可变薪酬:HR需要知道的一切

找到合适的薪酬、福利和其他激励措施的组合是吸引和留住优秀员工的关键，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。可变补偿可以是一个有用的工具奖励员工的表现为您的业务提供可衡量的结果。让我们深入了解所有你需要知道的关于可变补偿。

内容
什么是可变补偿?
可变补偿的例子
可变补偿的优点
可变补偿的缺点
如何实施可变薪酬计划

什么是可变补偿?

可变补偿，又称可变工资，是一种补充薪酬，通常与特定指标衡量的业绩目标挂钩。这些目标可以是个人的、基于项目的、基于团队的或公司范围的。

薪酬计划的结构是预先确定的业绩目标，在一定时期内进行评估，如果达到基准，就会支付。根据结果与目标的接近程度，也可以有一定范围的支付。

从历史上看，浮动薪酬计划一直适用于销售团队。然而，它们越来越多地被用于激励其他部门或整个组织。事实上,最近的数据77%的美国企业已经实施了浮动薪酬计划，另有9%的企业计划采用浮动薪酬计划。

人力资源在可变薪酬计划中的角色

人力资源代表应该复杂地参与定义、构建和监督可变薪酬计划。这样，你就可以把它与你的员工和整体薪酬策略联系起来，而且它是有竞争力和公正的。

HR的参与可能包括:

• 确定哪些角色是合格的
• 确定用于每一类员工的可靠指标和目标级别
• 确保标准是有意义的、清晰的、可实现的
• 计划奖励资金和预算
• 确定奖励的时间和过程
• 将计划传达给员工，并在结果达成时庆祝
• 定期检讨计划，并作出必要的调整。

可变补偿的例子

一般有两种类型的可变补偿。短期可变补偿是在一年内支付的可衡量的财务奖励。长期可变补偿股权是建立在重叠的周期，并在未来授予。你可以用现金或公司股票来支付股权。这种形式的可变薪酬通常是高管薪酬方案的一部分。

以下是最常见的可变补偿的例子:

• 奖金:根据个人或团队表现一次性发放。
• 销售佣金:根据收入的一定比例销售产品或服务的报酬。
• 推荐奖金:推荐一位被录用并在一段特定时间内继续担任该职位的求职者，将获得经济奖励。
• 股票期权:员工在特定的价格和日期买卖公司股票的机会。

可变补偿的优点

可变薪酬计划可以为你的组织带来一些积极的结果。让我们来看看它的主要优点:

• 提高生产力和绩效当提高工作效率得到奖励时，员工就会意识到提高工作表现的重要性。他们也会更投入，更有动力为组织的成功做出贡献。

• 提供明确的业绩预期:企业目标有时对员工来说是无形的目标。设定具有挑战性但可实现的目标可以告诉人们如何实现这些目标并取得胜利。在明确了自己的工作目标以及从中能得到什么之后，员工往往会更严格地履行自己的职责。他们对自己的工作承担更多的个人责任，需要较少的监督。

• 对好工作表示赞赏:可变薪酬政策奖励出色的表现，从而表现出对出色工作的赞赏。这有助于提高士气，培养忠诚度，并在员工和管理层之间建立信任。

• 降低固定成本:浮动工资计划允许你降低基本工资，因为你为员工提供了赚额外钱的前景。这有助于降低固定劳动力成本。此外，由于员工是通过业务利润获得奖励的，这些额外的工资不属于运营费用的一部分。

• 将薪酬与收入和财务业绩挂钩:当你的员工表现良好时，他们会为你的组织带来收入，帮助你实现财务目标。然后，你可以投资一些钱来奖励你的员工。当公司表现更好时，赚更多钱的员工可能会认真对待自己的职责。他们开始看到自己当前的努力和决策如何影响未来的结果和盈利能力。

• 提高员工保留率:一个结构合理的可变薪酬计划是留住员工的好工具，尤其是表现优秀的员工。你组织的员工会意识到提高生产力可以带来更大的回报。

• 吸引顶尖人才:收入是任何求职者做决定时都要考虑的因素。通过提供一个可变的薪酬计划，你的公司可以吸引那些可能被基本工资以外的收入所吸引的优秀候选人。

可变补偿的缺点

尽管可变薪酬制度有很多好处，但如果计划设计不当，缺点也会出现。

以下是一些你应该注意的潜在危险:

• 缺乏透明度:可变薪酬计划必须有明确的定义，并清晰一致地进行沟通。员工需要了解以下内容:
  • 奖励的数量
  • 他们需要做什么才能获得奖励
  • 他们的角色如何有助于实现目标
  • 在整个测量期间，他们的度量标准的状态
  • 他们能做些什么来填补他们表现上的空白
  • 当缺乏透明度时，人们可能不理解标准和期望，他们也可能被诱惑走捷径，破坏其他业务目标。

• 助长不健康的竞争:如果你奖励个人表现，但仍然期望人们作为一个团队工作，这可能会导致有争议的竞争和知识和信息的扣留。如果员工对高绩效员工产生怨恨情绪，紧张情绪就会形成，并侵蚀原本积极的工作环境。高度依赖协作和团队的工作环境可能更适合以团队为基础或全公司范围的激励。

• 不切实际的期望:一个有效的可变薪酬计划必须有可实现的目标。如果标准定得太高，就会给员工带来过大的压力。这最终会成为一种威慑。

如何实施可变薪酬计划

实施可变薪酬计划可能很复杂。要想成功实施，有很多因素需要考虑。

以下是一些建议，可以帮助你的程序朝着正确的方向发展:

1.简单是关键

让你的计划简单、一致、清晰而无歧义。描述一下需要完成的工作性质和报酬是什么。

用简洁的书面文件解释条件和规则，不要留下任何需要解释的地方。确保时间周期、指标和激励金额是明确定义和理解的。

2.设定现实可行的目标

雇主和员工需要在如何衡量绩效以获得浮动薪酬的问题上达成一致。激励计划需要对成功有一个合理的定义，包括员工可以控制的因素。然后他们会认为自己有能力为之努力。

将绩效目标建立在模糊或不现实的标准上，会使你的员工失去动力，与你的计划背道而驰。例如，假设上个季度，您的销售代表平均完成了价值10,000美元的交易。如果你将下一笔奖金的门槛设置为3万美元，这似乎不太现实。1.25万至1.5万美元左右可能是更合理的目标。

3.要有竞争力

你的可变薪酬计划需要解决员工的需求，以及什么对你的行业有意义。你所提供的好处应该与你的竞争对手所提供的相同或超过。

收集你的竞争对手在做什么，以及类似职位和级别的基准。基于数据的决策可以帮助你通过稳定的可变薪酬结构来争夺人才。

4.考虑公司文化

你的薪酬策略取决于你的公司文化。例如，如果团队合作是你的核心价值观，那么根据团队而不是个人表现来制定可变薪酬是有意义的。

此外，可变补偿并不适用于所有团队，所以您需要了解在哪里实现它是有意义的。在某些情况下，奖励所有达到业务增长目标的员工可能是有利的。你可以根据团队或员工级别来安排奖金的不同比例。然后，你可以根据每个人的角色对成长的直接影响来奖励他们。

国际组织在多个地点可能存在文化和社会差异。评估激励性薪酬是否应该调整或在这些情况下是否可行。

5.注重沟通和透明度

正如我们所提到的，以书面形式使政策清晰易懂。始终如一地沟通政策如何运作，何时支付等等。

提醒经理时刻关注员工的工作进度，并让每个人都知道在整个测量期间的数据情况。士气低落时给予鼓励，达到里程碑时指出并表扬，以此来鼓舞士气。

6.管理员工期望

很好地沟通你的计划的一部分是让求职者和新员工清楚地知道他们实际期望的收入是多少。注意不要夸大计划提供的内容，不要做出很可能无法兑现的承诺。

在入职期间，应该有一个关于计划如何工作的详细解释。这将防止员工形成不切实际的期望，并感到失望和误导。

7.及时更新你的计划

你需要定期重新评估你的可变薪酬计划，根据公司业绩、产品供应和市场状况来监测它的有效性。这样，你就能确保公平地奖励你的员工。

从员工那里收集反馈也是个好主意，了解他们对计划的感受。他们更有动力吗?他们付出的努力值得吗?他们对如何改进有意见吗?员工对计划越满意，这个工具就越有价值。

总结一下

如果实施得当，浮动薪酬可以激励员工发挥最佳水平，并支持企业目标。你的团队成员在工作中更投入，对自己的薪酬更有归属感。

通过创建一个清晰的可变薪酬计划并进行有效的沟通，你可以确保你的员工知道你对他们的期望以及他们对你的期望。指定从绩效到奖励的不同路径可以确保提高生产力，为组织带来更好的结果。

此外，随着员工的期望和劳动力市场的不断变化，人力资源专业人士必须确保他们的薪酬和福利战略具有前瞻性。为了帮助你成为一个全面的奖励专家，AIHR提供了一个薪酬福利证书课程旨在培养你的战略思维和分析能力。