人力资源生命周期13步

人力资源生命周期包括人力资源所做的所有活动。在这篇文章中，我们将解释什么是人力资源生命周期，我们将回顾这个周期中的13个步骤。遵命!

内容
什么是人力资源生命周期?
人力资源生命周期中的13个步骤
回顾
常见问题解答

什么是人力资源生命周期?

人力资源生命周期，或人力资源周期，是整合人力资源活动的持续过程。人力资源生命周期集成了人力资源战略的创建和执行员工生命周期。

这意味着这个周期从业务战略开始，然后转化为人力资源战略、组织设计和人力资源活动，包括招聘、培训和发展，一直到员工离职。

人力资源生命周期包括人力资源活动的纵向和横向整合。

• 垂直整合是人力资源活动与人力资源战略的整合，人力资源战略与业务战略的整合。
• 横向一体化是人力资源活动之间的整合，这将导致影响力的增加。这被称为高性能工作系统、人力资源捆绑或综合人力资源实践。

废话不多说，让我们来介绍一下人力资源周期。在下一节中，我们将讨论人力资源生命周期中的每个步骤。

人力资源生命周期中的13个步骤

让我们回顾一下不同的步骤。对于每个步骤，我们将给出该步骤的摘要，以及它如何与其他步骤集成。我们也将链接到任何相关的有用资源。

1.商业策略

组织的业务战略应该是任何人力资源活动的出发点。定义企业战略常用的框架是SWOT分析，波特的五力分析，而且更加现代商业模式画布。

业务战略转化为几个战略优先级，然后转化为人力资源战略。

2.人力资源战略

在这一阶段，业务战略被转化为人员或人力资源战略。的人力资源战略可能会使用与前一阶段相似的工具为人力资源制定战略和战略优先事项。

在这里，人力资源战略与业务战略保持一致是关键。换句话说，人力资源战略的成功执行将推进业务目标。

3.组织设计

组织战略和人力资源战略需要转化为一个为成功而设计的组织。

这可以通过多种方式发生。最直接的方法是采用组织任务、目标和竞争策略，并在此基础上定义组织设计标准，然后用于绘制实际设计。我们出版了一份完整的指南组织设计这详细地解释了这个过程。

4.工作与团队设计

其次，设计工作和团队。

工作设计是创造工作的过程，帮助实现组织目标，同时激励员工个人。这个过程包括工作分析、能力分析和工作的(重新)设计。

接下来是团队设计。团队是一群高绩效的个体。良好的团队设计使组织设计中定义的不同功能(或单元)能够很好地发挥作用。这又回到了组织战略的成功完成。

5.人力资源规划

人力资源规划围绕着预测员工的需求和供给。需求将受到组织战略、技术投资以及未来所需劳动力的数量和组成的影响。

同样，供应受到内部和外部供应、保留能力和现有员工的共同特征的影响。

将根据供求情况制定一项人事行动计划。这可能包括积极招聘、内部调动、再培训和推动自动化，或者停止招聘、提前退休和遣散费。

6.愿景与文化

文化建设是我们人力资源生命周期的下一步。文化始于对公司“有一天”会变成什么样子的清晰愿景。文化是帮助实现愿景的更具操作性的执行。

文化价值观可以塑造一个公司。一个很好的例子是网飞公司该公司建立了一种卓越的文化，专注于他们所谓的实际价值，而不是好听的值。

文化是必须不断加强的东西。它还提供了一个框架，经理们可以用它来与那些表现出违背公司价值观的行为的员工交谈。

文化在人力资源周期中至关重要。管理顾问彼得•德鲁克(Peter Drucker)认为，“文化把战略当早餐吃”。这句话强调了文化在实现共同目标方面的关键作用。

7.招聘与甄选

这是员工生命周期开始的地方。第一阶段是招聘和选拔。这是关于吸引人才和选择最好的。这里常见的主题是雇主品牌、选择过程、评估和人才获取。

8.入职和入职

员工入职，又称员工取向，围绕着让员工跟上进度，为他们提供做好工作所需的所有信息。

同样的,员工新员工培训就是让人们跟上进度。这是从员工入职到员工达到最佳生产力水平的过程。在这一点上，员工是完全上岗和100%的生产力。根据工作的复杂程度，这可能需要3到9个月的时间。

9.评估与评估

在人力资源生命周期的这一阶段，绩效管理出现了。对员工进行评估并给予反馈以改善他们的表现。

的绩效管理周期主要集中在设定目标和监测这些目标的进展。当目标没有达到或需要新的技能时，员工会得到发展，当目标达到时，员工会因为良好的表现而得到奖励。

10.培训与发展

人力资源周期的这一阶段主要是关于员工的发展。这可以是提高他们目前的技能，教他们升职所需的技能，或一般技能upskilling因为时代的变化要求能力的变化。阅读我们的完整指南学习与发展有关此主题的更多信息。

11.用户粘性和奖励

除了建立一种让公司向前发展的文化之外，人力资源部门还大力参与创建员工的经验以及其他能提高员工敬业度的条件。员工敬业度是一种积极的、与工作相关的心态，其特征是活力、奉献和专注。

通常情况下，敬业度是员工留下的一个比高奖励更重要的因素——尽管公平和有竞争力的薪酬是长期留住员工的必要条件。

12.职业生涯管理

职业生涯管理和职业道路是帮助员工专业成长的好方法。如果一名员工有成为销售经理的雄心壮志，他或她必须经历多种商业职能才能实现这一目标。规划自己的职业道路将帮助他们保持动力，更快地学习，更好地表现，以便他们能够找到梦想的工作。

13.退出

人力资源周期的最后一个阶段是退出。这是指员工退出组织。关于如何进行这些对话的模板，请查看我们的列表离职面谈问题。

在最好的情况下，员工将成为组织的推动者。他或她可以为空缺职位带来新客户和候选人。顶级战略咨询公司就是一个例子。在担任顾问一职后，前雇员通常会在跨国公司担任高级领导职位。在这个职位上，他们很可能成为前雇主未来的客户。

回顾

像任何周期一样，人力资源生命周期是连续的。这意味着劳动力的构成(人员的流出、已开发的技能、当前的表现)和公司的构成(文化和组织、工作和团队设计)都是业务战略的一部分。

您可能还记得，业务战略是建立在对业务优势的分析基础上的，而员工和公司的组成在形成这一战略中起着关键作用。这就是为什么人力资源周期是一个完整的人力资源生命周期，以及为什么这个生命周期模型可视化了纵向集成(业务战略导致人力资源战略导致人力资源实践)和横向集成(人力资源实践彼此一致)的人力资源活动。

常见问题解答