从伟大的重新开业到伟大的员工辞职

这是不可否认的;大流行后时代的工作不会是一样的。许多在2020年初离开办公室在家工作的员工已经发生了根本变化。以至于那些现在想要恢复正常的公司发现，他们的员工并不这么想。事实上，他们中的许多人根本不想回来。

考虑一下这个趋势:

全球40%的劳动力都是女性考虑离开雇主今年。

现在，结合这个事实全球69%的雇主正在努力寻找员工，这是15年来的最高水平如果你没有合适的技能，那么你就会让公司和他们的人力资源部门非常头疼。

企业不仅难以获得供不应求的新人才，而且已有的人才中有很大一部分正考虑离开。

所以他们很快就不得不改变策略。从担心重新开放办公室和业务，到现在更关心重新开放后如何保持运营和业务正常运行。这需要人力资源部门采取更具战略性的方法，而不仅仅是专注于日常业务，寻求简单的银弹解决方案。

那么，你所有问题的答案都是更灵活吗?

“大辞职”已经开始了。在美国，仅4月份就有400万人辞职．原因是多种多样的，包括人们重新考虑自己的职业道路，希望在COVID-19之后抽出时间专注于自己，以寻求更好的工作与生活平衡，或者他们只是觉得现在办公室重新开放了，工作上没有足够的灵活性。

后一个原因尤其尖锐。三分之一(33%)的英国工人他们表示，如果雇主不允许弹性工作，他们将辞去目前的工作。对于年轻的员工来说，这个数字甚至更高49%的千禧一代和Z世代全球范围内，他们表示，如果被迫回到办公室全职工作，他们也会这样做。这代表了一个重大转变。

所以答案似乎显而易见。给人们更多的灵活性，一切都会好起来的，对吗?不。不正确的。

解决“大辞职”的办法并不像看上去那么简单

灵活性并不是万能的。当然，我们大多数人都想灵活地选择工作地点(我们都想要不同的东西——请看下面的信息图)，但单凭灵活性并不能让我们在工作中感到满意或富有成效。

根据埃森哲最近的发现通常情况下，决定人们满意度的因素关系不大在哪里他们工作，更多的是拥有所有他们需要的资源来提高生产力。

事实上，只要我们得到必要的支持，我们中大约40%的人在现场和远程环境中都可以高效工作。

因此，解决当前chro面临的最大挑战并不像增加灵活性那么简单。因此，如果你是众多企业领导人中的一员，他们都在问如何让大流行后的员工更有可能远程工作，那么你就问错了问题——或者说是一个不完整的问题。

把大辞职转变为机遇

面对“大辞职”，任何公司成功的关键是:我如何重新设计我们的工作场所，以提供一个平稳过渡到一个更灵活的工作方式，同时利用这些变化提供持久的影响?

这就是为什么人力资源总监和人力资源主管应该把注意力放在为员工提供个人和组织资源上，就像他们在提供灵活性上一样。它是关于超越迫在眉睫的挑战，创造一个更具战略性的方法。

使用埃森哲的必备资源清单，我们通过不同的行动点创建了两种类型的人力资源实践。第一种类型支持这样一种观点，即你的人力资源部门应该巩固你的员工队伍，以确保已经为你工作的人将来也会继续为你工作。第二种需要更多的创新，更专注于帮助你的组织变得足够有吸引力，以吸引你未来发展所需的新员工。

在大流行后的经济中，一家成功的公司需要在实践和资源两方面进行投资。

通过给予员工灵活性、自主权和工作自主权，通过确保你的工作场所有足够的健康和心理健康流程，通过鼓励在工作中建立强大的社会纽带，你将更有可能提高员工的工作效率，并感到更满意。这将降低他们离开贵公司的可能性。

但仅凭这一点是不够的。如果说这次大流行教会了我们什么，那就是超越单纯的灵活性，塑造为员工和组织创造持久价值的劳动力实践。

作为一名CHRO，你希望自己的公司蓬勃发展，不仅要在大流行后的时代生存下来，同样也要寻找机会，通过利用新的外部人才库，使公司具有竞争优势。这就是我们所说的“微分”。

为员工提供技能提升计划，发展他们的数字技能，建立一个聪明而敏捷的组织，培养更多倾听的领导力，这些都将帮助你的公司在未来几个月蓬勃发展，吸引新的和急需的人才。我在之前的文章中已经详细解释了其中一些文章．

通过巩固你现有的员工队伍，并通过使你的组织与众不同来吸引新人，你将能够把当前最大的挑战，大辞职，转变为一个伟大的机会，在新的未来工作中茁壮成长。

你是CHRO吗?你正在努力升级你的组织，以适应大流行后的工作时代?最好的起点是你自己的技能。在AIHR，我们开发了一个人力资源胜任力模型，旨在帮助有兴趣在混合工作世界中发展自己的职业生涯和组织的人力资源专业人员。你可以通过我们的评估工具。