绩效改善计划模板及指南[免费下载]

有了绩效改进计划(PIP)模板，你就有了一个工具，可以创建一个个性化的、以行动为导向的、循序渐进的计划，以提高那些没有达到经理或主管期望的员工的绩效，或者从更结构化的行动计划中受益。

内容
什么是绩效改进计划?
为什么使用性能改进计划
何时实施绩效改进计划
何时避免性能改进计划
性能改进计划的好处
使用性能改进计划的缺点
清单:如何制定绩效改进计划
免费的性能改进模板
如何使用度量来跟踪PIP目标
性能改进计划示例
性能改进计划样本
如何实施绩效改进计划
常见问题

下载性能改进模板作为Word文档或可编辑PDF．请继续阅读，了解人力资源部门如何实施和支持pip的使用以获得积极的结果。

什么是绩效改进计划?

绩效改进计划(PIP)是一份帮助员工了解自己技能、识别培训差距并为工作角色设定明确期望的文件。它通常用于员工未能达到工作预期的情况。然而，如果实施得当，它可以成为一个积极的工具来协调管理层和员工，提高工作表现和工作满意度。

每个PIP都是独一无二的，以满足员工的需求。它确定并列出了差距，以及将直接导致与工作角色和期望相一致的改进的行动步骤。这不是一种放之四海而皆准的方法，应该结合经理和主管、员工自己以及人力资源部门的意见来制定。

人力资源经理的职责包括:

• 确定PIP是否适合该情况
• 与经理一起创建PIP以防止偏见并实现最佳结果
• 在整个过程中指导员工和经理
• 定期检查目标的实现情况，因为PIP目标应始终包括最后期限，以确保问责制。

为什么使用性能改进计划

传统上，当员工未能达到工作绩效目标时，绩效改进计划(PIP)被用作最后的手段。这使得员工、经理甚至人力资源专业人士都将pip视为迈向成功的第一步解雇的人．

然而，PIP也可以是一种强大的沟通工具，支持基于明确定义的流程的持续学习和改进的成长心态文化，该流程确定了员工技能和绩效与工作角色之间的差距。这为员工提供了一条明确的路径，让他们知道如何提高工作质量，并帮助他们设定目标和实现增长数字。对于任何转换到新角色的人来说，这也是一个有价值的工具。

如果pip只是用于解决绩效失败，那么识别绩效差距总是会有负面含义，而不是促进支持个人进步的积极文化。

另一方面，如果组织的文化是一旦发现绩效问题就实施绩效改进计划，并且员工有权控制他们的改进，那么员工就会接受并期待pip。

记住，那些觉得自己在为组织增加价值的高效员工会更快乐。当一个人知道他们的期望是什么，他们自然会更有效率。Gartner的研究表明员工希望他们的价值在人的层面上得到认可。

目标导向的工作、强烈的社区意识和更深层次的人际关系都很重要。如果一名有价值的员工没有达到预期，你就有一个理想的机会来扭转局面，通过一个有针对性的PIP来确定问题，并强调一个行动计划。

何时实施绩效改进计划

对大多数经理来说，没有什么比解决业绩不佳更具有挑战性的了。然而，希望在没有行动计划的情况下提高绩效很少(如果有的话)有效。这就是人力资源可以在支持员工和经理方面发挥宝贵作用的地方。

关键是要了解PIP是否合适，是否会增加价值。首先问这些问题:

1. 员工的表现是否会影响同事的表现和态度?
2. 员工的表现是否发生了根本性的变化，还是他们总是无法达到绩效目标?
3. 经理只是想创造一份书面记录来支持解雇员工吗?

PIP必须是一个个性化的计划。因此，例如，如果一名有价值的员工一直表现良好，但突然错过了最后期限或似乎心不在焉，PIP可以识别出问题，从而迅速解决问题。这是一种有针对性的方法，只会发现需要改进的地方，承认员工表现良好的地方。

如果员工不清楚他们的工作或对他们的期望是什么，或者如果他们可以在正确的支持下增加更多价值，PIP也会非常有价值。

何时避免性能改进计划

• PIP绝不能用作打勾练习。绩效改进计划的制定和实施需要大量的努力和奉献精神，只有在相信员工的绩效会提高时才应该使用。此外，如果你的其他员工看到pip被用作解雇工具，他们不仅会害怕这个过程，他们也不会尊重旨在真正、集体地提高绩效和结果、造福所有人的措施。

• pip不能解决员工和经理之间的私人问题。经理和员工不需要成为朋友，但他们需要互相尊重，能够一起工作。如果存在性格错位，解决方案可能是将员工调到另一个团队或更适合他们的职位(然后PIP可以成为一个很好的工具，让他们快速适应新角色，并有明确的期望)。不幸的是，如果一个组织的方向已经改变，员工的能力与新的工作要求不一致，PIP将不会有任何显著的好处。

• 和平方案不应处理长时间无人处理的问题。一些员工在加入组织时表现平平，这种情况会逐渐恶化为表现不佳。如果这种情况很快得到解决，你就能扭转局面。然而，如果多年无人照看，你突然成功的机会就很渺茫(甚至不存在)。

• PIP不是为严重事故而设计的。如盗窃、暴力或猥亵不服从命令．

性能改进计划的好处

1. 他们是公平的，促进良好的行为:并不是每个员工都意识到自己的表现不好，尤其是当他们不清楚自己到底需要做什么的时候。pip向所有员工保证，如果出现绩效问题，他们将得到公平的流程、反馈、支持和改进的机会，而不是在没有警告的情况下被强制解雇。

2. pip是授权的:绩效改进计划允许员工对自己的行为负责，并展示他们改善和纠正问题领域的承诺。在某些情况下，由于企业文化中根深蒂固的高度问责制，员工能够成为更强的执行者。

3. 减少责任:如果员工的表现没有改善，而被解雇了，一个真实的记录在案的改进过程可以降低诉讼的风险。

4. 节省时间和金钱:盖洛普(Gallup)发现，表现不佳的员工付出了全世界的代价78万亿美元的生产力损失．快速有效地解决绩效问题会提高你的底线，当你把重点放在提高绩效上，而不是让员工慢慢精疲力竭、离开时，你就能减少人员流动率。

5. 提高交流:根据Clear Company的数据，86%的员工认为糟糕的沟通导致了糟糕的表现在美国，这种透明度的缺乏是从公司高管开始的。然而，支持并始终使用pip的文化自然是透明的，因为所有期望都被记录、交流和管理。

6. 更好的工作角色:创建PIP的行为经常突出工作角色和输出没有明确定义的地方。

使用性能改进计划的缺点

1. 它们需要时间和精力:如前所述，pip不是一刀切的。它们展示了一个清晰的过程，但每个计划都必须单独设计，具有具体的结果和目标。这意味着它们需要付出努力——如果使用正确，是值得的，但如果使用不当，则是浪费时间和资源。

2. pip会分散常规工作流程的注意力:然而，通过纠正员工的表现，识别和调整员工认为自己的角色与管理层期望之间的差距，长期的生产力收益是巨大的。

3. 性能对话可能会让人不舒服:人力资源在这方面发挥着重要的作用，首先要对PIP是什么以及它可以实现什么(从积极的角度)制定明确的期望，然后用正确的工具和谈话要点支持经理来指导这一过程。绩效改进计划可能会非常成功，但如果经理不坚持或不支持接受绩效评估的员工，则会非常失败。同样，这不应该是另一个打勾的练习。

4. 基于过去的经验，他们可以被消极地看待:一旦员工被纳入绩效改进计划，他们(和他们的同事)就有可能将其理解为解雇的第一步。当这种情况发生时，他们不会接受或吸收反馈。相反，他们会觉得自己处于敌对状态，可能会变得有毒或辞职。你如何在自我提升的文化中构建pip将决定员工如何看待pip。

清单:如何制定绩效改进计划

在制定绩效改进计划时，使用以下简单的清单:

1.评估绩效改进计划是否必要

pip需要时间来设计、实施和遵循，它们分散了常规工作流的注意力。

问问你自己:

• 员工有价值吗?
  性能问题能否得到解决?
• 结果会是积极的吗?

如果这些问题的答案是肯定的，那么绩效改进计划可能是你最好的选择。

2.让员工参与进来

绩效改进计划应该赋予员工权力。让他们参与整个过程是很重要的一步，因为这能让他们从一开始就接受。他们投资于和平执行方案的结果，并投资于实现你们共同制定的目标和最后期限。

这样做:

概述一个特定角色的预期表现，强调需要改进的地方，并询问员工他们认为如何可以提高他们的表现，以及他们认为他们需要什么支持。

3.起草绩效改进计划

人力资源在协助经理起草改进计划方面起着重要作用。帮助经理在起草PIP时做到详细和具体:

• 定义什么是可接受的性能
• 分析一个特定的性能是如何不符合这个标准的
• 找出问题的根本原因
• 制定可衡量的目标，让员工达到绩效标准
• 制定明智的目标，为员工提供实现这些目标的路线图如何制定明智的目标．
• 列出行动并定义必须达到的里程碑
• 列出评估的标准和截止日期
• 强调绩效的提高会给员工和企业带来积极的结果。

4.定义将提供的资源、培训或指导

• 人力资源和经理可以一起确定员工需要什么支持，经理需要什么支持。
• 员工也应该有机会要求他们认为对自己最有利的支持类型。
• 是否有可用的预算，是否根据改进性能的好处进行了定义?

5.安排定期检查以确保达到里程碑

• 人力资源部门应该和经理一起了解员工的进展情况。
• 人力资源部门还应该确保经理安排了与员工的定期检查。
• 这些签到应在PIP中明确定义，并规定具体的截止日期。

免费性能改进模板(可编辑PDF)

免费的性能改进计划模板也可作为可编辑的PDF。在进行性能改进初始会议和评审时，您可以轻松地以数字方式填写。

如何使用度量来跟踪PIP目标

性能改进计划都是关于定义问题、解决方案和将导致成功的行动点。因此，管理者必须通过正确的指标来跟踪员工的表现。

作为人力资源，你可以通过利用以下关键指标帮助你的经理实施成功的pip:

1. 360度反馈:360度反馈，也称为多评级者或多源反馈，是一种从下属、同事、客户、供应商和/或主管那里获得绩效评级和反馈的工具。阅读我们的全面指南360度反馈帮助您利用这个优秀的工具。
2. 180度反馈:这是360度全方位反馈工具的简化版，主要针对员工的直接同事和经理。
3. 净启动分数(NPS)(针对客户接口人员):360度反馈的关键组成部分之一是确保你也询问了客户对员工的体验。净推荐评分指标可以确保这仍然是你的列表的顶部，并且你可以创造一种方式来从客户那里获得有价值的反馈。
4. 培训指标:实施培训而不衡量其对员工绩效的有效性是浪费时间和资源的。即使您已经实施了PIP，您也不一定知道它是否成功，或者计划中提供的资源是否有效。这全面的指导深入研究要跟踪的各种培训指标。
5. 绩效考核:绩效考核仍然是大多数经理最常用的衡量标准。我们强烈建议使用额外的指标确保稳健的PIP满足您的关键目标。
6. 绩效等级:根据预先定义的尺度对绩效进行排名是量化绩效与预期的好方法。记住，这个练习不仅仅是关于收集数据——需要跟踪和分析数据，以便有效地使用它来推动行为的改变和性能的提高。

性能改进计划示例

例1:长期旷工和迟到

目标:	减少缺勤率
目的:	8周内无缺勤，按时上班
问题:	为了达到上述目标，PIP应该清楚地向员工展示他们的缺席和迟到是如何影响他们的同事和业务的。接下来，应该确定缺席的根本原因——例如，是交通问题还是儿童保育问题?
计划:	根据员工所面临的挑战，可以设置支持结构。例如，也许这位员工需要更可靠的交通工具，或者他们可能需要换班来照顾孩子。
签到:	接下来的8周，每周一早上9点
指标:	跟踪员工每班是否准时到岗。

例2:总是错过设计截止日期

目标:	确保在截止日期前完成工作
目的:	确保平面设计师在最后期限内完成设计，并确保社交媒体活动能够按时进行。
问题:	这名员工是一名优秀的设计师，但无法在截止日期前完成工作，导致社交媒体营销活动在截止日期之后才出现。作为一个以产品为基础的企业，这会导致销售损失。问题在于时间管理和对细节的过度关注。我们认为，时间管理培训将是有益的，艺术总监将迅速做出决定，以支持艺术品的签署。
计划:	定义每项工作应该花费多长时间，这样设计师就能理解速度和交付的期望。为设计师提供时间管理培训和时间跟踪工具，以便他们知道在工作上花费多长时间。调整流程，让美术总监更早地批准(根据时间表)，这样设计师就不必担心他们本可以做得更好。
签到:	每周五早上10点回顾这周的最后期限。
指标:	花在作业上的时间，在期限内部署资产。

例3:糟糕的团队表现

目标:	提高中层经理的积极性和士气
目的:	通过培养中层管理者自身的积极性和积极的态度，帮助他们激励团队提高生产力。
问题:	团队主管发现，他们业务单元中的一个团队与该单元中的其他团队相比表现不佳。问题出在经理身上，他看起来没有动力，态度消极，不擅长团队报告和反馈会议。由于这个团队以前是一个表现最好的团队，第一步是确定经理生活和前景的变化，以便实施行动计划。同样重要的是要通过数据来展示他们最近态度的改变是如何影响整个团队的。
计划:	为了解决这一问题，将实施管理培训，指派一名导师处理动机和消极情绪，并制定与绩效奖金挂钩的关键绩效指标。
签到:	每周三下午2点回顾这一周的成绩和即将实现的目标。
指标:	团队生产力和客户满意度

例4:糟糕的客户服务

目标:	提高客户接受的服务水平
目的:	实现更好的客户保留和参与。
问题:	客户抱怨他们从某位员工那里得不到支持，公司在网上也收到了负面评价和评级。是什么导致了这个问题?是态度问题，还是员工缺乏支持客户的知识?还确定该呼叫中心座席每次呼叫花费5分钟，而平均呼叫时间为15分钟。员工是匆忙接听电话，还是缺乏产品知识，无法提供真正的支持?
计划:	产品培训和客户服务培训，明确指示将平均通话时间增加到15分钟。如果这是一个问题，将进行额外的产品培训。
签到:	周五早上10点来查看通话记录。
指标:	通话时长，净推广评分，以及客户流失率。

例5:一直未能达到销售目标

目标:	将已成交的交易增加40%
目的:	提高整体销售目标和收入
问题:	销售代表总是无法完成销售目标，即使他们预计会完成交易。预算是基于这些销售预测。可以确定的是，问题在于销售代表没有为他们的渠道增加足够的新客户，并且没有在交易中投入所需的精力来确保交易完成。
计划:	销售代表每周必须花10个小时打陌生电话，以便每周安排6次与新客户的会议。他们还应该每周与留住客户开4次会，与销售漏斗末端的客户开2次会
签到:	接下来的6个月，周一早上8点。
指标:	销售电话，会议预约，交易成交。

性能改进计划样本

以下是基于上述示例的性能改进计划的示例视图，为您提供如何完成PIP文档的想法:

如何实施绩效改进计划

本文揭示了何时使用PIP及其好处，并为您提供了一些示例。但是，成功的pip取决于细节。

以下是一些关键提示，可以确保你的pip为员工、经理和组织带来真正的价值:

1.从可接受的性能开始:除非你有一个基准，否则你不能告诉员工他们哪里做错了。具体而详细。

2.确保PIP的努力是值得的:是什么导致了糟糕的表现?它能被修复吗?最终的结果会为每个参与者增加价值吗?是吗?很好，那就扣动扳机。

3.制定可衡量的目标:明智的目标是确保员工确切地知道他们在朝着什么方向努力，以及如何衡量成功的好方法。

4.重点支持:pip只是突出问题，列出目标，然后让员工上路的文件。他们应该清楚地说明员工将得到什么样的支持，为什么会得到这样的支持(这与根本原因分析有关)，以及如何衡量结果。

5.采取合作的方式:绩效改进计划应该赋予员工权力，并相互协作。建立定期检查以跟踪进度并解决可能出现的任何问题。员工们不应该觉得自己在孤军奋战。

6.要清楚后果:目标是改变和改善行为，所以你想要保持积极的PIP并强调改善的好处，但没有实现目标的后果也应该很清楚。透明度和沟通是关键。然而，秘诀在于专注于改进而不是惩罚。

结论

人力资源在决定绩效改进计划是否必要，以及是否可以有效地用于带来积极的变化方面起着重要的作用。如果操作得当，PIP可以成为帮助员工做出积极改进的工具，从而使企业受益。

常见问题