人才获取:完整指南

成功的人才获取可以说是企业成功最重要的驱动力之一。在这篇文章中，我们将解释什么是人才收购，我们将展示人才收购过程的9步，介绍人才收购战略，并总结出一套人才收购的最佳实践，以运行有效的人才收购功能。

内容
什么是人才获取?一个定义
人才获取过程
人才获取策略
人才获取最佳实践
在你离开之前
常见问题解答

什么是人才获取?一个定义

为了理解什么是人才获取，让我们从一个定义开始。人才招聘是识别、吸引、选择和留住高素质人才的过程。这意味着人才的获取涉及到关键的一环员工的旅程．

为了理解人才获取，我们来看看施耐德的吸引-选择-消耗(ASA)理论．Schneider描述了三种相互关联的力量如何决定在组织中工作的人的类型。

1. 第一个力是吸引力．求职者可以申请所有可能的公司，但他们只会去他们想要工作的公司，因为这些公司会根据一些因素来区分自己。例如，强大的雇主品牌和对员工的强大价值主张。
2. 第二种力量是选择．一旦求职者提出申请，公司就有责任选择符合职位和公司要求的候选人。这都是关于人与工作的契合度和人与组织的契合度。
3. 第三种力量是摩擦．如果个人与工作或组织之间不合适，他就会辞职。这意味着组织只会保留那些与组织的特点和组成相一致的人。

这三股力量是人才获取的根本支柱。人才招聘的目的是吸引员工，并选择适合组织和工作的人。如果这一点做得好，就会有一个合适的选择，从而降低流失率，提高生产率，提高参与度。

人才获取vs.招聘

人才获取的一个常用的同义词是招聘、战略招聘或公司招聘。通常，这些术语的意思大致相同，任何关于差异的讨论都是语义上的。

如果我们必须指出一个区别，最大的区别是人才获取是一个更具有战略意义的过程，旨在寻找高素质的员工，而招聘则是填补空缺的更具操作性的任务。人才获取包括战略招聘、雇主品牌、招聘流程优化、招聘流程外包等等。

事实上，人才的获取比招聘更具战略性，也体现在两者之间的差异人才获取专家还有招聘人员。他们经常参与相同的业务活动。然而，这种差异类似于人力资源业务合作伙伴和人力资源顾问之间的差异。专家和业务合作伙伴预计将发挥更大的战略作用，而招聘人员和顾问将发挥更大的运营作用。

人才获取和人力资源

另一个经常被问到的问题是关于人力资源和人才收购之间的异同。在大多数组织中，人才招聘是人力资源部门的一部分。负责人才获取或招聘的副总裁经常向CHRO报告。这样做的好处是，人才获取战略应该与人才战略(或人员战略)保持一致人力资源战略)，这反过来又与组织战略相一致。

这意味着人才获取是人力资源卓越中心(CoE)之一，CoE是专门从事人才获取的特定单位。其他人才获取工作人才招聘经理和人才招聘主管

什么是人才获取这一节就讲到这里。接下来，我们将深入探讨运营人才获取过程。

一个9步的人才获取过程

在上一节中，您了解了施耐德的ASA理论。这是一种更加科学的人才获取方式。在本节中，我们将更深入地探讨运营人才获取过程。

一个人才获取过程通常包括9个步骤。

1.组织需求分析．组织需求分析是你的招聘策略和选择的基础。在这里，您将组织的使命、愿景、目标和价值观转化为一系列核心竞争力和价值观。这有助于确定你正在寻找的个人资料，并影响你的选择标准，以确定个人与组织和工作之间的契合度。这种需求分析，也被称为技能差距分析，可能已经完成，并成为标准人力资源政策的一部分。

2.工作申请的批准．这是招聘过程的起点。如果组织中有需要，工作申请是申请雇佣的正式程序。工作申请通常以文件的形式出现，解释如下:

1. 为什么需要这个职位
2. 无论是新职位还是现有职位
3. 部门名称
4. 部门名称
5. 招聘经理
6. 工作职责
7. 薪酬和预算
8. 开始日期
9. 这项任务是永久的还是临时的
10. 该职位是全职还是兼职

有了这些信息，工作申请可以由直接经理和相关总监或副总裁正式批准。

3.空置的摄入量．下一步可以说是人才获取过程中最重要的一步:招聘空缺。在招聘空缺时，会进行工作分析，以便收集所有相关信息，以做出一个好的招聘。这包括:

1. 的工作描述，包括工作所需的所有技能、能力和日常活动
2. 的人规范，描述候选人的资历、技能、经验、知识及其他遴选标准。这包括必须拥有的和想要拥有的。基于此，可以创建候选角色。
3. 的能力框架，列出了该职位所需的最低要求和所需能力。这些有助于创建人员规格，是直接经理可以做的基础绩效考核．

招聘的困难在于适当的招聘需要时间，可能会延误招聘时间表。这使得它被低估了。大量的空缺决定了选择方法

4.确定选择标准和方法．根据空缺人数，确定了选拔标准和方法。有许多可能的选择方法，包括一般心理能力测试(GMA)，工作样本，结构化或非结构化面试，等等。下表显示了最常见的选择方法及其对整体工作绩效的相应预测效度。

不同的功能说明有不同的选择方法。例如，对于首席财务官的职位，公司可能会物色一位备受瞩目的候选人，并通过一系列非结构化面试、广泛的背景调查和工作知识测试来确定人选是否合适。然而，对于初级会计师来说，一个更加标准化的过程可能就足够了，包括GMA测试、高度结构化的面试和工作样本测试。

选择的投资回报率(ROI)可以通过效用分析．这有助于确定最佳的选择措施。

5.寻找与吸引．接下来，进行候选人搜索。这是人才获取过程中最明显和最受认可的部分。一般来说，考生可以分为主动型和被动型。主动型求职者会积极地寻找工作，可能会经常查看你的招聘页面，而被动型求职者则不会。他们需要更多有针对性的诱因来对你的工作产生兴趣，所以你可以使用不同的方法来吸引这些不同的群体。最有效的招聘渠道是基于我们前面提到的候选人人格。例如，如果你正在寻找一个初级职位，通过校园招聘和利用Instagram或抖音等渠道的广告功能，你可能会更成功地招聘。与此同时，年龄较大的资深、有经验的求职者更有可能使用Facebook或LinkedIn。

6.管理选择方法．一旦候选人提出申请，就执行选择方法。这些包括预选除了传统的面试之外，还包括背景和信用审查等等。

7.招聘决定．一旦候选人被选中，就会发出录用通知。这一阶段可能包括一些反复的谈判，然后才会被接受。此阶段的关键指标是报价接受率，这是一个众所周知的指标招聘指标，即接受要约的百分比除以发出要约的总数。

8.新员工培训．人才获取过程的下一个阶段是实际的新员工培训．一个很好的工具是为候选人制定30-60-90天的计划。这可以根据空缺人数来定义，在两个方面有帮助。首先，它有助于经理清楚地表达他们的期望。其次，它让候选人清楚地知道他们对自己的期望，结构化他们的入职过程。通常情况下，经理和求职者都不清楚这些期望。

9.评价．人才获取过程的最后一个阶段是评估。面试官会问求职者这份工作和公司是否符合他们的期望。这提供了一个很好的机会来检查候选人。应该解决期望不匹配的问题，不仅是候选人，而且当这种情况更经常以一种结构化的方式发生时也是如此。可能是沟通不清楚，或者招聘人员承诺的事情经理们没有意识到。

人才获取策略

关于人才获取战略的创建，我们有很多可说的。有关这方面的详细解释，请参阅我们的文章人力资源战略．然而，我们确实想要放大不同的人才获取策略。

一般来说，在制定人才获取战略时，确定你的主导战略是相关的。它被称为显性，因为它意味着你也可以使用其他选项。总的来说，我们看到了三种主要的人才获取策略，即制造、购买或窃取(也称为“制造”)建造，购买，借贷，搭建桥梁)．这些策略源自众所周知的“要么制造，要么购买”的决策。制造或购买决策是指在内部制造产品或从外部供应商购买产品之间做出选择的行为。这同样适用于候选人。

第一个选项是使．当制造是占主导地位的人才获取策略时，组织会招募没有太多相关工作经验的人，并将他们放在一个广泛的岗位上学习与发展程序。许多机构，如银行、咨询公司和会计师公司都将此作为他们的主要策略，并为应届毕业生提供实习机会。通过这种方式，他们可以把他们塑造成潜在的完美设计的形象，成为一个完美的银行家或顾问。在这些公司工作往往是一场通往高层的激烈竞争，强者能够生存下来，成为合伙人、副总裁，甚至是首席执行官。在这些公司中，高级管理人员都是从培训生做起的，公司为自己的单一文化感到自豪。校园招聘就是一个很好的例子。

下一个选项是买人才获取战略。当你招聘有经验的人时，可以使用这个短语。有才华的人要么是在竞争激烈的类似工作中工作，要么是想在职业生涯中迈出一步，获得更高的职位。为了激励这些候选人采取行动，他们需要受到诱惑。你需要购买它们，不是用金钱本身，而是用有吸引力的雇主价值主张(EVP)。一般来说，这个EVP是一个组合薪酬福利．这种购买策略的另一种选择是租用(或“借用”)选项。这样你就不会把他作为雇员雇佣，而是把他作为承包商雇佣，以灵活的方式提供高质量的服务。

第三个人才获取策略是偷的版本。而是要拿走还不属于你的东西。窃取人力资本是一件有风险的事情，尤其是对你的声誉而言，但这通常是一个非常聪明的做法。要做到这一点，问问招聘经理，如果可以自由选择的话，他们想要什么样的人加入团队。该经理的候选人列表可能不适用于您的组织。更有可能的是，他们在为竞争对手工作。现在这就变得很棘手了，因为如果你自己挖角或挖角他们，可能会对你的声誉非常不利，你可能会受到训斥。

在这种情况下，明智的做法是通过外部招聘机构，即所谓的猎头公司，在不使用公司名称的情况下与他们联系。这通常是一个代价高昂的方法，但它可以非常有效。你在窃取竞争对手的人力和知识。这将损害他们的运营，而新员工将对你公司的盈亏产生积极影响，代表着清晰可见的附加价值。这种情况经常出现在高端律师事务所，以及大型企业组织的高级职位上。

人才获取最佳实践

在本节中，我们将回顾一组人才收购的最佳实践。这些最佳实践本质上是你人才获取战略的支柱，因为它们将是你人才获取成功的驱动力。

• 雇主品牌．一个人才获取过程的关键成功因素之一是一个强大的雇主品牌．强大的雇主品牌有助于吸引人才。它还能提高员工满意度，从而产生许多关键的人力资源和业务成果。

盖洛普(Gallup)发现，对雇主品牌进行投资的组织，合格的候选人增加了54%，而在早期阶段离开公司的新员工减少了23%。在另一项研究中，盖洛普(Gallup)发现，对雇主品牌进行投资的组织，提高员工敬业度的可能性提高了130%。最后，根据领英(LinkedIn)的一项调查，对雇主品牌的投资平均可以减少28%的人员流动率。这些都是招聘和人力资源如何协同并协调执行组织长期战略的切实证据。

• 人才获取过程．人才获取过程的结构是人才获取成功的关键。我们之前讨论过这个过程。一个很好的练习是映射过程，并确定每个阶段的当前实践(以及痛点)，然后与业务部门一起确定如何使这些阶段面向业务。面向业务的重点是如何为这些阶段中的每个阶段向业务交付清晰且可证明的附加价值，以及流程本身如何能够最大限度地对业务产生积极影响。
• 技术．随着技术变得越来越相关，了解市场上所有的技术发展是明智的，这可以帮助招聘团队在更高的水平上表现。如今，你的漏斗完全由技术支持，所以优化漏斗变得越来越技术化。此外，决定使用、购买哪些新工具及其实现需要花费大量时间和精力。这可能会使招聘变得越来越有战略意义，越来越少接触。技术是人才获取战略中的关键因素。
• 劳动力计划与预测．人才获取决策受到组织和劳动力发展的影响。这意味着劳动力规划是成功的人才获取战略的关键。此外，与招聘经理保持长期联系有助于更好地掌握未来几周、几个月和几年的招聘工作量。招聘团队将能够预测即将发生的事情，并在正确的时间雇用正确的人才方面更加成功。这就是为什么劳动力计划是一项关键技能，有助于预测。
• 供应商及代理管理．当涉及到企业招聘时，供应商可以在这个过程中发挥重要作用，特别是在搜索和吸引阶段。这被称为招聘流程外包(RPO)。RPO是流程外包的一种形式，将招聘流程的全部或部分转移到外部服务。即使你目前不使用这些机构，也要保持与它们的联系，这将是有帮助的，因为在劳动力需求方面发生意外变化的情况下，它们可以提供帮助。供应商管理还包括您的软件供应商。这些供应商会影响你更广泛的招聘过程。

所有这些方面对于创建有效的人才获取功能都至关重要。这里的目标是将你的人才获取能力以及我们之前提到的这个过程的不同子部分提升到一个有助于推动业务目标的水平。

在这种情况下，招聘涉及到组织的所有行动，为业务提供明确和可证明的附加价值，有未来三到五年的战略劳动力计划，数据和分析都与其他人力资源实践完全集成。

在你离开之前

要了解更多关于人才获取、招聘数据、指标和招聘分析的信息，请查看我们的人才获取认证计划．

常见问题解答