雇佣、培养和留住高潜力员工的8个技巧

高潜力员工有能力成为组织未来的领导者。然而，许多企业都在努力识别、培养和留住这样的员工。以下是关于高潜力员工你需要知道的一切。

内容
什么是高潜力员工?
高潜力员工的特点
高潜力者和高绩效者
为什么你要识别你的高潜力员工?
如何雇佣、识别、培养和留住高潜力员工

什么是高潜力员工?

高潜力员工(HiPo)是指那些目前的能力反映出他们很有可能发展成为一名成功的领导者的人。

虽然高潜力员工可能会成为你未来的主管，但他们的领导技能对组织的各个层面都有很大的贡献。当你把做出正确决策的员工安排在正确的角色上时，你可以更好地实现组织目标。

人力资源专业人员具有识别高潜力员工特征的专业知识，并可以帮助设计有效的领导力发展计划，以支持HiPos的成长。一个人的潜力越大，培养他们的技能、能力和能力就越直接和有效。

高潜力员工的特点

有各种各样的性格特征和行为可以让高潜力员工脱颖而出。下面是一些你需要寻找的特征:

• 新兴领导能力-在关键领域展现出领导自己、领导他人和领导组织的能力。展示领导潜力。
• 自治-在没有提醒和监督的情况下按时完成工作。
• 倡议渴望承担更多的工作或新项目，并通过头脑风暴和解决方案来影响决策。
• 好奇心-乐于了解业务。询问为什么要做出决策，以便更好地理解战略并提出其他方法。
• 成长心态-寻求获得新技能的方法，并承担工作描述之外的责任。介入帮助解决问题。
• 协作-通过重视其他同事和部门来建立信任和牢固的关系，并在其他人不堪重负时帮助他们。成功完成团队项目。
• 乐于接受反馈以开放的心态接受所有的反馈，学习和改进。
• 灵活性适应快速变化和新思想，有能力放弃或协商当前的观念或工作方式。
• 责任心-注重细节，做事彻底。能够与团队成员和客户产生共鸣。
• 为公司成功投资-为积极的工作环境做出贡献，对组织的使命和目标表现出兴趣和承诺。
• 应对压力在激烈的情况下和承担风险时保持镇静。在挑战中树立稳定指导的榜样。甚至在有压力的情况下工作也能茁壮成长。

高潜力者和高绩效者

表现常常与潜力相混淆。并不是每个有潜力的人都是高绩效者，反之亦然。仅仅因为一个人不断取得成果并不意味着他就适合领导别人。如果业绩成为最重要的因素，那么长期成功所需的更微妙的特质就被忽略了。那么你就有可能失去那些被忽视的高潜力员工。

让我们看一个销售部门的例子。销售经理之所以能晋升，往往是因为他们是销售业绩最好的人。然而，并不是所有的人都有正确的技能或强烈的愿望来成功地引导和激励员工。他们最终作为经理对企业的价值可能不如作为销售人员。

另一方面，一个业绩不佳的销售人员可能有很多潜在的品质，使他们能够应对领导和激励他人的压力。他们可能会成为一名出色的经理，推动更好的销售数字。

为什么你要识别你的高潜力员工?

采用高潜力人才心态的组织将获得许多好处。以下是你应该充分利用高潜力员工的一些理由:

他们为团队和组织带来价值

HiPos是高效可靠的员工，他们鼓励和激励其他团队成员，为积极的工作环境做出贡献。他们对学习的渴望和对挑战的渴望促使他们在别人不愿承担的时候承担项目或额外的责任。当挑战出现时，HiPos会用批判性思维和创新来克服它们。

他们是成为领导者的优秀候选人

当你有一个稳定的未来领导者来源时，继任计划就更容易了。由于HiPos愿意学习和成长，您可以更快地开发HiPos。这也比培养一个需要更多培训或从外部招聘的领导角色花费更少的钱。

当你投资HiPos时，他们会感到受到重视，与组织的联系更紧密。作为领导者，他们将对公司忠诚，并成为值得信赖的品牌倡导者。

你可以制定有目的的策略来留住他们

你想长期留住你的顶尖人才。当你专注于高潜力的概念，并确定谁是你的HiPos时，你就可以制定有针对性的策略来培养和留住他们。

根据这项调查是由创新领导力中心进行的，对于77%的受访者来说，被正式命名为高潜力人才非常重要。此外，这样做使他们不太可能寻找其他工作。

当员工被认定为HiPos时，他们相信你已经认可了他们的努力工作。他们对公司的发展方向有了自己的愿景，对自己的工作更有目标，更投入。当他们采取每一个开发步骤时，他们对组织的承诺水平可能会增加。

如何雇佣、识别、培养和留住高潜力员工

一旦你决定在你的员工队伍中发掘高潜力，你就需要引入并最大化你的HiPo流程。以下是你可以采取的8个步骤:

1.调整你的招聘流程，招聘有潜力的人

你的重要招聘目标之一应该是吸引和招募高潜力人才。当你招聘的职位较低时，这一点尤其正确。你可以少关注申请者的教育背景和经历，多关注他们的个性特征和行为。

下面是一些在HiPos中绘图的想法:

• 重写你的招聘启事，更新你的职业页面，以包含发展的可能性-要清楚公司内部有很多发展机会。解释有才华的员工会在你的工作环境中茁壮成长，对公司的成功至关重要。
• 在候选人身上寻找潜在的初步迹象在简历中深入挖掘，不要只看他们的经历和成就如何他们描述自己做了什么。他们会使用表达主动性和领导力的词语和短语吗?
• 在招聘过程中寻找潜力调整心态，关注求职者简历上文字背后的含义。问一些面试问题来填补空缺，发掘潜在的优秀品质。下面是一些示例问题:
  • ”在接下来的几年里，你希望进一步培养哪些技能或优势?”(你可以看到他们的自我意识有多强，哪些技能是他们优先考虑的。)
  • “在什么情况下，你会依靠同事来确保更好的结果?”(他们的回答将揭示他们如何进行合作和团队合作。)
  • “说说你在以前的工作中最自豪的一项成就。”(他们讲述成就背后故事的方式将显示他们如何运用自己的技能，以及他们是独揽所有荣耀还是将功劳归于他人。)

你还应该考虑候选人的面试准备工作。他们是否有能力做出有洞察力、细致入微的回答?他们是否愿意谈论自己以前的职位或复杂的工作情况?他们会问一些关于公司的问题吗?

2.制定评估潜力的流程

不要仅仅依靠主观标准来评估潜力，你应该使用分析方法。你可以利用各种各样的工具，通过衡量他们的领导能力、批判性思维和沟通能力，来帮助预测谁可能是一个有潜力的员工。

一个流行的工具是9-box网格这种方法根据员工的潜力和表现对他们进行分组，但通常被认为过时了。另一个技巧是360度反馈这是一种可靠的方法，通过收集性能评级和来自多个来源的输入来评估潜力。

你还可以指挥:

• 衡量一个人的个性、认知能力或工作行为的心理测量评估。
• 用来衡量专业能力和技能的能力倾向测试。
• 一个高潜力性状指标(HPTI)用于探索人格特征，以评估某一特定角色的适合性。

在如何评估潜力以维护公平和包容的人力资源实践方面保持一致是至关重要的。

3.了解高潜力员工的优点和缺点

不管一个人有多大的潜力，他一定会有一些弱点。每个人都有自己独特的优点和缺点。这意味着没有一种适合所有人的方法来开发HiPos。

应该有方法鼓励有价值的特质，并对缺点进行指导。通过理解和帮助hipo认识并利用他们的优势和劣势，您可以确定他们在组织中的职业道路是什么样的，以及应该重点发展什么。

4.让经理了解高潜力

人力资源部门应确保为管理层提供培训和支持，以掌握你的高潜力项目，并帮助推进它。

一线经理看到他们的员工在行动，并在确定哪些人是领导材料方面发挥核心作用。尽管团队领导者可能对谁是优秀的员工有很好的直觉，但他们需要更多的背景来识别高潜力员工。他们应该能够区分高绩效和高潜力，并知道如何避免他们的观察偏差。

经理也应该是HiPos发展的驱动力，所以他们需要了解组织的计划以及他们在其中的角色。

5.创建个性化的领导力发展计划

致力于培养高潜力员工会让他们达到你的目标。特别是在制定继任计划的时候，你应该有创意，因为你的一些极具潜力的员工将会参与其中领导力发展计划．通过这种方式，你可以让员工为与你的商业战略相一致的领导职位做好准备。

您可以为不同的管理级别(新兴的、中层的、执行的)制定包含各种能力的总体计划。由于每个人都有独特的发展目标和学习偏好，理想的计划应该包括多种工具和资源，您可以根据每个人的需求定制它们。

领导力发展计划的一个大型例子是数字营销公司PMG。它的目标是拥有高潜力的大学毕业生研究生领导力课程．参与者可以通过提供培训、支持和实践经验的全职工作开始他们的职业生涯。这也带来了成为PMG业务各个领域未来领导者的机会。

6.想办法激励你的高潜力员工

当高潜力员工感受到工作的投入和激励时，他们就会有动力表现出最好的一面。投资于你的HiPos将帮助他们看到一条清晰的前进道路，并愿意留在公司。正如我们之前提到的，这就是为什么经理们需要了解如何支持高潜力员工。

管理者和领导者可以通过以下方式激励和培养HiPo员工:

• 为他们的表现提供建设性的反馈，帮助他们表现得更好，实现他们想要的卓越结果和认可。
• 通过为他们创造学习和进步的职业道路，为他们提供未来在组织中的想法。
• 给他们一些挑战、特殊项目和延伸任务。冒险会让他们走出舒适区，克服挫折，从而建立信心。
• 通过提供大量的体验式学习和领导机会，你正在为他们提供高级职位。

7.相应地奖励和激励你的HiPos

高潜力人才需要目标和奖励来为之努力。对于他们如何获得奖金或加薪，必须有明确的、可实现的标准。管理者应该与他们的HiPos一起制定具体的里程碑，当员工达到这些里程碑时，就会得到奖励。

有机的认可也是有意义的。口头表扬幕后的成就，比如对项目的奉献和热情，会让HiPos觉得自己对组织很重要，并对他们所付出的额外努力表示赞赏。

9.把有潜力的人与导师联系起来

师徒关系让HiPos有更多的机会接触领导，并允许他们直接从领导的专业知识中学习。他们将获得有价值的见解，并建立自己的专业网络。

导师可以从他们的成功和错误中分享智慧，也可以指导HiPos度过成长的痛苦。你可以实施一个长期的导师计划或者micro-mentoring这样做的机会。

简单地说

HiPos是非常有价值的资产，可以成为您组织的真正竞争优势。如果你想成功地发现、吸引并留住高潜力的员工，你需要用正确的策略打好基础。你需要知道如何评估他们的潜力，如何激励和奖励他们，最重要的是，如何帮助他们充分发挥潜力。