工作场所的缺勤:一个完整的指南

工作场所的旷工现象很普遍，给美国经济造成了损失840亿美元每年。旷工，也被称为“底线杀手”，影响劳动力的可用性和组织的盈利能力。在本指南中，我们将深入了解什么是旷工，常见原因，其影响，并以13种有效的旷工政策结束。

内容
什么是旷工?一个定义
旷工对工作场所的影响
过度旷工:一个基准
旷工原因
有效的旷工政策
结论
常见问题

什么是旷工?一个定义

让我们从工作场所的旷工或员工旷工的定义开始。旷工是指没有按时上班或继续工作，不论原因为何(卡西欧和布德罗，2015年)．这通常是计划外的，例如当某人生病时，但也可以是计划好的，例如在罢工或故意缺席期间。这个定义的关键是这个人被安排去工作。这意味着旷工不包括假期、事假、临时值班假或其他原因。旷工(absent - teeism)常用的同义词包括缺席、生病、逃课或请假。

工作场所的缺勤率最常用的测量方法是缺勤率．这个比率是指在给定时期内，缺勤天数除以可用工作日数。缺勤率是一个关键的人力资源指标。例如，过多的旷工可能表明劳动力或组织文化存在问题。

旷工对工作场所的影响

旷工会对工作场所产生严重影响。美国疾病控制与预防中心(CDC)报告称，美国旷工每年给雇主造成2258亿美元的生产力损失。这是每位员工1.685美元。

研究由欧洲改善生活和工作条件基金会据估计，欧洲工作场所的旷工成本可能达到GDP的2.5%左右。这将使欧盟的旷工总成本达到4700亿美元，是美国的两倍多。

如果我们更深入地研究这些数字，我们会发现缺勤成本不仅包括替换缺勤工人的成本。它还包括由于这种替代而导致的生产力损失、同事生产力损失和主管生产力损失。

一项国际调查社团表明在美国，计划性缺勤的生产率损失从22.6%到非计划性缺勤的36.6%不等。主管的生产力损失为15.7%，包括管理缺勤、调整工作流程和接管某些任务等任务。

在个人层面上，高缺勤率可能意味着工资损失、缺勤纪律、当个人回到一个不太熟悉的工作环境时可能发生事故，并且当员工可能为自己的缺勤找到理由或理由时，工作观念可能会发生变化。除了个人之外，他们的同事、工作组、组织、家庭甚至社会都可能受到影响。

缺席对社会影响的一个例子是，例如，护士。与其他角色相比，护士在高压力下工作，经常表现出更高程度的缺勤。由于照顾能力的下降，这有非常切实的社会影响。

下表列出了一些工作缺勤对不同的人和实体的负面影响。

集团	缺席的消极后果
个人	工资损失 纪律，正式的和非正式的 增加交通事故 改变工作观念
同事	增加了工作量 不受欢迎的加班 增加交通事故 与缺勤员工发生冲突
工作组	协调问题增加 降低工作效率 增加交通事故
组织管理	降低工作效率 增加了成本 更多的不满 增加交通事故
家庭	少的收入 工作声誉下降 严重的婚姻和孩子问题
社会	生产力损失

表基于古德曼和阿特金，1984

缺席也可能有积极的影响。个人可以休息，他们的压力将会减少。同事们可以体验到更多的工作种类，有机会发展新技能，而且还能因为额外的任务获得加班费。对于工作组和组织来说，知识库得到了扩展，单位在应对缺勤方面变得更加灵活，从而更容易替换缺勤工人。

旷工基准

在深入研究不同的缺勤原因之前，让我们先从缺勤基准开始。找出这些原因可以提供更多关于国家之间缺勤率差异的信息，但展示它们还是很有趣的。

美国和欧盟有很多可靠的缺勤数据。美国的缺勤率为2.8%，而欧盟的缺勤率约为4.7%。加拿大的劳动力缺勤率平均为3.5%，其中私营部门为3.1%，公共部门为5.1% (加拿大会议委员会，2015年)．

下面是每个行业的缺勤率根据美国劳工统计局的报告．

工业(美国| 2019)	缺勤率
私营部门	2.7%
农业及相关产业	2.1%
非农产业	2.7%
采矿，采石，石油和天然气开采	1.7%
建设	2.4%
制造业	2.5%
耐用消费品	2.5%
易腐货物	2.5%
批发及零售业	2.8%
批发贸易	2.4%
零售贸易	3.0%
交通及公用事业	2.8%
运输仓储	2.9%
公用事业公司	2.4%
信息	2.6%
金融活动	2.4%
金融保险	2.4%
金融	2.2%
保险	2.7%
房地产和租赁	2.5%
专业及商业服务	2.4%
专业技术服务	2.1%
管理、行政和废物处理服务	3.3%
教育和保健服务	3.3%
教育服务	2.6%
保健和社会援助	3.5%
休闲和款待	3.0%
艺术、娱乐和娱乐	2.9%
住宿及餐饮服务	3.0%
住宿	2.9%
餐饮服务和饮酒场所	3.0%
其他服务	2.7%
其他服务，私人家庭除外	2.5%
公共部门	3.4%
联邦政府	3.8%
州政府	3.5%
当地政府	3.1%

在欧盟，缺勤率更高。这是根据最新的数据世界卫生组织(世卫组织)。世界卫生组织报告了缺勤天数。我们计算了一个比率，假设每年251个工作日，这是欧洲的平均水平。

国家	缺勤率	最新数据
奥地利	3.9%	2017
白俄罗斯	4.5%	2017
克罗地亚	4.1%	2017
Czechia	6.1%	2016
爱沙尼亚	3.5%	2017
法国	3.3%	2016
德国	7.3%	2017
匈牙利	3.3%	2016
以色列	1.5%	2017
立陶宛	4.1%	2016
卢森堡	4.7%	2016
荷兰	4.0%	2016
挪威	5.8%	2018
波兰	5.7%	2015
斯洛伐克	5.7%	2018
斯洛文尼亚	5.4%	2018
西班牙	4.6%	2017
英国	1.6%	2017
欧盟成员国	4.7%	- - - - - -

以上数据很好地概括了西方世界不同地区的员工缺勤情况。美国和欧洲的旷工率有明显的区别。剩下的问题是:一个好的旷工率是多少?我们公司的旷工率能有多低?

好的旷工率是多少?

为了理解什么是良好的缺勤率，我们需要将与疾病相关的缺勤与因其他原因缺勤区分开来。

因病缺勤是不可避免的。我们每隔几年都会得流感。在这种情况下，我们必须呆在家里好起来。这意味着，尽管缺勤行为因人而异，但从总体上看，我们很容易发现组织中的缺勤是与疾病有关还是与其他原因有关。

根据经验，1.5%的总缺勤与疾病有关。这意味着每年平均有4个工作日因为生病而呆在家里。这在工作环境和学校环境中都有体现。例如，2012年的研究在美国，从10月到5月，与疾病相关的缺勤率平均为1.24%，而在流感季节，平均为1.35%。类似的比率如下图所示。

请记住，这是一个聚合百分比。一个人可能有更高的百分比，因为他或她运气不好，得了支气管炎，病了两个星期。然而，当你有足够大的样本时，1.5%的缺勤与疾病有关。

因此，任何高于1.5%的情况都可能是由于疾病以外的原因。这可能包括个人问题、工作压力大、与直接主管的关系不好或其他工作冲突。这并不意味着这是员工的错。这可能是因为员工被困在一份压力很大的工作中，没有什么资源可以把工作做好。然而，1.5%以上的缺乏症大多数是可以预防的。

这意味着，作为一个组织，平均累计缺勤率超过1.5%是值得关注的，应该采取有针对性的干预措施，旨在将缺勤降低到更可接受的水平。这可以是工作分析与再设计为了减少工作压力，让工作更有动力，可以有针对性地进行促进员工健康的干预或者对员工工作环境中的压力源进行分析。

为了更好地理解旷工，让我们来看看旷工的常见原因和高旷工率背后的常见原因。

旷工原因

病假补偿

当我们研究工作场所过度旷工的原因时，有几件事是突出的。让我们从一个旷工率非常高的国家开始，比如挪威。2009年的一份报告显示，在挪威，平均每天有缺勤率6-7%据报道。这里是10个工作场所^th缺勤率分布的百分位数为3.1%，而工作场所在90^th百分位缺勤率约为11%。

虽然这一数据相当过时，而且每年都在变化，但其中一个因素是，在挪威，由于缺勤而损失的收入100%都为工人投保。一项对瑞典1955年至1999年间数据的研究表明，病假补偿金越慷慨，人均病假总人数往往越长，反之亦然。Henrekson & Persson, 2003)．

意大利一家大型银行的研究也得出了类似的结果。这家银行的员工只有在工作满12周后才能被解雇。研究显示，一旦获得就业保障，每周的缺勤天数会增加一倍以上(Ichino等人，2001年)．

旷工与经济:不工作的机会成本

有趣的是，这种影响可能不仅仅是由工人保护造成的。一个州的失业率每上升一个百分点，失业率就会上升0.54%减少那个州的死亡率与此相对应的是，当经济增强时，吸烟和肥胖会增加，而体育活动则会减少，饮食也会变得不健康。当失业率上升时，饮食和锻炼会改善(鲁姆,2000)．

然而，这并不意味着疾病会在经济增长时期上升。美国的一项研究表明失业率和缺勤之间存在联系。这可能是由于经济恶化期间工作需求的增加，以及员工福利、奖金和加薪的减少，以及安全和健康监测(Shoss & Penney, 2012)．

这项研究表明，缺勤是一个复杂和多方面的问题。最有趣的发现之一是，不工作的机会成本越高，人们旷工的可能性就越小。尽管努力工作可能会让他们生活得更不健康，更有可能死亡，但高昂的缺勤成本会激励他们去工作。

这种效应在微观层面上也是成立的，导致了我们将在本文最后一节讨论的几个重要的缺勤干预措施。

缺席的性别差异

缺席行为也存在性别差异。女性的缺勤率高于男性。这既是生理的，也是社会学的。例如，当孩子生病时，通常是母亲呆在家里照顾他们。这导致了较高的缺勤频率，通常不会花很长时间。

而且，生病的原因往往是不同的。男性受颈部和头部疾病(耳鼻咽喉疾病)的困扰较多，而女性则受精神疾病困扰较多，包括躯体化和焦虑(Bermejo-Toro & Prieto-Ursúa, 2014)．

药物滥用

酗酒和吸毒是导致旷工的另一个原因。美国2008-2012年全国毒品使用和健康调查显示报告滥用处方药的员工在过去一个月缺勤的可能性增加了约7%(比平均缺勤水平增加了200-300%)，缺勤时间也多了0.25天。

一个澳大利亚研究对13582名员工的调查发现，高风险饮酒者缺勤的可能性是低风险饮酒者的22倍，而且更容易发生事故、受伤和疾病。由于40%以上的劳动力饮酒处于危险水平，而且与酒精有关的缺勤在特定的劳动力亚人群中严重倾斜，这表明有必要采取具有成本效益的针对性干预措施。

糖尿病

美国的糖尿病发病率正在上升。糖尿病导致生产力下降的代价估计为900亿美元在美国。这是从580亿美元而且预计只会增加。生产力的损失表现为由于疾病导致的工作时间损失，的现象，甚至提前退休。

抑郁症

抑郁症在世界各地的影响是相当大的。据估计，美国抑郁症的年患病率为9.66%，人均缺勤成本为390美元。然而，抑郁症出勤的估计成本要高得多，估计为5,524美元(Evans-Lacko & Knapp, 2016)。

年龄

年龄是另一个影响缺席的因素。年龄越大，患病的可能性就越低可避免的缺席。这就减少了他们缺勤的频率。然而，随着年龄的增长，患慢性疾病的风险也会增加，从而导致长时间的睡眠不足。

有效的旷工政策

根据我们前面讨论的研究，缺勤有几个常见的原因。可以抵消这些影响的干预措施或人力资源政策可以很好地减少工作场所的旷工。

许多干预措施的目标往往是增加不工作的机会成本。一般来说，不工作的成本越高(例如，不得不去看医生拿健康单，让同事代替轮班等等)，缺勤率就越低。这意味着在过度缺勤的情况下，其中许多可以非常有效。然而，当它处于最低(< 2%)水平时，它们将无效。在这种情况下，你已经在最大限度地减少缺勤方面做得很好了，大多数干预都不会有什么不同。

以下是13条有效的人力资源旷工政策。

1.在流感季节，洗手可以显著减少缺勤。如果我们从Covid-19大流行中学到了一件事，那就是我们应该至少洗手20秒。尽管在正常季节的结果好坏参半，但在流感季节，洗手可以显著降低感染率。在人们进入办公室、上完厕所或吃午饭前张贴洗手的标志是简单而有效的干预措施。
2.运动的频率。一个2001年的研究表明运动频率与缺勤率呈负相关。在一年中，不锻炼的人生病超过7天的可能性比每周锻炼三次的人高50%。详细信息如下表所示。同一项研究表明，即使每周只锻炼一次，缺勤率也会下降30%。

每周运动次数	优势比
0	1.50
1	1.15
2	1.00
3.	1.00

优势比显示，不运动的人在一年内生病超过7天的可能性比每周运动两到三次的人高50%。

因此，能够有效促使人们锻炼身体的企业健康计划是有效的。
3.工作场所健康促进。WHP旨在预防疾病。如果有效，它们会减少缺勤。这些计划对有类似情况的工人特别有效(例如，蓝领工人的酒精消费减少计划)。员工健康计划就是一个很好的例子。
4.雇员协助计划(EAP)。eap的目的是使工人康复。这些干预项目旨在减少缺勤和改善健康。

5.健康筛查对高血压、糖尿病和结直肠癌等疾病进行及时筛查有助于在问题对员工造成危险之前发现问题。这些筛查有助于员工保持健康，减少旷工。
6.酒精和其他药物管理。AOD政策是抑制药物滥用的战略，通常包括禁止在工作场所吸烟、喝酒和(或)吸毒的书面政策。虽然这些措施可以有效地减少高风险饮酒，但它们需要更全面地影响药物使用。值得注意的是，单独进行酒精和药物检测似乎与减少员工药物使用或缺勤无关。（Pidd, Kostadinov & Roche, 2015）
7.药物测试。强制性药物检测是世界上一些地区普遍实行的政策。这为减少缺勤滥用提供了一种行之有效的方法。尽管通常不受欢迎，但药物检测项目在大多数情况下都具有成本效益，并减少缺勤——通常是以员工士气为代价的。
8.抑郁症的治疗。加强对抑郁症等慢性疾病的护理可能非常有效。一个2004年的研究结果显示，加强护理的患者在两年内的工作效率提高了8.2%，缺勤率降低了28.4%，每受抑郁的全职等值人员每年的价值为2.601美元。
9.创建的承诺。对组织的承诺和与组织目标的一致可以降低缺勤率。建立组织承诺，创建每个人都致力于的共同愿景，减少缺勤。
10.延期的责任。要求员工自己重新安排轮班是减少缺勤行为的另一种方法。这意味着员工需要让他们的同事来接替他们的工作，从而产生了出现的社会压力。
11.没有验证。实施任何缺勤都需要通过医疗文件验证的系统，可以减少缺勤。在文献中，这被称为缺席文化。如果1天或2天的非法缺勤被默认为是正当的和不可避免的，这种缺勤就会传染。Gaziel 2004)．
12.灵活性和自主性。员工的灵活性和自主性也会影响他们的缺勤行为。研究表明，一个人的工作自主性和灵活性越高，缺勤率就越低。这可以解释为对工作有更高的责任感，并可以灵活地根据疾病进行计划。此外，来自领导或主管的限制性行为会导致更多的缺席(Gaziel, 2004)。
13．没有保险．缺勤保险是降低缺勤成本的另一种方式。根据地理位置和当地法规，这些都是减少员工缺勤成本的有效方法，以防因疾病、(工作场所)事故或其他原因导致的旷工成本大幅上升。

结论

以上就是我们关于工作场所旷工的指南。缺位行为有很多原因，也有同样多的后果。这里的关键是，高缺勤率几乎不会孤立地发生。通常情况下，还有其他因素，比如员工感觉被管理层忽视，不愉快的组织文化，管理不善，或其他因素。

这意味着，如果缺勤干预是更广泛的干预措施的一部分，那么它们是最成功的人力资源战略旨在解决这些问题。这意味着这些干预不应该孤立地发生，而应该与其他人力资源流程的改进相一致，包括绩效管理、学习机会和提高敬业度的努力。

常见问题解答