人力资源和经理需要知道的薪酬指标

在COVID-19大流行的经济影响正在产生不确定性之际，它也是如此工资增长平缓．对于员工的敬业度和工作效率来说，公开讨论薪酬变得越来越重要。对此，许多公司正在或计划重新制定薪酬理念和政策。在本文中，我们旨在为您提供有用的薪酬指标，以更好地应对这些挑战。

本文的目的不是教你如何管理补偿．我们将把这个问题留给薪酬专业人士。然而，由于薪酬在公司文化中扮演着关键的角色，每个人都应该了解薪酬是如何运作的，并进行基本的培训薪酬分析．

更重要的是，这些信息使经理、人力资源人员和其他人能够与员工进行批判性对话，以帮助他们了解他们的工资。

这些知识将使管理者更容易管理团队的薪酬，并帮助他们的团队成员了解他们可以做些什么来提高薪酬。

薪酬标准和公式是什么?

薪酬指标是你用来衡量、分析和决定你的薪酬实践和政策的有效性以及你可以做些什么来改进它们的工具。他们帮助你”了解薪酬是如何在你的团队中分配的，这样你就可以做出明智的决定，帮助你吸引和留住员工．”

薪酬公式可以帮助您创建有效的薪酬结构，并帮助组织内的人员理解它们。

为什么要跟踪薪酬指标?

了解公司的薪酬标准和薪酬结构将使你能够:

• 提供薪酬方案支持您组织的目标和业务战略。
• 根据市场实际情况调整薪酬，在人才方面取得战略优势。有竞争力的薪资会影响你的招聘策略和现有员工。
• 创建薪酬范围或级别，使管理更容易。
• 测量薪酬公平以及团队内部和整个组织的公平。
• 了解你给员工的薪酬是否公平，以帮助你避免与薪酬歧视相关的法律问题。
• 在吸引合适人才方面保持竞争力。
• 分析薪酬和人员流动率，看看你的政策对留住合适的员工有什么影响。
• 留住富有成效的员工
• 鼓励表现不佳的员工离开。

对您的组织有用的薪酬指标

让我们来看看与定义薪酬范围、应用薪酬政策和使用指标来确定需要注意的领域相关的公式和指标。

界定薪酬范围

工资或薪酬等级/范围对工作薪酬进行排名经验、教育程度和责任程度．

类似级别的工作分成乐队，通常比范围宽。它们通常在每个区间内包括较小的基于市场的区间。

按职位类别或组别划分的薪酬范围，既提供了不同职位之间的一致性和公平性，也提供了针对市场情况制定计划的灵活性。

目标百分比

薪酬计划的第一步和最佳实践是定义公司的薪酬政策。

您公司的目标百分位数是你根据市场价格支付员工工资，用百分位数表示。

如果您的策略是满足市场，那么您的目标百分位数将是50。任何超过50百分位的都是引领市场．低于第50百分位的目标落后于市场．

如果你的政策是支付高于市场利率20%的费用，那么你的目标百分比就是高于50%的20%^th百分位。这是60^th百分位，不是70^th百分位(50 + 20)。

目标百分比=市场利率×(1可见政策百分比)

50 × (1 + 20%) = 60

区间中点

你们的政策用目标百分位数定义了工资范围的中点。这将成为你的公司和人力资源团队用来为一个职位或一组类似职位分配价值的数据点。一个经验丰富的员工会期望得到这个水平或接近这个水平的报酬。

在与团队成员的发展对话中，工资范围的中点是经理们解释工资和工作进展的一个方便工具。

如果您的保单支付低于市场，保单百分比将是一个负数。

市场领先:

中点=市场利率×(1 +保单百分比)

如果一个工作群体的市场工资是46,000美元，要领先市场30%:

46,000美元×(1 + 30%) = 59,800美元

落后于市场：

如果一个工作群体的市场工资为46,000美元，则落后市场10%:

$46,000 × (1 - 10%) = $41,400

范围蔓延

一旦有了由政策百分位数定义的中点，下一步就是计算利差。

薪酬调查或市场数据通常会显示与市场利率相关的百分比值:10^th百分位,25^th百分位，最高可达90^th．

你可以将范围最小值定义为75^th百分位和最大值为75^th百分位。然而，薪酬调查各不相同，变化频繁。定义一个一致的范围可能会更好。商业与学习(BLR^©）举个例子:

• 制造业或服务业- 20%至30%
• 文书或技术工作- 30%至40%
• 管理或专业职位- 40%至50%
• 管理或行政工作- 50%或以上

一旦您定义了策略中点和价差，您就可以计算范围．

最小范围

也被称为起薪点在美国，最小值被视为量表中最低的值，通常是你给新员工的价格。

公司有时会提高起薪点以参与当地市场的竞争，而不调整工资范围的定义。

最小值=中点/(1 +(期望范围差/ 2))

如果你的中间价是5万美元，价差是40%，最低将是:

$50,000 /(1 +(40% / 2) = $41,667(四舍五入)

范围最大

你的薪酬和福利经理通常将薪酬政策定义为高于范围中点的百分比。

这是薪酬范围内的最高价值——你的高管认为他们应该支付给组织中最优秀的人才。

最大值=最小值×(1 +期望范围散布)

使用上面范围最小值的例子，我们可以像这样计算最大值:

$46,667 ×(1 + 40%) = $58,333(四舍五入)

提示:如果你只有最小值和最大值，你可以用a来计算价差百分比或比率．

范围计算可以创建一个Excel工作表，其中包含组中每个范围的信息，如下表所示:

范围	传播	最低	中点	最大
一个	40%	35360年	42640年	49920年
B	41%	40560年	48880年	57200年
C	42％	46800年	56160年	66560年
D	43%	53040年	64480年	75920年
E	44%	61360年	74880年	88400年
F	45%	69680年	85280年	101920年
G	46%	80080年	98800年	117520年
H	47%	91520年	113360年	135200年
我	48%	105040年	130000年	156000年
J	49%	120640年	149760年	179920年
K	50％	138320年	172640年	206960年
l	52%	157040年	198640年	239200年
米	54%	179920年	227760年	276640年

确定工资范围可以帮助你规划公司的薪酬策略。

薪酬范围图

我们可以在Excel中创建图表。选择数据并选择聚类柱状图．

让它成为浮动带图,我们:

1. 设置系列重叠为100%和
2. 间隙宽度为0%。

剩下的就是:

1. 添加数据标签并将其定位在数据点的内端，
2. 格式的颜色和字体大小你喜欢，和
3. 完成图表标题和格式。

其他有用的度量和定义

工资差别

不要与轮班差异、地点工资、调整后的生活成本或其他特殊任务混淆，工资差异通过比较两个范围的中点来显示从一个工作级别到另一个工作级别的进展。

工资差别=(上中点-下中点)/下中点

如果较高职位的中点为74,000美元，较低职位的中点为64,000美元，则工资差距为:

(74,000 - 64,000) / 64,000 = 15.63%

年度调整

通常情况下，范围每年都会被审查和更新

公司通常会将整个价格区间按百分比调整。

有时，他们可能会提高不同水平的工资，以适应市场或解决现有的问题。

强制分布

强制分配绩效加薪是一种常见的做法，迫使管理者在预算范围内管理加薪。

人力资源业务伙伴经常需要帮助绩效经理加薪。给每个人同样的加薪很容易，这就违背了用工资奖励绩效的原则。

补偿标准

补偿比率(比较比率)

比较比率可以让你很容易理解员工相对于中点所处的位置。

您还可以比较不同员工组的薪酬，以帮助您发现员工支付方式中的潜在问题。

比较比率=工资/工资范围的中点

如果中间值是5万美元，工资是4.5万美元，则比较比率为:

$45,000 / $50,000 = 0.9

对于薪酬管理，一些组织使用绩效评级、比较比率和政策频带的矩阵。这里有一个例子WorldatWork该协会是全球薪酬专业人士协会。

我们不建议在没有自动系统为您创建带子的情况下尝试这种方法。

薪酬范围

你可以使用工资范围渗透和比较比率。

Compa-ratio使用单个数据点，而区间渗透考虑的是薪酬相对于整个薪酬范围．

工资范围渗透=(工资-范围最小值)/(范围最大值-范围最小值)

如果最低为35000美元，最高为65000美元，工资为45000美元，那么范围渗透为:

(45000 - 35000美元)/(65000 - 35000美元)= 33.33%

范围渗透有助于解释员工所站的位置。然而，经理们应该谨慎，因为员工可能会开始认为，如果他们是一个表现出色、经验丰富的员工，他们就应该全力以赴。

最高额度通常只授予表现最好的员工，作为一种“金手铐”的形式，以防止高潜力员工在其他公司寻求更快的发展。

使用范围渗透来分析所有员工在范围内的位置可以帮助发现你的范围是太宽还是太窄．

你也可以用距离穿透来目标的补偿在一定的范围内。

例如，它可能是范围内较低的25%的新员工和范围内最高的25%的表现最好的员工。

注:帮助经理解释比较比率和区间渗透

如果你告诉员工他们表现得很好，但不解释比较比率，他们可能会这么做开始思考他们的工资过低。这可能会对积极性、敬业度和员工保留率产生负面影响。

帮助你的经理与你的员工进行对话，了解他们的工资增长处于什么阶段，以及为什么。

当他们看到他们的范围渗透，员工会相信他们应该在100%的范围。

帮助经理们进行这样的对话，让他们把讨论的重点放在自我发展上。

绿色圆圈

起薪低于最低工资的员工被标记为“绿色圈”，通常在下一个审查周期中，他们的工资水平会提高到最低范围。

如果一名员工的工资为38,000美元，最低范围为40,000美元，最高范围为60,000美元，那么工资范围渗透将小于零。

下面是绿色圆圈的计算示例:

(38000 - 40000美元)/(60000 - 40000美元)= -0.1 (-10%)

使用Excel工作表，可以使用条件格式将单元格颜色更改为绿色。

红色圆圈

超过上限范围的员工可能会被冻结工资，直到工资范围调整使他们回到该范围内。我们称之为红圈。

使用Excel工作表，可以使用条件格式将单元格颜色更改为红色。

如果一个员工的工资是65,000美元，最低为40,000美元，最高为60,000美元，那么范围渗透率将大于100%。

(65000 - 40000美元)/(60000 - 40000美元)= 1.3 (130%)

一种常见的做法是在每次考核时给员工一次性奖金，直到范围赶上工资。

Market-Ratio

如果你想知道你的薪酬与你的目标薪酬政策有多接近，你可以使用市场比率。它将内部工资范围的中点与市场工资率进行比较．

市场比率=平均薪酬率/目标百分位的市场比率

如果市场工资是5万美元，目标百分位数是15(领先市场15%)，在一个范围内的平均工资是6万美元，市场比率将是:

$60,000 / ($50,000 × (1+15%)) = 1.04

地理差异

不同地区的生活成本较高，公司往往会支付不同的工资。大多数薪酬调查都有地理位置差异，数据很容易从经济研究所．

我们建议在基本工资之外单独列出地理差异，这样你的员工就能很容易地看到你在补偿他们较高的生活成本。

这是一个特别相关的话题，因为许多公司正在向永久远程工作过渡。而有些公司会利用地理差异调整工资在美国，其他人的工资将保持不变。

薪酬指标分析示例

有时候，你只需要一张带过滤器的工作表就能分析你的薪酬实践。

带有员工信息的Excel工作表可以帮助你快速进行比较。

至少，你需要:

• 员工信息;
• 雇佣日期;
• 业务单位及所在地;
• 工作;
• 等级或等级;
• 员工工资;
• 范围最小值、中点和最大值;
• 比比和射程穿透;

新员工渗透率25%以上

许多公司都有关于范围渗透和任期的政策。

如果新员工应该在工资范围的前四分之一，您可以在工作表中使用过滤器来确定任何高于25%的标记。

在本例中，我们过滤了工作表，只显示过去90天内雇用的范围渗透大于25%的员工。

注意:使用数据透视表进行补偿分析

我们经常使用数据透视表进行特别分析，以总结和比较股权信息的大型数据集。最常见的方法之一是寻找潜在差异的迹象。

如果您想了解如何开始使用数据透视表，请参阅我们的文章人力资源部Excel公式和函数看看如何开始。

种族比较比率

在这里，我们看看不同种族的员工的比较比例，看看是否存在内部公平的差异和问题。

性别薪酬不平等

这个透视表使用了比较比率的平均值来比较性别的薪酬水平。

注意:要小心假设

我们警告不要使用单一的数据点来做出判断。汇总表中的数据点确定了可能存在的问题，但只有彻底的调查才能显示实际原因。

带指标的薪酬表

通过将数据添加到我们的工资范围图，然后创建一个图表，我们可以可视化范围渗透，并将平均工资与市场工资进行比较。

1. 将平均工资和市场价格添加到数据表中。

范围	最大	中点	最低	平均	市场
一个	49920美元	42640美元	35360美元	45946.47	37078 .26美元
B	57200美元	48880美元	40560美元	54522.49	美元42504 .35点
C	66560美元	56160美元	46800美元	60231.26	48834 .78点
D	75920美元	64480美元	53040美元	63125.59	美元56069点
E	88400美元	74880美元	61360美元	81611.08	美元65113 .04点
F	101920美元	85280美元	69680美元	78847.24	74156点
G	117520美元	98800美元	80080美元	81855.58	美元85913 .04点
H	135200美元	113360美元	91520美元	111017.25	98573 .91点
我	156000美元	130000美元	105040美元	123748.22	113043美元的相关性
J	179920美元	149760美元	120640美元	146085.17	美元130226 .09点
K	206960美元	172640美元	138320美元	168317.96	150121 .74美元

2. 创建一个聚类柱状图用数据。

3. 右键单击图表并选择变更图类型．

4. 将Average和Market系列更改为用记号笔划线．
5. 设置系列重叠到100%间隙宽度到0%。

6. 设置平均线和市场线为没有线．

7. 设置你喜欢的颜色和字体大小。
8. 完成标题和格式。

轮到你了

你使用哪种薪酬指标取决于你想知道什么或做什么。至少对这些薪酬指标有一个基本的了解，有助于人力资源部门成员和经理们就薪酬进行对话，并使你能够更好地管理薪酬。