全职员工和员工总数:HR应该知道的关键区别

FTE vs。员工人数:这两种资源管理方法究竟有什么区别?人力资源部门如何在计划和报告中有效地使用它们?本文将深入探讨这两种模式，每种模式的好处是什么，以及对人力资源专业人员的限制和注意事项。

内容
FTE vs.员工总数
相当于全日制(全日制)
员工人数

FTE vs.员工总数

FTE(相当于全职)和headcount都是用来计算组织内成员的方法。关键的区别是，FTE指的是全职工作的小时数，而headcount指的是一个组织中员工的数量。

要算出全职工作时间，你必须知道你所在公司的全职工作时间是多少。例如，如果全职员工每周工作35小时，而你有两个兼职员工每周工作17.5小时，那么总共是1.0个全职员工。

员工人数规划对人力资源来说很重要，因为它有助于确保他们拥有正确数量的具有正确技能的人员，以满足组织的短期和长期需求。全职培训同样重要，因为它可以帮助人力资源标准化他们的人员编制，简化他们的工资，并准确预测预算。

作为资源管理方法，FTE和人力资源管理方法各有优缺点，本文将进一步阐述。

相当于全日制(全日制)

全职等值(FTE)帮助组织将兼职工作时间的数量结合起来，以确定公司有多少全职员工。例如，您可能有三个兼职员工，他们的总工作时间相当于一个全职员工的工作时间。

为什么全职学习对人力资源很重要

基于以下几个原因，FTE是人力资源的一个重要指标。headcount告诉你有多少员工，而FTE显示每年有多少全职员工被雇佣。这使得人力资源和管理层能够更好地了解人员的分配情况，预测预算，并验证组织是否必须提供符合平价医疗法案(ACA)的福利或有权获得某些税收抵免。

如何使用FTE

人力资源部门使用FTE来规范兼职员工的工作时间和工资。

例如，假设在您的组织中有一名全职员工每周工作40小时。所有这些员工的FTE都是1.0。每周工作20小时的兼职员工的全职生产率为0.5。每周工作10小时的兼职员工的FTE为0.25。

何时使用FTE

• 全职员工可以帮助员工人数分析。员工总数可以很容易地与产出或利润进行比较。这清楚地表明完成一项任务、项目或工作量需要多少全职员工，并相应地将员工分配到各个部门。根据职位描述，人力资源和管理层可以一起决定哪些职位应该是全职的，哪些应该是兼职的。然后可以根据所需的工作量和预期交付来分配项目。
• 在比较兼职和全职员工的表现以及招聘、培训和离职率预算时，FTE是有用的。提高整个组织效率的机会可以在季节性招聘或一般人员配置决策时找到。招聘经理将在不超出预算的情况下更好地了解他们需要招聘的员工类型。
• 全职培训还可以帮助人力资源部门了解哪些劳动法是相关的，需要遵守。此外，它可以很容易地比较组织和部门的生产能力，这是不可能的员工人数。

如何计算FTE

下面是如何计算整个组织的FTE:

FTE =(所有兼职员工总工作时数+所有全职员工总工作时数)/设定时间段

计算周期包括:日、月、年。

FTE例子:

1.列出你所有的员工以及他们每个人每周工作的小时数:	员工1每周工作40小时 -员工2每周工作40小时 员工3每周工作20小时
2.决定在你的公司里什么是全职工作:	-在这种情况下，40小时被认为是全职的，这是平均每周的工作时间。
3.计算每年工作的小时数:	—员工1(每周40小时):52 × 40 = 2080 —员工2(每周40小时):52 x 40 = 2080 —员工3(20小时/周):52 × 20 = 1040
4.每年全职工作时数合计:	2080 × 2 = 4160
5.每年兼职工作时数合计	1040年
6.计算兼职全日制课程:	-要做到这一点，将兼职员工的总工作时间除以一名全职员工的年工作时间。 - 1,040 / 2,080 = 0.5 fte
7.计算你的总时间	- 2个全职员工= 2.0个全职员工 - 1 *兼职员工= 0.5全职员工 - - - - - -2.0 + 0.5 = 2.5 fte

这个公式可以修改为计算单个员工的FTE，如下图所示。

如何计算单个雇员的FTE:

FTE =兼职雇员的总工作时数/全职雇员的总工作时数

这通常是根据每周工作的小时数来确定的。

为了计算出你的全职工作时间，你必须确定在你的组织中什么是全职工作。

以单个员工的FTE为例:

假设一个全职员工每周工作40小时。 -你的兼职员工Kai每周工作32小时。

32 / 40 = 0.8 Kai的FTE是0.8．

员工人数

员工总数是多少?

员工总数(也称为雇员数)是计算组织中任何给定时间内员工数量的指标。这有助于人力资源集中他们的招聘工作，并为劳动力规划工作提供信息，以确保他们在正确的地方有正确的人来实现组织目标。

员工总数和全职员工数之间的关键区别是，员工总数告诉你目前有多少人受雇于你的组织。同时，FTE告诉你总共工作了多少个全职小时。

例如，员工总数报告可能会告诉您，您的组织中目前有200名员工。然而，这些员工中有35人是兼职。这意味着你不会有200名全职员工在一套完整的时间内工作。

假设这35名员工每周工作20小时，而剩下的165人每周工作40小时(在您的组织中被视为全职)。这35名员工只占全职员工的17.5名。你们组织的FTE是182.5。

如何计算员工人数

Headcount可以简单地计算出您是想确定某个特定部门的人数，还是在一段时间内(每月、每季度、每年)确定人数。

要计算员工总数，你所要做的就是把所有员工加起来。这包括全职、兼职、季节性和临时工。一份人力资源信息系统(HRIS)或工资单报告可以很快给你这些指标。

人数的限制

而人员规划可以帮助人力资源与经理和商业领袖合作，建立和扩大组织的劳动力，但它也有一些局限性。

1. 员工数量规划可能无法识别出最优先的技能，这可能会导致雇佣额外的员工，这些员工不是最适合公司的，也无助于实现其目标，这可能会对预算产生负面影响。
2. 当只看员工数量时，很难准确预测业务需求的变化，这可能会导致人员过剩和不足。
3. 在整个业务中，员工人数通常以不同的方式使用。人力资源部门倾向于将员工人数作为一种战略工具，而经理们则更关注他们身边每天发生的事情。

关于员工数量，要记住的关键是，它是一个指标，孤立地来看，并不能提供一个清晰、准确的业务状况。这就是为什么人力资源必须将员工人数与其他指标(如FTE)结合起来使用员工分析以获得更多有洞察力的数据。度量指标显示两个或多个数字之间的差异，而分析则告诉我们原因随着撞击的发生，一些事情正在发生。

您可能需要组合多个系统来跟踪更复杂的情况指标．选择相关的kpi与业务目标相连，并为每个KPI设置目标分数。确定分析将帮助您解决问题并实现从业务角度为组织增加价值的目标的关键领域。在分析之后，您的人力资源数据的结果可以实现为您的组织创造价值。

员工总数分析的好处

一个员工的报告是一个数据集合，通常包含有关员工年龄、职称、工资、性别、种族、退休年龄等信息。作为最佳实践，员工还应该被标记为全职、兼职、季节性或临时工。这使得人力资源可以对员工进行分类，分析，为业务规划和预测提供有价值的见解，提高组织效率。

员工总数本身只是一个数字。但当你将员工总数与这些指标结合起来时，你可以计算其他指标，包括FTE、员工流动率和保留率。这些指标帮助人力资源了解他们的劳动力的发展，以及实现最佳生产力和绩效所需的步骤。员工报告还可以帮助您确定TCOW(劳动力总成本)和每个员工的收入，允许您衡量员工数量对业务的财务影响。

由人力资源部决定哪些指标最有助于利用员工人数指标。通常情况下，HR会孤立地看待员工人数指标或其他指标，而不是从业务角度确定这些指标的意义。在员工人数报告中将绩效与业务结果联系起来，将为业务领导者提供真正的价值，并帮助您实现组织目标。

结论

FTE和员工总数是两种不同的资源管理方法，HR可以将其与其他关键指标结合起来，以有效地分析、报告和计划。这两种方法都有优点和局限性。当与其他与kpi相关的指标进行分析时，人力资源专业人员可以更好地了解整个员工队伍，并与经理和业务领导者合作，成功地规划未来。