获得更多的细节。

把问题集中在评估某些工作组成部分上是有帮助的。我们已经创建了一个全面的列表要问的问题类型．

以下是这五类问题的总结以及每种问题的示例:

1. 员工“解释一下促使你换工作的原因。”
2. 这份工作“这份工作是否符合你刚入职时的期望?”
3. 公司文化“你如何定义我们的公司文化?”
4. 工作环境“来工作你最喜欢的是什么?”
5. 资源/技术:“你是否具备了在工作中做到最好所需要的工具?”

进行离职面谈:

除了正确的问题，还有一些行政方面的后勤安排来进行一次成功的离职面谈。以下是一些建议:

• 把面试时间安排在面试者离职的时间，越近越好。如果他们有一只脚出门，他们会觉得敞开和真诚更舒服。
• 使用自动化系统来简化数据收集和分析。
• 要注意某些问题可能会引起情绪反应，尤其是当员工被解雇的时候。
• 确保他们分享的内容保密，并对他们的投入表示感谢。

4.清理离职面谈数据

在你开始分析离职访谈数据之前，你必须确保它是可靠的。当数据从多个来源编译时，可能会发生重复和错误标记。“干净”的数据将是完整的、一致的和准确的。“脏”数据反映了错误和不一致。把精力放在错误的数据上只会浪费你的时间，阻碍结果。

数据清洗或擦洗是识别和纠正原始数据中的错误。为了保证数据质量，可执行以下数据清理任务:

• 提取与分析无关的数据点。
• 识别重复项并删除异常值和重大错误。
• 通过组织布局和修正错别字来统一数据。
• 寻找任何缺失的值并填空。

我们已经制定了一个深入的指南Excel工具和函数可以帮助您清理Excel中的数据。

其中包括:

• 如何删除重复
• 整理资料
• 转换数据(使用VALUE和TEXT函数)。

5.分析数据

现在是时候分析离职面谈数据并收集一些见解了。单独的离职面谈可能不是一个丰富的数据来源，但综合起来，它们将揭示某些趋势和模式。

您需要确定在分析数据时使用什么工具。你的人才管理或人力资源软件可能有某种类型的离职组件，但它可能不够详细。离职面谈数据有多种技术解决方案，但Excel也是一个功能强大、唾手可得的工具。

我们的深度指南Excel工具和函数还介绍了几个可以用来帮助分析数据的工具。这些包括:

• 使用切片器和过滤器
• 数据透视表

你的数据分析方法取决于你需要数据告诉你什么。我们的文章人力资源分析类型可以为您提供更全面的信息，但数据分析通常分为以下四类之一:

1. 描述性分析:总结数据并描述所发生的事情。(例如:一年内离开公司的员工人数。)
2. 诊断分析:说明某事发生的原因。(例子:找出人们最常公开的辞职原因。)
3. 预测分析:根据历史数据建立模型，制定未来趋势。(例如:预测下一年的员工流动率。)
4. 规范的分析:应用过去和现在的数据为未来的决策提出建议。(例如:确定需要采取行动防止人员流失的员工敬业度领域。)

你可以跟踪多种指标，这些指标可以揭示离职面试数据的趋势，包括:

• 员工流失率:已经离职的员工人数与平均员工人数的比值。你可以把它分解成自愿的和不自觉的营业额。
• 保留率：在一定时期内，减去离职人数后的在职人数。
• 每位经理的留任率:每个部门/经理的辞职人数占所有辞职人数的百分比。
• 优秀/差劲员工的留存率:在一段规定的时间内留在公司的表现最好或最差的员工人数与该时期开始时的总员工人数的比例。
• 离职面谈完成率-完成离职面谈的数量与提供的数量的比较。

6.与利益相关者分享见解

解释你的发现并得出结论是数据分析的高潮。你需要制作一份报告，并将其呈现给利益相关者。它应该解释离职面谈的过程，你收集了哪些数据，以及需要解决的一些问题。你还应该准备好提出如何采取行动的建议。

为获得最佳影响，报告应包含数据可视化技术．以说明性的形式展示数据为涉众提供了一种更切实的方式来掌握信息。图表、图表、饼状图、颜色、形状等等，都将数字放到一个图片中，非技术人员可以更好地看到和理解。

根据听众的需要来调整你展示的信息也很重要。专注于某些利益相关者最感兴趣的东西会让你的发现和见解更可信。

7.确定要采取的行动

一旦你收集并分析了有用的离职面试数据，是时候把这些见解转化为解决方案了。你应该能够识别需要注意的事项，并做出数据驱动的决定来设置下一步。

你可以利用离职研究数据来改变政策和实践，从而提高员工流动率和保留率。当你知道了员工离职的主要原因后，你就可以研究员工经历的不同方面是如何导致离职的。

以下是一些你可能需要检查潜在弱点的业务实践:

• 招聘/招聘策略
• 工作培训/员工发展
• 新员工培训
• 有针对性的经理培训
• 指导项目实施
• 工作与生活的平衡问题
• 薪酬福利待遇

结论

离职面谈为员工提供了恰当的欢送方式，并提供了有益的信息。从这些对公司文化和工作环境的直接评估中得到的数据，可以暴露出可能导致员工满意度低的潜在问题。有了这些证据，人力资源可以提供战略解决方案，在遏制不必要的人员流失和留住顶尖人才方面发挥作用。