薪酬策略与文化:建立一致性的3个步骤

薪酬策略在确保在组织内制定工资和福利决策时的清晰度方面发挥着至关重要的作用。有了一个明确的薪酬框架，你将能够帮助你的组织在吸引和留住人才方面更具竞争力。

但仅仅有一个薪酬策略是不够的——你需要一个与你的组织文化相一致的策略。这样你才能确保你的员工感到有价值、有动力、满意。你需要鼓励他们的行为和表现有助于公司实现目标。

在这篇文章中，我们将讨论什么是薪酬策略，以及它与组织文化的关系。然后，我们将概述创建基于文化的薪酬策略的三个步骤。让我们开始吧!

内容
什么是薪酬策略?
为什么你的组织需要薪酬策略?
薪酬策略和文化之间的联系
如何制定基于企业文化的薪酬策略

什么是薪酬策略?

薪酬策略概述了你的组织对员工薪酬和福利的方法。这包括你的企业在就业市场上的地位，现金总额的水平，组织中的主要奖金原则，基本工资的规则和员工福利。由于薪酬战略对一个组织的预算有很大的影响，因此薪酬战略的所有者总是执行管理层。人力资源和/或薪酬福利团队提供意见并制定战略。

薪酬策略旨在制定指导原则，以确定薪酬计划的内容和内容补偿元素你需要分清主次。

另一件需要注意的事情是，薪酬战略需要与业务和人力资源战略保持一致。这是因为你需要一个强有力的薪酬策略来吸引和留住公司所需的人才。此外，薪酬还反映了最高管理层对员工的行为、表现和结果的期望。

为什么你的组织需要薪酬策略?

有一个可靠的薪酬策略对你的组织的成功至关重要。你可以从薪酬策略影响的业务领域来考虑这个问题。这里有几个例子。

人才收购

没有良好的薪酬策略，就不可能有有效的招聘。你可以有出色的招聘营销策略，但最终，为了吸引公司所需的人才，你需要能够提供既具有竞争力又符合公司内部政策和预算的整体奖励方案。

在招聘过程中提供关于薪酬策略的清晰信息，可以帮助你更快地找到与你的策略产生共鸣的候选人。这将使你减少你的招聘时间还有你的长期招聘预算。

薪酬策略还能帮助你了解如何在竞争对手中脱颖而出，成为你的理想雇主。换句话说，它将有助于你雇主品牌策略．这在大洗牌中尤其重要450万工人已经辞职到2021年11月，仅在美国。

人才保留

一个强有力的薪酬策略不仅能帮助你吸引人才，还能留住你花了这么多精力和金钱聘用的人才。有了正确的策略，你就能确保你的员工感到满意，并有足够的动力提高工作效率，不太可能离开公司。

这意味着你不需要不断地花费时间、金钱和精力来雇佣新员工。

预算

通过建立一个明确的薪酬策略，你将能够计算和跟踪工资范围、工资差异等补偿标准更有效。它还确保了工资和福利决策的一致性和透明度。

薪酬策略能让你保持在预期范围内预算保持内部薪酬公平。

薪酬策略和文化之间的联系

你可以把薪酬想象成一种奖励员工的系统，奖励他们根据组织的期望表现得多么好。如果你的员工生活在组织的价值观信念，换句话说，组织文化，他们期望得到相应的奖励。当奖励制度与组织文化不一致时，你的员工会感到失望和不满。

你如何补偿你的员工在塑造你的组织在理想的方向上扮演着关键的角色。例如，如果你希望你的核心价值是创新，这就需要反映在你的薪酬策略中。这意味着，在实践中，你不能给每个人同样的加薪和福利，而不管他们是否能提出新想法。这将对鼓励创新产生相反的效果。

相反，它传递出的信息是，你真正看重的是秩序和相同。你的员工不会感到有动力去付出额外的努力去创新。从长远来看，这会损害你建立创新文化的计划。

如何制定基于企业文化的薪酬策略

既然我们已经建立了薪酬策略和企业文化之间的联系，那么让我们来看看将薪酬策略与企业文化联系起来需要经历的三个步骤。

1.了解你的组织文化

在薪酬和企业文化之间建立一致的第一步是对你的组织文化有一个很好的理解。

的组织文化评估量表(OCAI)基于竞争价值框架是一个很好的工具，你可以用来识别您的组织当前的和期望的文化．这个框架是由密歇根大学的Kim Cameron和Robert Quin创建的最著名的组织文化类型分类。

有了这个框架，您可以定义组织内促进或阻碍某些行为的对立力量。然后你将能够理解文化是如何影响组织效率和绩效的。

竞争价值框架根据两个因素对文化进行分类:

• 专注:一些公司在专注于内部流程时是有效的，而另一些公司在专注于外部定位时是有效的。
• 稳定性:一些组织在灵活和适应性强时表现出效率，而另一些组织则在稳定性和高水平的控制或结构上蓬勃发展。

要描述一种组织文化类型，你需要看看该组织的灵活性和稳定性的程度，以及内部关注和外部关注的程度。下图显示了由此产生的四种文化类型学。

大多数组织的文化中都包含这四种文化类型。企业规模越大，拥有不止一种文化的可能性就越大。这里重要的是每种类型的表现程度，以及如何在它们之间创建正确的积极张力，以使您的组织有效。

以下是你的评估结果在竞争性价值观框架上的图表:

2.确定促进你想要的文化的行为

由于你的文化与你的薪酬策略相关联，不同的奖励选择将促进不同的文化类型(如竞争性价值观框架中所述)。

因此，为了建立和维持理想的组织文化，您需要确定您希望使用薪酬策略鼓励的行为类型。在制定薪酬策略时，这些行为将作为指导原则。

如果你想要的组织文化是家族文化在美国，你的薪酬方式需要促进团队合作、相互依赖和合作。你想要建立一个组织，它就像一群关系紧密、相互关联的家庭，或者一群有着强烈共同利益的人。

为市场文化在美国，你需要一种奖励结果和高个人表现的方法。你的薪酬策略需要关注三个指导原则:

• 薪酬必须等于或高于外部市场，才能留住优秀员工。
• 薪酬需要有很高的能见度和公众的认可，它应该为员工提供良好表现的激励。
• 补偿需要显示这样的信息:任何表现低于可接受水平的人都需要提升或被移除。

与一个临时委员会组织文化在美国，你需要一种鼓励创新和创业行为的方法。因此，你的薪酬需要在对表现差的员工表示赞赏和对表现好的员工表示重视之间取得平衡。它还需要促进合作。此外，你的薪酬需要强调员工的灵活性、创造力和创新能力。

如果你的目标是层次文化，你需要一种奖励一致性和质量的方法。这意味着你的薪酬应该:

• 强调在任何时候，每次都把事情做对的重要性;
• 高度结构化和机械化，可能会根据资历级别提供一定的奖励;
• 要有可预见性，着眼于长期，并且始终如一。

3.确定你的直接和间接补偿要素

一旦你确定了你想通过奖励来鼓励的行为类型，是时候决定你的总奖励方案包括什么了。下表给出了几个示例，根据每种文化类型，您可以将其作为直接和间接补偿。

文化类型	直接薪酬	间接薪酬
家族文化	-不同绩效水平的加薪略有差异	-分享团队奖励，如年度表彰活动和经验 -鼓励合作和共享联系感的福利，如员工分享计划、长期激励和广泛的L&D机会 -促进关爱文化的福利，包括健康倡议、带薪育儿假和儿童保育福利
市场文化	-表现最差的员工和表现最好的员工工资(加薪)差距很大 -基于结果的大而频繁的奖金	-在医疗保健、福利计划和养老金方面，很少或没有福利 高价值的总薪酬方案，员工可以自由决定哪些福利对他们来说是重要的 -学习与发展的机会只提供给表现优秀的人，并且注重声望(例如，在顶尖商学院攻读MBA)
临时委员会组织文化	-为表现突出的员工预留更高的薪水 -为提出新发明、新产品或新服务的员工预留奖金	-有机会参加会议，加入社团，写下他们的学习，分享他们的想法，并参与世界领先的活动。
层次文化	-表现出色的员工之间的工资差异很小 -低于成功绩效评级的员工加薪幅度更低 -每年按相同原则计算的工资增长 -奖金逐步发放	-一些奖励取决于员工的水平(例如，经理可能参与长期激励池，而员工获得13个月的奖金) -正式的表彰计划，以奖励和认可长期表现良好的员工

总结一下

建立一个基于文化的薪酬策略是帮助你的组织有效吸引和留住人才，并实现其目标的关键。

一方面，你用来补偿员工的原则可以突出你想鼓励的行为和表现。反过来，这将加强(或削弱)你的组织文化。

另一方面，你想要在组织中推广的文化类型会影响你如何决定诸如加薪、L&D机会，甚至小范围的非金钱福利等事情。