2021年及以后的十大人力资源趋势

2020年是不同于以往的一年。COVID-19在我们的生活和工作方式上留下了永远的印记。尽管在本文发表时，我们仍在经历大流行，但我们需要开始为后covid世界做准备。在本文中，我们将回顾2021年及以后的10大人力资源趋势。

虽然有些趋势已经持续了一段时间，而且仅仅是由于今年的发展而加速了，但许多趋势是组织必须经历的剧烈变化的不可避免的结果，在某些情况下，仍然面临着。

2021年及以后人力资源的十大趋势
1.家就像新办公室
2.重新思考人力资源
3.重塑员工体验
4.多年生植物
5.学习是商业成功的驱动力
6.人力资源处于主导地位
7.轻松共享服务
8.为个性化创造空间
9.发球直接得分分析
10.目的导向的组织

1.家就像新办公室

我们以一个相当激烈的发展开始了我们的人力资源趋势。2020年最明显的变化之一是，全球大部分劳动力都在夜间转向远程工作。

尽管在大流行开始之前，在家工作对于知识工作者来说已经变得越来越普遍，但没有多少组织制定了体面的在家工作政策，或者准备在几天内完全远程办公。

此外，各国在在家工作准备程度方面的差异也很显著。例如，在荷兰，组织给他们的办公室职员每周在家工作几天的可能性是相当普遍的，而在法国，这种情况要少得多。

虽然我们并不指望大流行会改变每一家有可能全面分散办公的公司，但我们确实相信，在家办公(或其他任何地方，一旦取消社交距离措施)仍将是我们工作方式的重要组成部分。

推特(Twitter)、Square和Capital One等公司最近宣布，即使在新冠疫情之后，在家工作也将继续下去。类似地，微软公布了采用“混合工作场所”的计划，一旦疫情消退，为员工提供更大的灵活性。

2.重新思考人力资源

在家办公的员工数量增加的一个合乎逻辑的后果(除了办公家具销售和Zoom账户的激增)是促使人力资源部门重新思考其许多(如果不是全部)做法。因此，向远程工作的转变对其他几个人力资源趋势产生了影响。

比如招聘和新员工培训都永远改变了。这些活动，以及绩效管理，甚至解雇决定，都依赖于面对面的谈话。人力资源部门需要重塑当前的实践，以有效地应对数字世界中的这些情况。

同样的,人员管理也在改变。对于经理来说，当员工在家工作时，无论是在街上还是在数千英里之外，都更难检查他们的情况。对于人力资源部门来说，掌握员工动向将变得更加困难。我们可能不得不更多地依赖技术来保持我们的联系和更新员工的生产力。

更根本的是，我们设计和构建组织的方式必须改变。没有了饮水机，自发的互动——以及由此产生的合作、创造力和创新——就被错过了。如果我们希望防止所有Zoom电话和Teams会议变得沉闷、一维功能和以任务为导向，那么这种有价值的沟通的合适替代品是必要的。

许多公司已经利用网络工具来培养一种尽管相距遥远却能团结一致的文化。虚拟的快乐时光已经开始取代下班后的社交活动。定期的部门检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试额外的虚拟、结构化体验，以模拟曾经只能有机地实现的友谊和探索。

3.重塑员工体验

为了进一步探索员工互动的变化，让我们暂时回到新冠疫情前的世界。假设Jane加入了您的组织。她申请，通过选择过程他会在面试过程中亲自见几个人，最终愉快地接受你的offer。

在她入职的第一天，作为她入职的一部分新员工培训她来到办公室，和她的新团队见面。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。简的经理也在场，整个团队一起去吃午饭，庆祝她加入团队。

现在，想象一下这整个过程，但没有现实生活中的互动。如果它是100%在线的，简的体验会是怎样的?如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室八卦，她会以同样的方式与同事联系吗?

人力资源部门将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工体验。工作与生活的平衡、幸福感、人际关系和协作等因素对于员工满意度和业务成果的优化都至关重要。

就像公司将继续尝试更非正式的团队建设和社会化方式一样，我们也可能看到世界各地的公司正在试点更正式的在线联系和合作关系。

例如，会议现在提供了在线交流的机会。简可以在Zoom上使用虚拟工作实习，或者参加一个在线轮换伙伴系统，帮助人们建立联系并保持参与。这些举措在很大程度上提醒员工，他们不是独自在办公桌前的真空环境中工作，而是一个更大团队的一部分。

4.多年生植物:跨越世代

在过去的十年里，我们关注了很多区分两代人的因素。千禧一代和X、Y、Z世代的人都被广泛地分析、解码、激励和推测，包括在人力资源趋势列表中，但关于代际差异的科学证据仍然很少。

事实上,越来越多的研究表明与人们对工作和生活的看法有关的代际差异并没有我们最初想象的那么大。人们想从他们的工作生活中得到什么——目标、优秀的领导和职业发展——在一代人与另一代人之间并没有太大的不同。

相反，我们希望看到多年生植物的增长，这是吉娜·佩尔首先提到的。多年生植物是“一群不同年龄、不同肤色、不同类型的人，他们超越刻板印象，与彼此以及周围的世界建立联系。”

为了了解我们的员工队伍并制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解每个员工的兴趣、价值观和愿望。这也使我们能够个性化地管理人力资源专业人员。这是我们在以后的趋势中会讲到的。

5.学习是商业成功的驱动力

在学习和发展空间继续我们的人力资源趋势。尽管已经有强烈的需求upskilling在2019冠状病毒病之前，这一需求占全球劳动力的很大一部分，在此后的几个月里，这一需求只会变得更加明显。

不幸的是，在寻找具有未来技能的人力资源专业人士时，选择的机会很少。最有效的方法不是不断地寻找新的人才，而是提高你的人力资源团队的技能，确保他们拥有在不断变化的未来中取得成功的专业知识。

对于人力资源，我们已经确定了三个关键能力。

• 数据读写。人力资源专业人士需要有能力做出数据驱动和基于证据的决策，才能成为企业真正的陪练伙伴。这包括阅读、理解、创建和将数据作为影响决策的信息进行交流的能力。
• 商业智慧。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的能力商业头脑。他们需要了解公司的业务、战略、客户和背景。只有当他们对业务有了深入的了解，HR才能增加最大的价值。
• 数字集成。数字化人力资源提供了通过技术提高人力资源效率、实施人力资源战略和推动业务影响的机会。根据我们的经验，这是人力资源中最大的技能差距之一，在这个新的、更遥远的现实中，这一差距变得更加紧迫。

提升这些领域的技能将帮助你的人力资源部门为未来做好准备。因此，我们认为这是2021年及以后最大的人力资源趋势之一。

6.人力资源处于主导地位

当然，虽然2020年企业运营方式发生了巨大变化，但也给世界各地的员工带来了巨大的个人困难。

员工们担心自己和亲人的健康，对工作的安全感到紧张，在努力完成工作的同时还要兼顾年幼的孩子和伴侣，还要应对疫情期间固有的一系列其他压力源。

当然，领导层也很担心。关于应该沟通什么以及应该如何沟通的不确定性，使领导部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。

在所有这些混乱之中，公司自然会向人力资源部门寻求答案。

因此，许多组织的人力资源部门一直在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的关注点和问题，支持他们，并关注人们的精神和情感健康。

美国一家金融公司的人力资源部例如，该公司立即让自认为高风险的员工、老年人和有健康风险的人带薪回家。

最重要的是:

• 他们给年收入在10万美元或以下的员工1200美元的免税经济支持，以帮助支付与在家工作相关的意外费用
• 他们增加了100%的Covid检测和相关费用
• 他们为任何被诊断患有Covid-19的员工提供立即带薪病假
• 他们提供免费的心理健康专业人员
• 他们提供免费的财务规划支持
• 他们扩大了儿童保育支持
• 相关应用不胜枚举……

对于任何人力资源部门来说，处于危机中心都是一项巨大而沉重的责任。为了成功地占据主导地位，并在2021年保持新地位，这意味着引领并加速臭名昭著的数字化转型，这已经是多年来人力资源的趋势。

7.轻松共享服务

目前大多数人力资源转型都集中在人力资源自助服务部门，这体现在两方面:首先，如果你的人力资源部门仍然使用文书工作，那么它应该被数字化。其次，如果你的人力资源工作是重复性的，它应该是自动化的。

数字化和自动化都确保了人力资源专业人员的效率最大化。

例如，考虑一家超市连锁店，它保存了员工记录的纸质记录。想象一下，在一个人员流动率如此之高的行业中，人力资源专业人员在员工生命周期的两端浪费了多少时间，只是为了查找文书工作!想象一下，一份丢失的合同——仅仅是一张纸——会造成多大的挫折和头痛。

向轻松的共享服务进行必要的过渡将带来更好的员工体验和更多的定制。

8.为个性化创造空间

今年，我们许多人的工作方式发生了变化，这不可避免地导致员工创造自己的最佳工作环境。他们在家中按照自己的意愿安排工作空间，如果更适合自己，他们可能会在传统办公时间之外工作，虽然有些人可能觉得有必要每天和同事一起喝Zoom咖啡，但其他人可能更喜欢一周一次。

当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也想在那里做一些(小的)调整。这是一个概念，如工作制作出现的原因。

工作设计的目的是为了员工和组织的利益而改善人们的工作。这是一种能让员工从五种不同方面改进工作的技术;在任务、技能、目的、关系和幸福方面。

我们认为，给员工空间来掌握自己的角色，对于2021年及以后的工作满意度和工作效率至关重要，这将促进员工的成功和他们所在组织的成功。

9.发球直接得分分析

在过去的几年里，分析是我们在人力资源趋势列表中经常看到的主题之一。虽然人员分析在许多组织中获得了坚实的立足点，但他们的发现的影响往往仍然缺乏。我们有三条建议给想要获得顶尖分析的组织。

• 度量重要的数据。尽管人力资源部门会追踪大量的数据，但在最能增加价值的领域往往存在差距。ceo们关注的一个关键问题是领导力;人力资源部门很少追踪这方面的数据。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。
• 重新设计系统。事实上，我们在关键主题上收集的数据很少，这表明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立相应的系统。这可以是基于软件的点解决方案，也可以通过定期调查进行询问。如果是这样的话，他们应该由战略人力资源调查管理单位来管理。
• HRBP功能。组织中的单点失败不是人员分析团队，而是HRBP，他们努力利用数据和人员分析见解来实现变革。hrbp应该被教导阅读、理解并将数据作为信息进行交流，以解决这个问题。

通过这种方式收集和评估数据，人力资源将能够在分析方面取得领先，并在不同的人力资源卓越中心之间拥有自己的位置。

10.目的导向的组织

将我们的人力资源趋势总结为一个关于目的的趋势。尽管在家工作似乎会持续下去，但许多雇主担心，随着这一趋势的持续，工作效率和敬业度会受到影响。根据普华永道在美国，79%的商业领袖认为目标是成功的关键。以目标为导向的组织可能是家庭工作者将越来越多地面临的激励挑战的补救办法。

这类公司把他们的目标置于组织的核心。这意味着所有级别的决策、对话和行为都需要与这一目标相结合。

一个很好的例子是由鲍勃·查普曼领导的全球制造技术和服务供应商Barry-Wehmiller。该公司的领导指导原则是“我们通过影响他人生活的方式来衡量成功”。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极致力于为团队成员创造一种服务的心态。

其他干预措施包括基于价值的招聘。这样做的组织会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。

这些价值随后不断被强调。这可以通过领导者的模范行为，通过领导力发展、员工培训和绩效管理等人力资源实践来实现，并且应该将它们整合到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合这些实践和不断加强它们方面发挥着作用。

在你离开之前

很明显，人力资源不仅会把员工放在首位和中心，而且人力资源部门也会变得更具战略和数据驱动，以便为他们的组织带来真正的价值。我们相信，这些优先事项将在2021年之后继续存在，所以做好准备让你的人力资源团队为未来做好准备！