敏捷人力资源:你需要知道的所有开始

很明显，在VUCA(波动性、不确定性、复杂性和模糊性)定义的工作世界中，快速适应的需求是必不可少的。人力资源也面临着同样的现实，即通过实现职能的现代化和数字化来更快地解决问题。换句话说，人力资源部门迫切需要采用敏捷方法来改变工作世界。什么是敏捷人力资源?哪些敏捷人力资源实践可以在您的部门中实施?

目前，敏捷方法零星地出现在各种人力资源流程中，例如人才收购或绩效管理．然而，它也开始慢慢渗透到其他领域。敏捷人力资源在一开始似乎是一个复杂的话题。不过，我们已经将所有涉及到的元素进行了分解，以提供在工作场所应用的实际步骤。

内容
什么是敏捷人力资源?
人力资源中的敏捷原则
敏捷人力资源方法的好处
如何将敏捷应用于人力资源
敏捷人力资源实践示例

什么是敏捷人力资源?

敏捷方法论

让我们先看看敏捷方法论是什么，然后看看它如何转化为人力资源。

敏捷是一种用于项目管理和软件开发的迭代方法，它可以帮助团队更快地向客户交付价值，并且减少令人头疼的问题。敏捷团队不是把一切都押在“大爆炸”发布上，而是以小而可消耗的增量交付工作。需求、计划和结果是持续评估的，因此团队有一个自然的机制来快速响应变化。”——这Atlassian提供的定义简洁地定义了敏捷方法，并将其背景化，它主要是项目和软件开发的一种方法。

在我们的学习片段中，了解如何让人力资源变得敏捷只需五个步骤

敏捷方法是基于12个原则：

1. 通过早期和持续的交付来满足客户。
2. 欢迎需求的变化，即使是在开发后期。
3. 经常交付工作软件。
4. 业务人员和开发人员每天一起工作。
5. 围绕有动力的个人建立项目。
6. 通过面对面的交谈来传达信息。
7. 工作软件是进度的主要衡量标准。
8. 无限期地保持恒定的速度。
9. 持续关注技术卓越。
10. 简化:最大化未完成的工作量。
11. 自组织的团队。
12. 团队回顾并调整行为。

和四个值：

当软件开发人员开始开发互联网应用程序时，敏捷方法开始出现。以更快的速度向市场生产新功能的需求是前所未有的。结果，团队、工具和平台都改变了，以适应这种交付风格——因此，敏捷方法诞生了。这意味着更加关注迭代、协作、自组织和创新。

从这个过程中，敏捷方法诞生了，并在敏捷宣言。

有几种敏捷框架可以管理项目，包括流行的Scrum而且看板．

敏捷方法开始于软件生产，并开始扩展到其他领域，如建筑、农业、研究、医疗领域等。这并不是扩展到行业的方法，而是源于原则的敏捷思维。人力资源部门也开始积极采用敏捷方法。

优先采用敏捷人力资源方法的组织比不采用敏捷人力资源方法的组织更有可能更好地应对变化。

敏捷的人力资源

如何将敏捷方法应用于人力资源可能不是很明显。这是一种灵活的思维方式，HR可以借鉴和学习。这对于应对不断变化和不断需要快速解决方案的工作场所是至关重要的。因此，敏捷人力资源是:

• 构建人力资源以更快地响应和更快速、更灵活地适应情况。
• 有一个灵活的方法来塑造人力资源，随着劳动力的变化。
• 一个人力资源职能，支持一个组织，以更好地响应客户的需求。

敏捷人力资源还在以下方面挑战了人力资源实践的传统方法:

传统的方法	人力资源中的敏捷方法
职业道路是明确的、线性的。	职业道路是动态的，员工可以向多个方向发展。
学习和发展计划在年初推出，并有预先确定的目标和结果。	学习是及时推出的，是一个持续的倡议，而不是一次性的努力。
人力资源系统是随着时间的推移而开发的，一旦一切都经过测试并100%正常运行，就会实施。	人力资源系统的开发规模小，周转时间快。快速提供反馈，以了解系统是否应该继续开发。
人才管理是一个年度过程，将员工放在不同的人才桶中，然后提供各种培训。	HR让管理者和员工掌握人才管理的主导权。人力资源提供工具和支持，以促进任何人才管理发展活动。
招聘是基于需求的。一旦有空缺，招聘程序就会开始，直到找到候选人为止。	雇主们正在不断地在所有平台上发展他们的影响力，并创建一个人才数据库，以满足未来的需求。

人力资源中的敏捷原则

敏捷方法不仅仅是针对各种人力资源流程的不同方法，还迫使人力资源专业人员采用不同的思维方式:

心态转变#1——从集群到协作

通常情况下，人力资源部门(例如，招聘、人力资源行政、人才管理、人力资源通才等)没有任何协作的努力。此外，人力资源经常被排除在业务之外。

人力资源的敏捷方法要求团队应该是多技能的。例如，人力资源专业人员可能与业务经理、投资银行家和营销总监坐在同一间屋子里，处理人员管理需求。

想象一下，由这些人组成的团队致力于组织文化等问题。它将产生比传统方法更有效和更全面的解决方案，传统方法只有人力资源专业人员才能处理这些问题。这鼓励了共同创造，这已被证明可以提供比集群方法更具创新性的解决方案。

心态转变#2——从固定到失败

人力资源敏捷方法最强大的方面之一是它支持流程开发的速度。这意味着潜在失败的增加，这并不是一件坏事。它只意味着流程正在更快地部署，并且可以更有效地开发问题的解决方案。传统的人力资源方法采用固定的方法，不欢迎变化，系统必须设置为110%的有效性才能部署。

这种思维方式的转变也鼓励了原型设计——这意味着人力资源专业人员会实验、绘制和研究最佳的交付方法。一个简单的例子是一个由IT专业人员、人力资源经理、招聘人员、营销人员等组成的团队。这个团队将在两周内开发一个绩效管理应用程序，并将其推广给20个人。这意味着他们会在一小群人身上测试应用程序，失败的后果基本上无关紧要。

心态转变#3——从每年到每天

许多组织的人力资源通常遵循传统的年度周期，将各种流程放在日历上。薪酬、绩效管理、人才管理和其他人力资源流程通常每年都要进行评估。

然而，敏捷的人力资源方法每天评估环境，然后遵循适当的方法来开发解决方案。这允许人力资源从直接环境中接收信息并实施。

敏捷人力资源方法的好处

敏捷人力资源方法的疯狂背后是有方法的。敏捷人力资源方法的好处包括但不限于以下方面:

• 改善团队协作-组织不同部门的员工之间有更好的沟通和团队合作。敏捷人力资源还强调透明度，因此在整个团队中灌输了增强的信任。
• 持续的反馈-更定期和一致地收到反馈。这使得人力资源部门能够制定相关且有效的解决方案。
• 〇适应性更强大流行凸显了团队适应不断变化的条件的必要性。敏捷方法的目标是“测试、学习和优化，这样团队就可以在需要的时候快速转换。
• 更大的输出度量敏捷强调结果，这在当前的仪表板和可视化中很明显。因此，人力资源部门可以显示与任何计划的时间、成本和性能相关的直接结果。

如何将敏捷应用于人力资源

你的团队并不一定要采用完全的敏捷方法才能有效。您可以选择特定的功能来满足您的需求。

下面是将敏捷方法应用于人力资源时可以选择的一般步骤。我们将使用“新加入者入职”作为实践中演示敏捷方法的过程:

1.定义问题

在您可以使用任何方法来改进人力资源流程之前，您首先需要确定您试图改进的确切问题。最好的办法是咨询所有相关的利益相关者。

例子:目前，新入职者需要10天时间来完成相关的文书工作。该组织希望缩短到三天。

2.决定你的资源，定义你的角色和职责

一旦你知道了问题所在，下一步就是组建一个能够解决问题的团队。敏捷团队通常规模小，技能互补。

该团队将使用一种敏捷方法来设计和执行所需的解决方案。你可以选择使用Scrum、看板、精益创业、XP、开发运维和持续交付，这些都是敏捷方法。每种方法都有自己管理项目的方式。

但是简单地说，这项工作将以sprint的形式进行——这是一个2到4周的周期，在结束时，团队交付解决方案的初始版本。在接下来的sprint中，团队迭代他们之前的工作。

无论您采用哪种方法，您都需要考虑所需的人力资源，以及物理资源(例如，仪表板、可视化等)。

例子:为了缩短填写相关入职文书所需的时间，您需要一个能够简化所有必要文件并消除重复信息的系统。组建一个由人力资源通才、招聘人员和IT人员组成的团队来开发仪表板。

现在，您需要将团队的每个成员部署到较小的团队中，以产生高端结果。每个团队都有责任在站立会议期间向更广泛的团队提供反馈。理想情况下，你也会选择一个scrum master谁主要负责指导整个流程和团队。在我们的例子中，它可能是人力资源多面手。

3.制定目标

在敏捷方法中，目标是在每个sprint结束时需要交付的内容。这些可以被分解为创建“backlog”的活动。他说，你需要制定一份待办事项清单，来决定你需要做什么，以及需要多长时间。整个团队都需要为这个过程做出贡献。

然后将活动划分优先级并分配给不同的团队成员。在站立会议期间，团队成员互相更新他们所取得的进展。

例子:收集所有入职文件，并将其放入电子数据库，以便在两周内实现自动化。

这将是一个更大的目标，而您的backlog将把这个任务分解成更小的子任务。例子:

• 收集员工登记表、医疗救助申请表、工资单，并将其上传到共享文件夹。
• 建立一个谁签什么、什么时候签的流程。
• 回顾两种电子签名解决方案。

4.从你的第一次冲刺开始

正如我们之前提到的，冲刺是团队试图完成一定数量工作的特定且通常较短的时间段。这有助于团队更快地完成工作，一个“冲刺”的最长时间通常是四周。

在常规的(每日或每周)站立会议期间，团队应该讨论sprint的进展。团队在sprint中协作的领域也应该在这些日常会议中讨论。

例子:人力资源通才是否编译了包含所有表单的文件夹?如果不是，问题在哪里，谁能帮助他们?

5.注意反馈

在完成冲刺之后，你将进入冲刺回顾。

这里你需要考虑来自团队和客户或最终用户的反馈。了解出现了哪些问题，确定成功的障碍和挫折点。分析一下工作量是否合理，是否有合作。如果第一次冲刺取得了显著的成功，一定要庆祝一下。这将帮助团队在即将到来的冲刺中更有动力。

例子:在测试了新流程后，该团队发现这个流程仍然需要6天。新员工忘了在表格上签字。团队决定迭代流程，并在第2天和第3天发送电子邮件提醒，提醒员工签署表单。

您可能需要选择这个过程中适合您的部分。或者你可能需要运行几个sprint，直到你完成最终产品。没有放之四海而皆准的方法。

敏捷人力资源实践示例

上述过程的结果意味着人力资源比以前工作得更快，并产生更动态的解决方案。下面是敏捷工作方式如何对人力资源实践产生积极影响的一些例子:

招聘

对于企业来说，最昂贵的成本之一就是招聘人才所需的时间。对职位空缺的需求是持续的，而且敏捷招聘方法能帮上忙。传统的招聘流程包括筛选、面试、复试、评估，或许还有最后一次面试，然后是录用通知。然而，这实际上是与敏捷方法相违背的。敏捷的方法是为候选人提供透明度，对组织有清晰的了解，并为候选人和雇主提供足够的信息，以便更快地做出决定。

例如，优步在招聘过程中加入了游戏化元素UberDrive．这款游戏会引导申请人在旧金山穿行，并为选择最短路线的司机加分，并提供如何向客户提供在这座城市可以做什么的提示。

这款应用为求职者提供了一个透明的视角，让他们了解自己将要从事的工作、能挣多少钱以及在这家公司工作的情况。与传统招聘流程相比，这增加了参与招聘流程的每个人的决策流程，并提供了更快、更有效的解决方案。

新员工培训

企业一直在努力改善新员工的体验，因为这是获得良好员工体验的最关键时刻之一。Alongboarding敏捷方法论的方法是什么员工新员工培训．它的目的是使体验更有活力和相关的新加入。

入职经验应该包括基本内容，即向新团队成员介绍更广泛的组织、角色、职责、价值观、目标、任务等。敏捷方法通过与新加入者共同创造入职体验来实现。体验必须在短时间内完成(比如2周或4周)。

绩效管理

近年来，人力资源领域中备受关注的是绩效管理。关于年度绩效评估的有效性以及它是否仍然是评估员工绩效的相关方法，一直有一致的反馈。

敏捷的性能管理方法鼓励频繁的对话和定期的性能讨论，而不是每年或每两年进行一次性能讨论。这种定期反馈使员工和经理能够更频繁、更快地做出改变，并迭代工作流程。

举个例子，GitLab重新调整其绩效管理方法，以专注于管理远程团队。他们将迭代应用于所有内容，并接受完全透明。在他们的手册中，他们特别注重“衡量结果而不是时间”。

这一转变特别侧重于应对COVID-19大流行，灵活的方法使他们能够实现这一转变。然后，他们把绩效和生产力作为评估员工的基石，而不是“工作时间”。为了支持这一点，Gitlab开发了一个性能矩阵，他们随后也进行了迭代。这样做的结果是为员工提供了一个机会，可以经常收到关于他们发展的持续反馈。

轮到你了

采用敏捷方法的元素可以帮助您的人力资源团队改善协作，更有效地工作。了解您的团队可以从哪些敏捷实践中受益，并首先小规模地实施它们。

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