组织价值观:定义，目的和大量的例子

组织价值观影响着公司的方方面面——如何经营，如何决策，如何对待员工和客户。让我们来看看什么是组织价值观，它们的目的是什么，一些例子，最后，如何定义并遵循你的组织价值观。

内容
什么是组织价值观?
组织价值观的目的是什么?
组织价值观的例子
定义你的核心价值观并以此为生活准则
最后一点

什么是组织价值观?

简单地说，组织价值观是为组织提供目标和方向的指导原则。他们帮助公司管理与客户和员工的互动。

正如视频会议公司所言:“我们的价值观确保每一个决定，从全体会议和活动到季度反馈和审查，都是基于我们共同的价值观做出的。”

组织价值观的目的是什么?

让我们继续阐述组织价值观的目的。当涉及到他们的组织文化和价值观，由此定义了他们所谓的即精神．

这就是这个缩写词的意思:

• E雄心勃勃:我们的道德承诺是持续的和切实的。我们努力成为一家提高标准并让员工感到自豪的公司。
• T锈信任:我们默认信任。这意味着假设有最好的意图，从第一天开始就给人们空间和自由，而不是要求他们去争取。
• H以人为本:我们考虑的是整个人类，而不是任何一个目标或时刻。这样做有助于我们互相支持，更有意义地支持我们的客户。
• O智勇双全:要做出重大改变，我们必须更深入地挖掘，更聪明地思考。勇气、韧性和创造力是被低估的人的标志。
• 年代小精灵般的多样性:拥抱多样性是一种道德责任，但也是明智的。我们的团队需要各种各样的人才。每个观点都让我们更强大。

组织价值观有助于公司:

使自己从竞争对手中脱颖而出

在你的客户、商业伙伴、员工和候选人的眼中，你的公司价值观使你有别于其他公司。因此，它们是公司文化的重要组成部分，通常也被描述为组织的个性。

指导员工做决策

价值观可以为你的员工提供一个明确的指南，告诉他们如何在公司的各种情况下采取行动。

如果我们看一下价值观，他们的“信任”就是一个很好的例子。人们从第一天开始就应该被信任，他们不需要去赢得这种信任。正如他们自己所说，“人们一开始就充满了信任，这意味着信任他们的专业知识和技能、他们的判断和他们的意图。”

当经理们欢迎新员工加入团队时，这一点尤其重要。

增加吸引、招募和留住顶尖人才的机会

候选人被他们认同的价值观所吸引。清晰定义的组织价值观反映在你的雇主品牌努力和整个招聘过程中，有助于确保所谓的文化契合。

这种契合是双向的;作为一家公司，你可以评估候选人是否符合你的文化，作为求职者，你也可以做同样的事情。

因此，求职者会有一定程度的自我选择，有些人会认为你的公司不适合他们。

在最近一期的AIHR播客中关于HR的一切，我们和澳大利亚金融科技公司zip.com的首席人力与文化官Anna Buber-Farovich讨论了违背公司价值观招聘的重要性。

从我们的谈话中，有两件主要的事情需要了解:

• 对于快速增长的规模，你的公司价值观可以是的能带来顶尖人才的事情，尤其是因为你不能总是在薪酬和本等方面与“大家伙”竞争。
• (残酷地)诚实地面对自己的价值观，以及在工作环境中如何践行这些价值观，这很重要。没有一家公司适合所有人，所以你最好从一开始就承认这一点。

更有可能吸引具有相同价值观的客户

有时候数据比语言更有说服力。当涉及到人们的价值观和购买偏好时，情况似乎确实如此。

71%的消费者更喜欢购买与自己价值观和意识形态相同的品牌。对于千禧一代来说，价值一致性更为重要，83%的人强调这一点，并在选择购买产品或服务的品牌时牢记这一点。

一个经常被引用的例子是耐克。2018年，该公司决定采取立场功能科林·卡佩尼克(Colin Kaepernick)在30周年纪念活动中亮相．

简而言之，作为NFL球员的卡佩尼克决定在比赛开始时国歌响起时下跪，以抗议不公正和警察的暴行。通过让他出现在广告中，耐克明确了自己作为一家公司的立场。虽然股价(最初)下跌，人们在社交媒体上直播烧掉了耐克的装备，但许多人因为拥有相同的价值观而成为了耐克的忠实客户。

告知其业务战略

就像你的核心价值观指导员工做决策一样，它们也会在公司发展方向上提供指导。最终，这有助于您的组织的业务成功。

源自的例子:“我们的价值观帮助我们找到帮助我们智胜和超越的工具，使我们的工作更好——无论是更高效，更人性化，还是更准确。他们还帮助我们决定平台、工具和合作伙伴是否符合我们的目标。”

提高员工敬业度和积极性

的员工幸福模型定义了员工敬业度和幸福感的15个普遍因素。

该模型由4个支柱组成:组织、人员、工作和福利。每个支柱都由几个关键的驱动因素组成。

“组织支柱”的一个重要驱动力是公司的愿景和价值观。在这方面，有几个因素对员工敬业度有积极影响:

• 理解愿景和价值观
• 价值观认同
• 符合价值观的行为会得到认可

换句话说，当公司真正以其价值观为准则，并且这些价值观与员工产生共鸣时，人们在工作中会更有内在的动力。

组织价值观的例子

我们已经给出了一些组织价值观的例子，这些价值观来自于耐克。但是还有很多其他的。虽然每个组织的价值观都是独一无二的，但它们通常围绕着几个主题展开，比如:

• 完整性
• 创新
• 协作
• 团队合作
• 激情。

以下是一些知名公司的组织价值观的小样本。

网飞公司

Netflix以其组织价值观而闻名(你可以看看他们的组织价值观)这里的文化甲板如果你喜欢的话)。因此，该公司在招聘、360度评估、薪酬评估等方面加强了其价值观。

这里有一个例子，当它涉及到，例如，高性能时。在Netflix，每个位置都需要明星。为了确保这一点，经理们使用了所谓的Keepers测试。

简而言之，这意味着他们会问自己，如果他们告诉员工他们会离开，他们会努力留住哪些人——这种做法符合公司的“勇气”和“诚实”价值观。

同样的事情也发生在员工身上，他们被鼓励(勇敢地)不时地询问他们的经理，他们会多么努力地争取让他们留在Netflix。

缓冲

另一个很好的例子来自社交媒体管理工具公司Buffer。

缓冲了10个核心价值观，包括一个名为“默认透明度”的软件。为了努力实现这一特殊的价值观，他们将几件事情完全透明:

• 工资
• 他们所有的代码都是开源的
• 他们的产品路线图
• 他们所有的多样性和包容性数据都是开源的

定义并遵循你的组织价值观

在本节中，让我们来看看我们在AIHR以及其他公司是如何做事的例子，以说明定义和遵循组织价值观的过程。

以下是你要问自己的七个问题，以及在定义公司价值观时要记住的事情。

1.你们组织的目的是什么?

一旦你知道了组织的使命和愿景，定义帮助你实现目标的价值观就变得更容易了。

对于我们AIHR来说，我们的使命是到2025年持续教育10万名人力资源专业人员。

为了实现我们的使命，我们定义了五种价值观，我们相信它们将帮助我们实现这一目标。

2.你想让世界怎么看你?

归根结底，作为一个组织，什么对你最重要。您希望您的客户、员工、候选人、供应商和其他利益相关者如何看待您的组织?

要弄清楚这一点，首先可以问问你现在的员工，他们认为公司已经存在的核心价值观是什么。

在Buffer，他们向员工发送了一份简单的调查，以正式确定已经存在的情况。你可以看到他们的调查是什么样的在这里．

3.这些价值观将如何塑造并嵌入到组织的流程中?

组织价值观是组织如何运作的指导原则。但实际情况如何呢?

我们的朋友描述了他们在开发内部流程和工具时如何应用他们的ETHOS:

“我们推出了发展框架今年早些时候，在水平、技能、价值观等方面调整整个团队。旨在指导团队成员通过此流程映射到我们的价值观的工具，帮助团队成员评估他们自己的绩效和目标。我们的评估是透明的，可以确保每个团队成员都了解他们目前的状况，以及如何在他们的职业生涯中取得进步。”

4.什么样的行为能代表你的价值观?

为了确保你的核心价值观得以实现，从职场行为的角度考虑它们是很重要的。

在AIHR，我们最近在全公司举办了一系列价值观研讨会。每个研讨会都围绕着我们的核心价值观之一展开:渴望成长、卓越、数据的力量、信任和所有权。

在六人左右的小组中，我们会讨论以下关于特定价值的问题:

• 这个值对你来说意味着什么?
• 有哪些行为可以证明这一点呢?
• 作为AIHR，我们如何鼓励这种行为?

做这种练习是一个很好的方法:

• 获取员工的意见，并为每个核心价值的含义创建一个非常丰富的定义
• 认识和欣赏公司中那些已经践行公司价值观并分享现实例子的人
• 集体思考公司如何鼓励组织价值观的体现(在这方面，员工的认可起着重要作用)

5.你将如何传达你的组织价值观?

一旦你定义了你的价值观，你需要确保你在内部和外部都传达它们。你打算怎么做?你如何确保它们不是写在(虚拟的)墙上的空话?

有很多方法可以做到这一点。现在，我们将专注于几个如何进行内部沟通的例子。

不断强调公司价值观的一个简单而有效的方法是在公司或团队会议上简要地提及它们。

例如，这可以是一个公司单口喜剧，在AIHR的例子中，一些员工表现出了伟大的所有权或渴望成长，受到了表扬。

另一种传达组织价值观的方式是同伴的认可；员工和经理会因为对方工作出色、真正遵守公司的一种或多种价值观而相互称赞。

同行的认可和欣赏可以有多种形式，包括线上和线下。但是把它和一些可见的东西联系起来——比如一个虚拟的徽章、奖品、一个实体的便利贴，甚至是一张明信片——这样做的好处是，人们可以在组织内部看到你的价值观是“鲜活的”。

6.你将如何形式化你的价值观?

沟通你的价值观并将其形式化是两件相辅相成的事情。做到这一点的一种方法是在一个简洁的价值观声明。

另一种将你的价值观正式化并鼓励你的员工遵循这些价值观的有趣方法是针对这些价值观进行绩效管理。

这是我们之前和安娜·布伯讨论过的话题。在邮政。Co，员工的表现是基于“如何”和“什么”来评估的。

“做了什么”代表50%，是关于你做了什么:你做了多少销售，你写了多少代码等等。

“如何”代表了另外50%，是关于你如何工作的;你如何改变游戏规则，你如何支持你的同事，或者你如何处理一个问题。

7.记住，价值观是不断演变的

正如我们在Buffer例子中看到的，组织的价值总是在不断发展。就像你的企业运行的环境，为你的公司工作的人，以及你的组织本身一样。

因此，保持你的核心价值观是有好处的。花点时间定期反思这些问题，并从你的员工——也许还有其他利益相关者那里收集反馈。

组织价值观的变化可能是微妙的。例如，Buffer最初在他们的组织价值观清单上有“清晰沟通”。

在他们在全公司范围内努力评估公司价值观之后，这变成了:“倾向于清晰”，因为这更好地反映了组织的方向，以及他们当时想要实现的目标。

最后一点

组织价值观可以很好地为你的组织和员工提供目标和方向。在定义价值观时，要尽可能多地从员工那里收集反馈，并牢记你的价值观会随着时间的推移而不断发展。

别忘了有趣的部分!决定如何与你的员工一起，在你的(人力资源)流程中实现这些价值观。