在人力资源实践中避免不利影响的9种方法

尽管你尽了最大的努力，但你的人力资源实践可能对某些人群不公平。为了尽可能地消除不公平，重要的是你要认识到不利影响。在这篇文章中，我们将仔细看看负面影响;它是什么，为什么要避免它。我们还将分享9种方法来避免对你的人力资源实践产生不利影响。遵命!

内容
什么是负面影响?一个定义
为什么尽量减少不良影响很重要
在招聘中避免负面影响的9种方法
1.五分之四规则
2.进行彻底的职业分析
3.撰写包容性的职位描述
4.使用结构化面试
5.分享最佳实践
6.使用面试指南
7.使用有效的评估
8.制定可靠的促销政策
9.避免在裁员中产生不利影响
常见问题解答

什么是负面影响?一个定义

在美国平等就业机会委员会(平等就业机会委员会对不利影响的定义如下:“在招聘、晋升或其他就业决定中，对某一种族、性别或民族的成员不利的选择率存在显著差异。”

负面影响可能发生在各种就业实践中，包括招聘、学习和发展、晋升、调动和绩效评估。它可以发生在一个特定的部分，例如，选择过程，或在整个实践。

大多数情况下，负面影响是雇佣行为所带来的不想要的或预料不到的后果。一个经常被提及的例子是，一家公司对一组候选人进行背景调查(a)，但不对另一组候选人进行背景调查(B)。

虽然他们可能真诚地认为这种做法有合理的原因，但如果事实证明，在背景调查后，更多符合条件的a组候选人被淘汰，而更多来自B组的候选人被聘用，则会产生不利影响。

为什么尽量减少不良影响很重要

在人力资源实践中，尽量避免负面影响是很重要的，原因有很多，包括:

• 建设更加多元化和包容性的劳动力队伍。研究表明，越是多元化的公司越有可能获得更好的财务回报。多样性也推动创新;哈佛商业评论的一项研究发现多样性高于平均水平的公司创新收入高出19%，息税前利润高出9%。
  包容也是如此。德勤2018年报告研究发现，具有包容性文化的组织在创新和敏捷方面的可能性要高出六倍:他们从更多角度看待潜在问题，想象更聪明的解决方案，并发现他们所创造的东西中的偏见。
• 确保公平招聘。如果没有一个公平公正的招聘过程，你就无法建立一支多元化的劳动力队伍，也无法吸引来自各行各业的候选人。
  这就是为什么在招聘活动中发现并减少不利影响很重要;这样做可以帮助你为每个候选人提供一个公平的机会，无论他们的年龄、性别、背景、民族、宗教、种族和性取向。
• 遵守(当地)法律遵守平等就业机会法可能不是人们首先想到的事情，但避免不利影响只是一项法律义务。
  为了避免冗长而昂贵的诉讼，这可能会损害你的组织，因此，你的招聘行为应该符合当地法律。

在人力资源实践中避免不利影响的9种方法

1.理解五分之四规则

为了避免在你的雇佣实践中产生不利影响，你首先需要了解什么时候会有不利影响。在美国，他们已经采用了《员工选拔程序统一指南》对于这个。这些指南旨在“为雇主使用选拔程序建立统一标准，并解决不利影响、验证和记录保存要求”。

《统一准则》规定了确定雇用程序中是否存在不利影响的方法;4/5法则或80%法则。简而言之，受保护群体(包括种族、性别、年龄(40岁及以上)、宗教、残疾状况和退伍军人状况)的选择率应该是非受保护群体的选择率的80%或以上，以避免对前者产生不利影响。

社团很好地解释了如何计算不利影响，这里有一个简单的例子:

这张图显示，例如，当你选择解雇人员时，你应该计算这个。在其他情况下，你应该应用五分之四计算方法，比如当候选人从第一轮面试进入第二轮面试，或者当你做出晋升决定时。

2.进行彻底的职业分析

在招聘广告发布之前，先要有求职目标工作分析这是必须的。为了避免在你的职业分析中产生不利影响——然后在像下面提到的其他就业实践中——你的选择标准一定要与所选工作直接相关，而不是与其他事情直接相关。

理想情况下，职业分析是由员工、(招聘)经理和/或招聘人员和人力资源专业人员共同进行的。职业分析的目标可以有所不同，但包括:

• 为职位描述提供输入(具体说明新职位的要求，包括所需的技能，在团队中的角色，性格，以及合适候选人的能力)
• 工人培训．一旦确定了知识、技能、能力和其他特征，就可以确定培训需求，并对员工进行培训。
• 绩效考核。工作分析为执行工作的个人的绩效评估提供了输入。
• 工人流动性．职业分析有助于确定一个职位所需的知识、技能、能力和其他特征，然后与内部招聘相匹配。

3.撰写包容性的职位描述

你的招聘广告的写作方式，也就是其中使用的词语和语言，会直接影响你吸引的人，或者不吸引人。

一个增强的写作工具Textio使用数据和机器学习来帮助公司优化他们的招聘广告(以及所有其他书面交流)。因此，它可以帮助你选择对那些高度重视包容性的候选人有吸引力的语言。它还可以帮助你确保你的招聘广告能够吸引各种各样的人。

4.使用结构化面试

面试有两种，非结构化面试和结构化面试。在结构化面试中，会使用一套标准化的问题。这为面试官提供了统一的记录信息的方法，并标准化了申请人资格的评级，从而最大限度地减少了不利影响的风险。

在科学文献中，结构化访谈已被证明几乎是非结构化访谈的两倍可靠(施密特和亨特，1998年)．结构化面试使面试官能够准确地比较候选人，并仅凭数据做出最佳决定。

除了标准化的问题，面试中常用的方法是明星的方法．该方法提供了一种结构化的方式来从候选对象检索信息。STAR是情境、任务、行动、结果的首字母缩写。

强烈推荐使用这种方法来测试该职位的关键能力。事实上，向多个候选人提出同一个问题可以让你很容易地比较他们在这些关键能力方面与以前的工作相比有多少经验。

5.分享最佳实践

在大多数公司，可能不止一个人参与招聘过程。为了尽量减少对招聘实践的不利影响，你需要确保每个人都能参与进来;的招聘团队、招聘经理、管理层、领导层等，并定期分享如何减少不利影响的最佳实践。

有很多方法可以做到这一点，包括:

• 教他们采访者的偏见如何发现它，以及如何避免它
• 让他们了解当地最新的就业法律
• 如果你在当前的招聘实践中遇到了不利影响的情况，一定要分享这些信息

6.使用面试指南

一个面试指南是一份文件，使组织能够组织他们进行候选人面试的方式。它能帮助面试官知道该问什么以及问的顺序，还能确保所有求职者的面试经历都是一样的。

在招聘过程中使用面试指南的好处不仅仅是组织面试本身。其他好处包括:

• 一个结构化的过程。当所有面试官按照相同的顺序遵循相同的步骤时，这就形成了结构。这反过来又减少了人们忘记向候选人询问某些问题或提供某些信息的可能性。
• 候选人的经验。使用面试指南可以确保所有求职者都能获得相同的经验。当然，并不是所有的面试官都是一样的，所以总会有不同，但至少每个人的面试过程和问题都是一样的。
• 平等的评估。当你使用相同的面试方法，向每个候选人提出相同的问题时，你也可以使用相同的评分来评估他们。这样可以减少面试过程中产生偏见的风险，并帮助你避免不利影响。

7.使用有效和可辩护的评估

在你的选择过程中使用评估是一个减少偏见和负面影响的好方法。然而，有几件事需要警惕:

• 评估有一定的偏差。例如，男性在数字推理测试中通常比女性得分高，而女性在语言推理测试中往往比男性得分高。
• 使用(科学验证的评估)。有大量的评估，但并不是所有的都是有效的。
  当你在做人力资源技术选择，您可以询问候选名单上的评估供应商，他们的评估是如何设计和验证的——这样做是否考虑到最大限度地减少不利影响?
  一旦你选择了你的评估，重要的是定期分析是否有任何不良影响发生，如果发生了，就采取一些措施。
• 结合不同类型的评估。使用，例如，一般心理能力测试(GMA测试，也被称为智商测试，结合工作样本测试和性格测试。在职前评估工具在美国，考生通常可以在一次考试中结合这些不同的评估(元素)。

8.制定可靠的促销政策

就像雇佣决定一样，晋升决定也受雇佣法和反歧视法的约束。换句话说，在美国，你的促销活动应该遵守我们之前提到的统一准则。

一些小技巧可以帮助你确保你在你的晋升决定中避免负面影响：

• 制定强有力的晋升政策。除此之外，你的政策应该包括面试和晋升程序，中立的选择标准，以及职位内部沟通的程序。
• 建立一个可靠的绩效评估程序。一个一致的绩效考核流程有助于让你的员工了解他们在晋升方面所处的位置;他们知道晋升的表现要求是什么，他们现在是否符合条件，为什么他们的一些同事得到了晋升，如果他们想在未来得到晋升，他们必须做些什么。
• 沟通。最后，但同样重要的是，确保你的员工充分了解你的晋升政策并熟悉这个过程。在对外发布每个职位之前，先在内部沟通，并支持那些没有得到晋升的员工。
  有一个申诉程序尽管你尽了最大的努力，但以防员工觉得不公平。

9.避免在裁员中产生不利影响

不良影响可能发生在任何阶段员工生命周期，包括在结尾。如果你需要裁员，例如由于COVID-19大流行，请确保没有受保护群体受到不成比例的影响。

回顾你的终止和裁员流程，并使用五分之四规则来确定这些流程中是否有不利影响。例如，如果事实证明，老员工被解雇的次数比年轻员工多，你就需要改变你的流程，以消除你的做法带来的不利影响。

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