用一个员工绩效评估模板来管理所有员工

我们写了很多关于绩效管理和员工绩效评估的文章。在本文中，我们将为您提供一个员工绩效评估模板，您可以在绩效评估会议上使用。

员工绩效评估

员工绩效评估是每年或每两年进行一次，对员工的表现进行评估。这次绩效评估是绩效管理周期．这个循环始于个人目标的设定。

个人目标应该与团队目标相一致，而团队目标又应该与公司目标相一致。在这种情况下，员工的良好表现意味着对团队绩效的提升，(反过来)对组织绩效的小幅提升。

目标设定后，员工就会受到监控、指导和发展。然后对绩效进行评级和奖励，这样的绩效管理周期又开始了。

员工绩效管理周期。

在这个周期中，最正式的时刻是绩效评估。这是一个与员工和他们的主管一对一的会议。在这种通常每年举行一两次的会议上，对员工进行评估。

《剑桥词典》将评估定义为“通过检查某人(…)来判断他们的品质、成功或需求的行为”。这就是绩效考核都是关于。然而，管理者往往很难评价员工。这就是员工绩效评估模板的用做之处。在下一节中，我将提出两种最常见的衡量绩效的方法，并包括一个绩效评估模板，以便您可以在工作中使用它们，无论是作为人力资源专业人员还是经理。

衡量绩效的三种方法

有三种常用的方法来衡量绩效。第一种方法让经理根据一些预先定义的问题来评估员工的行为。这是最简单的方法。在第二种方法中，具体的能力是根据具体的行为来评估的——同样是由管理者来评估的。在第三种方法中，同事们给个人打分。这通常被称为360度评估。

工作绩效量表

不是每个工作都有明确的能力要求。但如果我们不给你提供科学证明的例子问题，你可以在你的绩效评估中使用，我们就不是AIHR Digital。说到工作表现，有几个推荐的问题。

员工……

• 达到了工作的目标
• 符合绩效标准
• 能满足工作的所有要求

这些项目源自Goodman & Svyantek 1999年出版工作绩效量表和t嘿是主管用来评价员工的。

所有量表都有一定的信度，这是一种衡量标准，表明在一致的条件下，量表会在多大程度上产生相似的结果。这一点非常重要，因为您希望准确地衡量性能。可靠性以Cronbach 's alpha测量，在这个3项量表中被认为是高度可靠的(α > 0.8)。

可以添加的其他问题(基于Goodman & Svyantek)如下:

员工……

• 在所有与工作相关的任务中展现专业知识
• 能够承担比通常分配的更多的责任
• 似乎适合更高级别的职位
• 能胜任工作的各个方面，熟练地处理任务
• …在工作中表现良好，按预期完成任务
• 计划和组织工作以实现工作目标并在最后期限前完成任务。

这些都是可以用来准确衡量员工工作表现的示例问题。在最初的研究中，项目被分为7分李克特量表．在实际应用中，我们建议采用李克特4分制量表(非常不同意、不同意、同意、非常同意)。

工作行为量表

这些行为，也被称为角色外行为，通过以下问题来衡量。

员工……

• 在其他员工不在的时候帮助他们完成工作。
• 当别人的工作量增加时帮助他们(帮助他们直到他们克服困难)
• 自愿去做工作中没有正式要求的事情

这些项目也来源于Goodman & Svyantek 1999年的研究论文。同样，这些项目是为了让主管对员工进行评估。Cronbach对这三个项目的alpha被认为是良好的(α > 0.7)。

可添加的其他项目如下:

员工……

• 主动引导新员工熟悉部门，即使这不是他/她的工作描述的一部分
• 协助我履行职责
• 提出创新的建议以提高部门的整体素质
• 愿意参加不是组织所要求的但有助于整体形象的工作。

对于这个量表，也推荐4点李克特量表。绩效和行为的尺度是相互关联的r= 0.40，这意味着两个量表重叠约16%。

当我们把这些放在一起时，我们就得到了第一个员工绩效评估模板。您可以通过单击下载该模板的pdf版本这个链接．可编辑的Word版员工绩效考核模板可下载在这里．

用能力衡量绩效

评估员工表现的第二种方法是通过能力。每一份工作都有成功完成工作所需要的多种能力。这些就是所谓的特定工作能力。

除了工作能力，还有核心能力。这些是组织中每个人都需要的能力。它们通常是由董事会制定的，组织中的每个人都希望至少对这些能力有基本的熟练程度。

要在员工绩效评估中使用能力，你应该选择三到四个最重要的特定于工作的能力，以及公司的核心能力。基于这些能力，你可以评估员工过去一段时间的行为。

通常，这是通过为每个能力分数设置行为基准来实现的。这可以通过描述每个能力的特定行为来实现。以下面的沟通为例。

并不是所有的组织都能使用明确定义的能力框架。建立这样一个框架需要花费相当多的时间和金钱。然而，能力确实使主管能够向员工提供更清晰、更具体的绩效指标。由于能力被详细描述，评分者之间有更多的一致性，因为他们将可观察到的行为与预定义的行为评分量表进行基准测试。

当我们把这些都放在一起时，我们提出了基于六种能力的第二个员工绩效评估模板。您可以通过单击下载该模板的pdf版本这个链接．可编辑的Word版员工绩效考核模板可下载在这里．

用360度评估来衡量绩效

360度反馈是一种同行反馈系统，在这种系统中，经理、直接报告、客户和员工的同事对他/她的表现提出意见。这是一个非常平衡的方法，因为员工会从多个角度进行评估。

绩效评估模板与上面的模板相似，但有多个不同的评分者，因此有更多的反馈。然而，这种方法有一些缺点。

在我们的360度反馈的完整指南，我们将更深入地探讨这个主题。简单地说，这可以归结为一个事实，即360度反馈并不总是显示出积极的效果。通常情况下，它没有表现出可测量的行为变化，有时甚至是负面的影响。布莱肯和罗斯，2011年）．

另一个缺点是要花费大量的时间来评估每个人。如果一个人有四个评估员，那么评估一个人需要四倍的时间。如果组织中的每个人都使用360度反馈系统进行评估，员工(和客户)将不得不花费数天时间来评估彼此。这是非常昂贵的，也有针锋相对的偏袒风险。

因此，360度反馈主要被管理者用作一种工具。有关此主题的深入解释，请查看我们的关于360度反馈的文章，其中包括如何从这款乐器中获得最大价值的建议。

结论

是否有一个统一的员工绩效评估模板?每个工作都是不同的。在本文中，我们列出了最佳实践，并提供了通用模板和基于能力的模板。选择正确的能力是很重要的，因为绩效评估的目的是提高绩效。这意味着绩效评估只有在被评估的能力的改进将导致更好的业务结果时才会有帮助。