什么是有飞行风险的员工，如何发现这些迹象

在你的组织中有离职风险的员工现在对业务的危害比以往任何时候都要大。近年来，企业越来越多地面临人才获取和员工流失的挑战。根据最近的一项研究麦肯锡的报告调查显示，在6个国家中，有40%的人对工作不满意，并考虑在不久的将来辞职，而在美国，有超过400万人在2015年辞职6月2022.

很明显，人力资源面临着一个新的挑战，即留住有潜逃风险的员工，并避免与自愿辞职相关的干扰和成本。本文将帮助人力资源专业人士了解员工离职的原因，以及如何进行员工离职风险评估，以确定潜在的离职风险。

内容
什么是有潜逃风险的员工?
为什么员工会有潜逃风险?
有哪些迹象表明一名员工有潜逃风险?
员工离职风险为组织带来的成本
如何进行员工离职风险评估
人力资源部门可以做些什么来帮助留住员工和降低员工流动率?

什么是有潜逃风险的员工?

在人力资源领域，“逃跑风险”一词指的是员工离开你的组织的可能性，要么是为了在其他地方获得更好的机会，要么是由于他们当前工作中的困难，要么是出于其他个人原因，我们将在后面详细讨论。

根据Ceridian的2022年人才脉搏调查数据显示，全球61%的员工有离职风险，38%的人对合适的机会持开放态度，23%的人积极寻找新职位。

高比例的离职风险员工对任何企业都构成了真正的威胁，特别是在当前紧张的劳动力市场和高空缺的情况下。仅在美国就有1130万个空缺职位到2022年5月底，这一数字远远高于2021年4月的930万个就业岗位。

员工的离职风险可能会给企业带来一些问题。自愿辞职可能会导致团队内部的混乱，从而对生产力产生负面影响。辞职将导致公司的招聘成本，以及新员工入职时的时间损失。所有这些都会影响组织的盈利能力。

为什么员工会有潜逃风险?

有几个因素会导致一名员工有潜逃风险。

1. 缺乏职业发展和晋升机会:根据麦肯锡的2022年大减员报告在美国，受访者在2021年4月至2022年4月期间辞职的首要原因是缺乏为他们提供的职业发展和晋升机会。
2. 重新平衡工作与生活:一个2022工作健康报告发现自大流行以来，许多员工对自己的职业生涯和职业生活的重视程度降低了。员工们希望有更多的时间和家人呆在一起，更好地平衡工作和生活——并寻找能让他们做到这一点的工作。
3. 不足的金额:另一个导致逃跑风险的主要原因是补偿不足感知相对于市场而言，员工的薪酬过低。许多员工相信他们可以找到一份新工作，薪水和现在的雇主一样或更好，福利也差不多或更好。
4. 冷漠、不鼓舞人心的领导:经理和企业领导人的不关心会损害团队士气和员工敬业度，导致高层人员失去尊重和信任。一旦发生这种情况，就很难重新获得尊重和信任。
5. 缺乏有意义的工作:员工想要做的工作对一个对世界有积极贡献的组织来说很重要。尤其是千禧一代，他们更普遍地在寻找能激励他们、让他们兴奋地去工作的工作，他们寻求的不仅仅是每月的薪水。
6. 工作灵活性不足:疫情迫使大多数组织采取更灵活的态度，允许员工在家工作。许多人，尤其是照顾者(包括父母和宠物主人)，从这种灵活性中受益匪浅。虽然企业已经恢复了疫情前的工作模式，但许多员工现在都在寻找远程、混合或自由职业的工作，以保持工作的灵活性。
7. 缺乏对健康和福祉的支持:没有身心健康，我们就无法发挥最佳状态，所以优先考虑员工的健康和福祉符合每个人的利益。然而，长时间工作和繁重的工作量会导致压力，最终导致倦怠或自愿辞职。
8. 重大的生活变化:重大的生活变化，如婚姻、怀孕、孩子的出生、关系破裂、丧亲之痛、疾病，甚至像大流行这样的事件，都可能导致员工有逃离的风险。这些类型的生活变化通常会导致优先事项和价值观的转变，这可能会影响他们的工作方式，他们的职业生涯和就业。

有哪些迹象表明一名员工有潜逃风险?

有以下几个迹象表明一名员工有可能成为“潜逃者”:

• 高效工作习惯的改变:寻找生产率下降和工作习惯的明显变化，比如上班或开会迟到。
• l缺乏动力:员工在做项目或日常工作时，可能会表现出比以前更少的积极性。
• 做最低要求:你的员工只做了让经理高兴的最低限度的事情，很少超出他们被要求做的事情。
• 休假比平时多:监测缺勤率的增加，无论是病假还是无薪休假，这可能是逃跑风险的迹象。
• 经历重大生活变化的:考虑一下员工是否即将或正在经历重大的生活变化，以及这将如何影响他们的工作效率或工作目标。
• 经常错过最后期限:一个曾经勤奋的员工，现在总是开始错过最后期限，这也可能是一个有离职风险的员工的迹象。然而，这也可能意味着其他问题，比如缺乏时间管理或难以管理的工作量。
• 缺乏承担新项目的意愿:接受新项目是员工在组织中获得职业发展的最好方式之一，也是他们为升职做好准备的最好方式之一。如果员工不再有兴趣留在公司，他们可能不愿意参与其中。
• 对职业发展不感兴趣:对职业发展缺乏兴趣表明他们的工作与组织脱节。

员工离职风险为组织带来的成本

外逃风险会造成若干财务和非财务成本。

每一个离开成本大约是该员工年收入的三分之一。其中67%的成本是由生产率降低、面试时间和知识流失造成的。与此同时，33%的成本由硬成本构成，包括招聘、入职和雇佣临时工。更糟糕的是,一个坏的雇佣由低于平均水平的招聘渠道或糟糕的管理决策产生的成本可能会消耗一个组织30-100%的员工年薪。

此外，当员工离开一个组织时，公司就失去了知识和技能。在找到替代者时，团队的工作量也会增加。这会在团队中造成混乱和士气低落。

虽然有些导致员工离职的因素是不可避免的(搬迁、退休、目标改变)，但通过正确的人力资源策略，许多导致离职风险的原因都可以最小化。

如何进行员工离职风险评估

进行员工潜逃风险评估是了解谁可能是风险，这对组织构成多大威胁，以及采取哪些步骤的最佳方法。以下是如何做到这一点。

步骤1:收集和汇总数据

收集所有过去员工的数据，确定那些已经辞职的员工的模式和共同主题。

例如，他们在公司担任什么职位，该员工现在担任什么职位?两次升职间隔时间是多久?他们的绩效考核分数和同行反馈如何?

这些信息可以使用员工离职风险工具、excel电子表格或人力资源软件系统生成。

第二步:分析数据

接下来，分析收集到的数据，预测未来谁可能有潜逃风险。使用预测数据分析它从现有数据中学习，并利用这些数据预测未来的个人行为。预测模型可以帮助人力资源部门在招聘阶段确定表现优秀的员工，也可以帮助他们预测哪些员工可能会离开。

益百利提供了预测分析功能的示例。该公司面临的人员流动率比预期高出3-4%。益百利利用一个具有200个属性的预测模型，能够预测员工的离职风险。

同样，IBM也经历了业务关键角色的高离职率。分析团队开发了一种算法，包括业绩、工资、晋升历史和更多的来源。

如果你觉得数据分析可能不是你或你的人力资源部门可以利用的优势，那么可以考虑通过招聘来培养这些基本技能88必威 ．这将使您和您的团队能够全面发展您的分析技能，并推动整个人力资源部门的数据驱动决策。

第三步:确定关注对象

分析完数据后，下一步是使用员工离职风险评估矩阵。这将有助于确定哪些员工需要更多的关注。该矩阵将根据员工离职的可能性和离职对组织的影响将员工分为四个象限。它可能是这样的:

离职的可能性低——离职的影响大	离职的可能性大——离职的影响大
离职的可能性低——离职的影响小	离职的可能性高——离职的影响小

员工离职的可能性低，离职对公司的影响也小。在这种情况下，不建议面试该员工。

然而，一个离职可能性大、离职影响大的员工可能拥有业务所需的独特技能或有价值的知识。这类员工的流失会对企业造成影响。因此，这类员工才是你应该关注的对象。

步骤4:确定要执行的操作

一旦你确定了有潜逃风险的员工，最后一步就是决定正确的行动方案。

人力资源部门可以进行留任面试，为高风险员工提供工作满意度调查问卷，为员工制定成长和领导计划，这将对你的组织产生积极的影响。

人力资源部门可以做些什么来帮助留住员工和降低员工流动率?

人力资源部门可以采取很多行动来降低员工离职的风险。这些建议概述如下:

1.激励方案:奖励和认可

假设一名有才华的员工在自己的职位上感到不满足，他看到了在其他地方赚更多钱的机会。在这种情况下，他们可能会离开——特别是如果你的公司没有更有吸引力的东西来留住他们。让我们面对现实吧;虽然大多数公司可能无法提供加薪。人力资源部门仍然可以制定对员工有吸引力的激励方案。

公开承认、欣赏和庆祝员工的辛勤工作和成就可以提高员工的敬业度。它还可以帮助提高你在所有员工身上寻找的品质和行为。

此外，为他们提供到公司其他更适合他们的部门工作的机会，可以确保你留住他们的才能。这也为他们提供了进一步发展职业生涯的机会。

认识到每个员工的独特性并为他们的贡献鼓掌，这表明你重视他们，同时也允许他们塑造自己的角色并做出积极的贡献。

2.优先发展员工

跳槽风险的一个主要原因是在组织内缺乏职业发展。应对这种情况的最好办法是确保员工的发展是贵公司重点关注的领域。与经理一起为所有员工建立个人发展路径。

盖洛普研究证明，员工培训和发展可以使企业盈利能力提高两倍，增加销售额，提高客户满意度。

3.组织一致的签到和报告

确保经理安排与整个团队的定期一对一会议，并准备季度或两年一次的个人报告。这样，员工就会知道他们在公司的位置，知道该怎么做才能取得进步，并实现他们的职业目标。

4.解决内部和外部薪酬公平问题

密切关注你的竞争对手是很有必要的，尤其是在大流行后劳动力市场如此动荡和不可预测的情况下。注意他们为员工提供了什么，确保你保持竞争力。考虑一下你能做些什么才能在你的薪酬和福利待遇中脱颖而出。

然而，要谨慎，不要盲目追随薪酬和福利趋势。而是要评估你自己的公司内部需求和文化，并使你的薪酬和福利需求与之相适应。例如，包括Facebook和微软在内的科技公司，如果员工选择远程工作，就会减薪。然而,Airbnb宣布他们对远程员工的薪酬将保持不变，并将在每个国家分为一级。这意味着，在较低的基于地理位置的薪酬等级的员工获得了加薪。

虽然解决法律上的薪酬平等问题至关重要，但解决全球薪酬不平等的灰色地带也有助于让你的企业脱颖而出。

5.引入健康和健康项目

如果你的员工不优先考虑自己的健康和幸福，他们就不可能发挥出最高水平。因此，把健康放在首位符合每个公司的利益。

在软件公司，直觉在美国，他们的“适合生活”(Fit for Life)项目提供冥想课程，作为可报销的费用，并鼓励员工在工作时间散步。还有一些公司提供内部瑜伽课程和午睡舱，让员工可以给自己充电。

6.引入工作灵活性

给员工在家工作的机会，提供灵活的工作时间，或者采取混合的工作方式。提供工作灵活性可以建立一定程度的信任和自主权，这是许多员工所看重的。

此外，雇用远程工作者意味着你不局限于在特定的地理半径内面试和招聘员工，所以你可以雇用最适合这项工作的人。

7.培养管理的领导能力

最后，帮助管理者明确他们的领导力发展计划。学习了更好的领导技能的经理可以更有效地激励、领导和激励他们的团队。

协助管理者成为有效的领导者，帮助他们磨练人际管理技巧和领导策略。

结论

员工离职风险是所有组织都关心的问题。然而，当你了解了员工离职的原因后，你可以采取经过深思熟虑的措施来减少这种情况，并确保你的员工在工作中快乐和茁壮成长。