可变工资

什么是浮动工资?

浮动工资是指奖励那些为组织的成功做出了超出正常工作要求的贡献的员工。浮动工资的目的是激励行为改变。浮动工资是由员工的表现和组织的表现共同决定的，通常是在员工的固定工资之上。

固定薪酬和可变薪酬的类型

固定的工资	可变工资
基本工资	年度/短期激励
加班工资	销售奖金或佣金
津贴	利润分享
变化差异	收入分成
第13个月(固定)	长期激励
	其他奖金

可变薪酬的例子有哪些?

绩效奖金

绩效奖金是基于个人、作为一个单位、一个部门或业务单位或整个劳动力的一组员工的绩效的事后酌情奖励或支付。

销售佣金

销售佣金是预先确定的直接现金付款，作为销售产品或服务的奖励，通常按销售总额或每单位销售金额的百分比计算。只有佣金的薪酬方案有时被称为全额佣金或直接佣金。

利润分享计划

利润分享计划为员工提供公司利润的一部分。员工的工资根据公司的业绩而定，利润则根据季度或年度收益而定。该奖项以各种形式授予员工。它可以以现金或股票的形式给出利润的一定比例。许多公司还将利润分成作为员工退休计划的一部分。这为员工提供了一种对公司的“所有权”感。

可变薪酬类型

可变工资分为三类:

1.个人

浮动工资由员工个人和他们的产出决定。一个人的努力和他们的可变薪酬之间有一条清晰的界限，通常与整体绩效评级有关。

可变薪酬的一些形式可以是:

计件制:工资是由每个单位的计件率所决定的。
奖金:一次性支付给员工，以表彰他们的工作表现
特别奖励计划:例如现金或认可奖励
委员会:销售提成

2.小组/团队

这种类型的可变薪酬要么为集团的所有员工提供相同规模的奖励，要么根据贡献为每个成员提供不同规模的奖励。它可以加强团队合作，改变和保持重要的团队行为。它削弱了对个人绩效的关注，并要求衡量团队绩效。这个团队奖励通常会吸引团队玩家。

这一类别中一些独特的可变薪酬包括:

收入分成:这是一种薪酬形式，员工根据他们的生产力和表现分享奖励。随着业绩的提高，你的员工在财务收益中的份额也会增加。收益分享是自筹资金的，这意味着获得的“收益”需要是可衡量的(例如，获得的利润或节省，或降低的成本)。它通常按季度支付，并与产量、质量、周期时间、废物/废料、安全等指标挂钩。

Goalsharing:这是一个建立目标来支持公司使命的计划。例如，它可能是提高整体客户满意度。目标共享在实现目标时向员工分配报酬。然而，它不是自筹资金(就像收益分享的情况一样)。

3.组织

在员工之间分配利润，以提高生产力，提高员工士气和组织绩效。这一类下的一些可变薪酬形式包括:

员工股票计划
高管股票期权
递延补偿

可变薪酬是如何运作的?

浮动工资通常是事先告知员工作为激励或事后作为奖金。通常根据职位和级别，按固定工资的一定比例发放。有些工作通常比其他工作有更多的浮动工资(例如，销售和领导职位)。

总可变薪酬与总薪酬成本的薪酬组合通常以总薪酬的百分比计算。计算雇员总可变薪酬的薪酬组合:

可变薪酬总额/总薪酬成本* 100 =可变薪酬%

可变薪酬的利与弊

优点:

人才管理:可变薪酬有助于留住目标导向的高绩效员工，因为那些觉得自己薪酬丰厚的员工不太可能离开。它还会对那些贡献更大的员工进行奖励。
经济它有助于平衡雇员的工资。它是薪酬的一个要素，由自己出资，起到压力阀的作用。它还将薪酬与企业的命运联系起来。
动机:与工作表现相关的可变薪酬可以提高工作效率和积极性。它有助于将注意力集中在具体的表现和结果领域，并加强和改变员工的行为。
人才的吸引力:浮动工资使雇主具有竞争力。
包含:这种类型的薪酬有助于为每个部门和团队提供更清晰的身份，并提高个人的团队成员资格。它还能促进更多的合作和共同的认同感。
竞争对手:它符合竞争性的市场规范、惯例和习俗，还有助于组织避免过高的固定基本工资。

缺点:

不公平的感觉:如果没有适当的薪酬结构，就会造成不公平的感觉，并在组织内产生嫉妒。
成本:如果没有正确实施，对一个组织来说代价高昂。
近因效应”(或近期偏差):可变薪酬容易受到近因偏见的影响。由于绩效评估是可变薪酬的很大一部分，经理有时倾向于根据员工最近的工作表现而不是他们全年的表现来评估他们。结果，它奖励的是投入和努力，而不是结果。
竞争困难会以不健康的竞争的形式出现，使得很难培养协作的团队。