应急劳动力:你需要知道的一切

如今，大多数组织都与不同类型的临时员工一起工作，并因此发展了一支应急劳动力队伍。在本文中，我们将详细介绍临时劳动力。我们将研究趋势、应急劳动力管理，并分享三个最佳实践。让我们开始吧!

内容
什么是应急劳动力?
或有劳动力趋势
临时劳动力的好处
什么是应急劳动力管理?
特遣队劳动力管理最佳实践
总结
常见问题解答

什么是应急劳动力?一个定义

临时劳动力是由一个组织在一段固定时间内雇佣的人组成的劳动力池，通常是在项目的基础上。如今，许多(如果不是大多数的话)组织的员工都是由临时员工和非临时员工组成的。

一个或有工人可以是自由职业者，独立顾问，承包商，兼职，随叫随到的工人，或任何其他类型的替代工作安排的人。

临时劳动力的崛起是多方面发展的结果。首先，对(数字)技能的需求越来越大，企业很难找到拥有合适技能的人。

其次，婴儿潮一代的持续外流(仅在美国，每天就有1万人)让许多机构出现空缺。

第三，开拓临时劳动力市场——也被称为零工经济——为企业提供了很大的灵活性。它使他们能够使他们的劳动力适应不断变化的内部和外部环境。

最近的新冠肺炎疫情就是一个很好的例子。许多公司不得不(暂时)裁员，比如餐饮业。随着酒吧和餐馆在某些国家重新慢慢开业，这些企业现在需要迅速重新招聘。虽然他们可能想这么做重新雇佣前雇员在美国，他们可能还会雇佣临时员工，以保持灵活性。

第四，千禧一代和z世代的人数不断增加，这些工人很快将成为全球劳动力的最大组成部分，他们对雇员-雇主关系并不总是有传统的看法。

一项2017年的研究洛弗尔公司研究发现，75%的这代人计划自己创业，超过70%的人希望自己的工作能支持自己的个人兴趣。临时就业可以成为他们谋生的一种方式，同时保持足够的灵活性，在同一时间从事自己的业务。

或有劳动力趋势

上面提到的人力资源趋势(技能短缺，婴儿潮一代退休，雇主和员工双方都需要灵活性)对所谓的公司人力资本架构有影响。

下图从雇佣模式和雇佣关系两个方面说明了组织人力资本的组成。然而，如果我们看看过去几十年的临时劳动力趋势，我们就能看到这种模式是如何转变的。以前至关重要的任务现在通常由临时工人或外包完成(例如，想想IT、会计和管理活动)。结果，一个组织的核心劳动力变得更小，它的临时劳动力增加。

临时劳动力的好处

让我们来看看临时劳动力带来的一些好处。其中一些比其他的更明显，但好处包括:

• 访问否则就无法企及的天赋。临时雇佣可以让你的组织中“有”一些本来不想加入的人。例如，想想行业名人，他们是各自领域的专家。这类人不想成为全职员工，但他们可能想要临时安排。
  同样的事情也适用于(千禧一代和Z世代)喜欢留一些时间在自己的生意上工作的员工，他们不会选择全职合同，但可能很乐意选择某种形式的临时雇佣。
  另一个例子是有小孩的父母和已经有全职工作的伴侣。他们可能想为你工作，但不是一周工作五天。
• 的灵活性。雇佣临时员工为组织提供了他们在雇佣全职员工时所缺乏的灵活性。它允许他们在需要的时候雇佣更多的人，并在安静的时候调整他们的劳动力。
  顺便说一下，灵活性的论点也适用于员工;正如我们上面所看到的，有各种各样的员工都非常重视临时工作安排带来的灵活性。
• 额外的人才储备。临时员工和他们临时工作的组织都可以把这段时间视为一个测试阶段。他们觉得合适吗?他们愿意把临时合同变成长期合同吗?对于组织来说，临时雇员是有价值的额外资源人才库他们已经有了(很好的)经验。他们知道这些人如何工作，他们的优势是什么，以及他们是否适合公司文化。
• 更少的成本．当然，还有一个财务现实。对公司来说，雇佣临时员工在财务上是有好处的。他们通常为临时雇员支付较少的税款，也没有雇员福利。根据劳工统计局在美国，私营行业工人的福利占雇主总薪酬成本的29.8%。换句话说，选择临时员工而不是全职员工，仅在福利成本上就为美国企业节省了近30%。
• 不需要培训/高度专业化。临时工人通常在他们所做的事情上高度专业化。组织可能会不时地需要这些专家来完成某些项目，但不是永久性的。与其花(很多)钱在内部培训员工，公司可以雇佣临时员工来帮助他们。
  与应急专家合作的另一个好处是，他们往往有丰富的经验。这意味着他们不需要大量的训练来开始。他们知道如何完成工作，并且能够自主完成。

什么是应急劳动力管理?

简而言之，特遣队员工管理是关于一个组织如何对待它的特遣队员工。粗略地说，我们可以在这里区分两种主要方法，我们将它们称为包容性方法和排他性方法。

在前者中，公司在正常的人力资源实践中包括他们的临时劳动力。在后者中，公司将临时员工视为一个独立的员工群体，通常会绕过现有的人力资源系统和流程。

在这两种方法之间，各种各样的临时劳动力管理方法是可能的，结合两者的元素。

特遣队劳动力管理最佳实践

在本节中，我们将讨论管理临时员工的最佳实践。

1.人力资源生命周期

在采用“排他”方式的公司里，临时员工往往会绕过传统方式人力资源生命周期．这意味着他们——以及他们工作的组织——并没有从所有优化的人力资源流程中受益。思考一个过程新员工培训人们快速地管理和提高他们的表现，offboarding等。

当你的临时员工不在人力资源周期的一部分时，你的公司就错过了让他们更快跟上节奏、提高绩效的方法。

当然，在临时劳动力管理方面遵循“包容性”方法的公司，做将他们的临时员工纳入组织的人力资源周期。

2.员工的经验

或者我们应该说临时工人的经验?包容性的组织理解一个伟大的经历对于每一个人，不论他们的合同类型。正因如此，他们确保了这三个促成因素员工经验(技术、工作空间和文化)为传统员工和他们的临时员工进行了优化。

与文化相关的一个比较常见、简单的例子是，确保传统员工在做决定时不会征求偶然同事的意见，并与所有人共享信息。生日就是一个很好的例子，小事情也能带来不同;像对待全职员工一样，记住临时员工的生日。

人力资源部门考虑公司临时员工体验的另一个原因与招聘和雇主品牌有关。如果公司对临时员工很好，像对待其他人一样，临时员工可能愿意在未来为不同的项目回来，你可以把他们添加到你的人才库中。或者他们甚至想成为全职员工。

另一方面，如果他们有一个相当不愉快的经历，觉得自己不是团队的一员，他们可能就不会回来了。他们也不会向其他(偶然的)候选人高度评价你的雇主身份。

3.绩效管理

许多组织不衡量他们的临时员工的绩效数据，而那些做了测量的组织，通常会在传统的人力资源系统和员工数据库之外获取数据。这意味着他们失去了越来越多员工的数据。尽管临时工通常不像有长期合同的全职员工那么重要，但情况并非总是如此。

例如，想象一下下面的情况。你们公司刚刚赢得了一个大客户。对于他们的第一个项目，你需要一个具有特定技能和专业知识的项目团队和经理。因为雇佣一个或多个全职员工花费的时间太长，所以你选择了临时项目经理。她的名字叫索菲。她不仅成功地结束了项目，而且还将您的员工所缺乏的一些技能传授给了当前的员工。

如果索菲的表现能被衡量和管理，作为公司的一部分绩效管理流程——你会有数据证明她对组织的贡献是什么。这将使你能够，除其他外:

• 将她的表现与类似职位的全职员工以及其他临时员工进行比较
• 获得见解，以帮助您提高类似角色的全职员工以及其他临时员工的绩效

在传统的人力资源系统和员工数据库中捕获或有雇佣人员的绩效数据的另一个原因与接班人计划．如果你最终雇佣了表现出色的临时员工，你已经有了他们的表现数据。这使得这些天赋的开发更加容易。

总结

未来几年，临时劳动力可能会成为组织人力资本中更重要的一部分。自然，这对人力资源和他们的实践有影响。但是，尽管关于临时员工的作用还有很多未知之处，但最好的方法似乎是“包容性”的方法，遵循本文中提到的最佳实践。你对应急劳动力管理有什么想法或经验?请在下面的评论中分享!

常见问题解答