敏捷绩效管理:人力资源指南

敏捷绩效管理有助于员工个人和团队更好地表现，发展他们的技能，并实现他们的目标。让我们来看看作为人力资源专业人员，您如何在您的组织中实施敏捷绩效管理!

内容
什么是敏捷性能管理?
敏捷绩效管理与传统绩效管理有何不同?
如何实施敏捷绩效管理

什么是敏捷性能管理?

敏捷绩效管理是一种持续的、协作的方式来评估员工并支持他们的成长。它是基于敏捷方法，这是一种管理项目的方法，它将项目分解为更小的增量。

敏捷原则包括持续的协作，频繁的价值交付，以及在每个阶段的持续改进。这些原则起源于软件开发，但后来已经转化到许多其他领域，包括敏捷的人力资源以及敏捷的绩效管理。

敏捷性能管理有四大支柱：

• 持续学习
• 频繁的签到
• 建立信任
• 一种与工作团体的联系感

因此，敏捷绩效管理既关注员工的发展，也关注整个组织的发展。由于这一点，员工更敬业，往往会在公司呆得更久组织产生更高的回报而且更有可能超越竞争对手。

当谈到从传统的绩效管理过渡到敏捷绩效管理，或者如果你处于初创企业或规模扩大企业，可能会立即实施敏捷绩效管理时，人力资源可以发挥重要作用。

我们将在本文后面更详细地讨论这个问题，但理想情况下，人力资源应该参与在组织内部创造心态变化，建立新系统，并就此教育经理和员工。

敏捷性能管理的要素

敏捷绩效管理流程的特点如下:

频繁(持续)的反馈和定期检查

敏捷绩效管理过程中的反馈围绕着人们的工作方式、他们的未来发展以及如何实现这一点。员工仍然会收到关于他们表现的反馈，但这不是唯一最重要的因素。

经理和他们的个人团队成员之间的定期检查是坚实的敏捷绩效管理过程的基石。

“定期”的确切含义因组织而异，但通常是至少两周或每周一次。签入的形式可以有所不同。常见的会议形式包括一对一会议、项目更新会议和每日秘密会议。

这些检查可以让经理们把握脉搏，尽早发现萌芽的问题，不仅关注现在，而且关注未来，也许最重要的是，与团队成员建立信任关系。

多种反馈来源

人们在敏捷绩效管理过程中得到的反馈不仅包括他们的部门经理，还包括其他来源。想想一个员工的同事、下属和经理，而不是他们自己，例如，谁被包括在一个360度反馈的过程。

这是纳亚

敏捷绩效管理方法优先考虑公开沟通、建设性反馈和员工发展。

实施这种类型的绩效管理有助于组织建立一个更纳亚文化，向员工展示帮助他们茁壮成长是你的首要任务。

重点是技能培养

我们已经提到过，但是敏捷绩效管理不仅仅是评估绩效。

定期的签到是这个过程中不可分割的一部分，管理者可以帮助团队成员的职业发展。由于如此强调员工的成长和发展，经理们就扮演了绩效教练的角色。

目标或优先级是基于组织的目标

敏捷绩效管理包括将年度目标分解为更小的增量。这有助于员工认为工作更容易管理，目标更容易实现。

目标设定过程是协作的，员工个人和团队的目标总是与组织的目标联系在一起。员工可以很容易地看到他们所做的工作是如何为大局做出贡献的。

敏捷绩效管理与传统绩效管理有何不同?

敏捷绩效管理与传统绩效管理在许多方面有所不同。让我们来研究一下这些方法之间的一些主要区别。

	传统绩效管理	敏捷性能管理
频率	传统的绩效管理方法的特点是(可怕的)年度评估，有时还伴随着年中评估。如果你认为这是过去的事情，再想想:63%的公司仍然依赖于年度员工评估。 长期以来，员工和管理者都对这种绩效管理流程的有效性提出了质疑。事实上，研究表明10个经理中的9个对公司绩效评估的方式不满意。	在敏捷绩效管理中，反馈过程是持续的，管理者定期与团队成员进行检查。例如，这些签入可以每周、每两周或每月进行一次。更重要的是，当团队领导分享他们对员工行为的观察时，还有实时反馈的成分。 事实证明，抛开年度绩效评估，对留住员工非常有益。当Adobe例如，如果这家公司采取了这一举措，他们发现在评估后辞职的员工数量减少了30%。
焦点	在传统的绩效评估中，多达80%的时间都是在谈论过去。几个月前在那个项目中发生了什么，我们是如何处理这个或那个的，你是如何与客户合作的，等等。 即使所有这些元素都被很好地记录下来，评估一个发生在五个月前的项目也是很复杂的，因为在那之前和评估发生的时候有很多其他的项目已经开始了。	在敏捷的绩效管理过程中，主要关注的是现在和未来。反馈是持续的，签到也更频繁。这使得讨论已完成的项目变得更容易，但这里还有另一个值得一提的好处。 持续的反馈和定期的会议使我们能够尽早发现萌芽中的问题，更重要的是，在它们成为大绊脚石之前解决它们。
管理者的角色	传统上，绩效管理往往是一条单行道。在年度评估中，经理会告诉员工他们明年需要在哪些方面做得更好，问他们几个来自人力资源部门的标准问题，宣布他们是否会加薪或奖金，如果是的话，让他们知道会加薪多少。 一些经理甚至会让员工事先自己填写评估表格，这样实际的会议就会花费尽可能少的时间。不用说，这里不会提到发展机会或反馈空间。	敏捷性能管理更像是双向的。在这个过程中，管理者的角色正在向教练的角色转变。管理者引导员工发现他们的改进点，并为他们在公司可能的未来角色做好准备。在这个过程中，经理们还会收到来自团队成员的反馈。 决策通常是合作做出的，因此，员工获得了所有权和责任。
全面的视角	传统的绩效管理流程通常只包括一个人对员工表现的看法:经理的看法。当然，这也有一些局限性。 常见的挑战包括偏见、个人偏见，以及管理者有时对员工实际在做的工作或他们是如何做的一无所知，因此，给不充分的反馈。 这可能也是原因之一55%的员工说年度评估并不能提高他们的表现。	敏捷绩效管理包括从多个角度观察员工的表现。例如，反馈可以来自同事、与他们共事的其他经理，甚至是客户。这给了一个更全面，更现实的观点，一个人是如何工作的，他们可以在哪里成长。

如何实施敏捷绩效管理

让我们放大一下人力资源在敏捷绩效管理过程实施中的角色。

当摆脱传统的绩效管理方法时，人力资源部门应该在组织内部率先改变思维方式。他们帮助管理者和员工应对这种变化，并从持续的反馈中获益。

但这在实践中是怎样的呢?为了给你一个概念，我们列出了几个需要考虑的因素。

1.从小事做起

就像组织中任何新的大方法一样，从小事开始。特别是如果您不确定敏捷绩效管理是否适合您的公司，请先进行试验。

例如，您可以先在有限的一段时间内在一个团队中试用敏捷方法来提高员工的绩效，然后通过收集绩效数据和参与者的反馈来评估结果。这可以是一个已经习惯频繁反馈的团队和/或你自己的人员团队。

2.对经理和员工进行敏捷绩效管理培训

一旦您从试验中获得了结果，并决定在整个公司中推广敏捷绩效管理流程，那么就该开始在组织内部改变思维方式了。

向经理和员工解释他们如何从这种绩效管理方法中获得最大收益，如何设置绩效和发展目标，以及如何传递和接收反馈。对于管理者来说，尤其要明确他们在这个过程中的角色。

要做到这一点，一个很好的方法是让飞行员所在的团队参与进来。谁比那些已经亲身经历过的人更适合分享他们的学习、技巧、技巧和挑战呢?人们更有可能参与其中，提出问题，并与他们能联系到的同事分享他们的担忧，而不是与他们不太了解的人。

3.强调持续反馈的价值

让管理者了解持续反馈给员工、自身和企业带来的价值。例如，提高敬业度、降低流失率、提高生产力和提高绩效。

向他们提供持续和即时反馈的例子，以及在实践中进行的开发对话。这将帮助他们想象在自己的团队中会是什么样子。

4.简化从多个来源收集反馈

62%的员工表明他们希望从同事那里得到更多的反馈。这是一个令人信服的理由，让他们更容易得到它。

创建反馈表单，员工可以轻松地与同事和经理分享，以收集反馈。你可以用不同的问题创建几个版本。例如，有些人关注绩效，有些人关注发展和成长，还有一些人关注团队合作。

这是我们在AIHR使用的同行反馈表格:

5.帮助创建发展计划

(新)员工可能不了解他们在贵公司拥有的所有发展和职业发展机会。帮助管理者和员工把握这一点，这样员工就可以为自己的成长设定现实的目标。

有不同的方法可以做到这一点。你可以为组织中不同的角色规划职业道路，分享团队发展计划，或者指出通过分析发现的技能差距技能库存例如。

6.促进透明度和问责制

确保员工知道组织和团队的目标和关键结果(okr)是什么，他们自己的目标是什么，以及它们与组织的okr有什么关系。除此之外，这将增加参与度，因为人们将更好地理解他们个人和团队中的工作如何为大局做出贡献。

下面，你可以看到HR部门内部的okr设置以及它们之间的关系。

7.跟踪、评估和迭代

与您的所有流程和计划一样，通过评估绩效数据并从经理和员工那里获得反馈来跟踪敏捷绩效管理系统的结果。收集信息，了解哪些工作正常，哪些工作不正常，并做出调整。毕竟，敏捷是关于持续改进和价值交付的。

在你离开之前

组织需要变得更加以员工为中心，以满足当今和未来员工的期望。敏捷绩效管理非常适合这种工作场所。它通过多种来源的频繁反馈以及与经理的真正双向对话，让员工对自己的表现和发展拥有(更多)自主权。