如何把握绩效管理向发展管理的转变

目前，许多组织对他们的绩效管理提出了质疑。原因是越来越多的员工从事以能力为基础的工作技术和制造业岗位正在消失由于自动化。根据一项研究世界经济论坛认知灵活性、创造力、情商和主动学习是未来最重要的能力。这些能力需要学习，因为如果组织想要在不断变化的世界中保持行动能力，它们对组织未来的成功至关重要。然而，到目前为止，只是左右50%的组织已经为未来提升了必要的能力。

所谓的‘排名和拉拔——员工与同事之间的比较——越来越消失了。相反，绩效评估的重点明显从过去的导向转向了面向未来的员工发展．更强调员工发展的好处是，员工可以更快地学习对组织成功至关重要的能力，这也会导致一个更好的发展更高的员工保留率．为了获得这种重点的转变，传统的绩效管理领域让位于更广泛的理解发展和绩效管理。

驱动因素:数字HR

除了将重点从性能转移到开发的趋势之外，另一个趋势也出现了。新技术人工智能和机器学习等技术颠覆了整个业务领域，人力资源部门也不会受到影响。员工希望工作场所的现代技术能帮助他们更有效地工作。今天，软件需要被视为具有各种功能的服务，可以快速适应特定客户群体的需求。这也是人力资源如何利用技术来支持开发和绩效管理。例如，现有人力资源云解决方案套件的标准市场功能已经适用于广泛的人力资源主题，这意味着后续配置的原型已经存在。

从绩效到开发管理:案例研究(一)

对数字工具最重要的期望之一是，它们支持员工的个人发展。有鉴于此，在凯捷咨询公司，我们为我们的一个客户实施了一个现代云解决方案，作为开发和绩效管理的工具。该工具的配置在一个为期六个月的时间内进行敏捷以客户为导向的方法。我们在整个带宽范围内指导客户，从管理和人力资源咨询到云系统的实际IT配置，再到必要的文化变革管理。

在当前状态评估的第一阶段，在所有层次层次中进行了涉众分析。目标是分析现有开发和性能管理的优点和缺点，并询问人们对新工具的期望。其次，基于自下而上的、关键利益相关者的考虑，组织的领导层讨论并确定了关于开发和绩效管理的主要变化和必要的设计决策。

由于该工具是一个云解决方案，因此该配置是基于该工具预先构建的“脚手架”创建的，该工具根据敏捷项目方法不断改进。配置的方法是首先从主要元素和关键流程(如目标设置和人员评审)开始，然后在每次敏捷冲刺中变得更加详细。我们邀请了所有涉众组，特别关注相关的用户组进行测试，以避免配置中的任何盲点。测试用户可以访问系统，并能够立即给出反馈。每个sprint都考虑反馈，从而不断改进配置。在每个sprint之后，对所有测试人员进行一个简短的报告。目标是告知他们他们对配置的影响，并激励他们进一步参与。这种面向客户的方法有助于实现用户友好的工具，也为随后的文化变革奠定了基础。

该工具的功能支持向开发的转变，使员工能够全年跟踪他们的发展目标，并促进跨层次的所有员工之间的持续交互。

数字工具支持个人发展
的员工。

司机:文化

因为保留和能力发展是很重要的财务成功的因素现代发展和绩效管理流程需要关注员工的发展。从过去导向的绩效导向转向面向未来的员工发展应该是这种新的发展和绩效管理方法的首要优先事项。

促进员工能力发展的方法之一是促进组织中的持续反馈。反馈是对可改变的、可观察到的行为的建设性回应。员工想要定期的反馈因为他们想知道自己的发展情况。通过持续的反馈，员工可以清楚地了解自己的优势和发展潜力，并可以明确地专注于自己的发展。这可以减少员工的入职时间，从而抵消不断缩短的组织隶属关系。

此外，教练技术可以促进员工的发展。教练服务于学习和表现过程的进一步发展，是一个以结果和解决方案为导向的咨询形式．员工希望获得职业发展方面的咨询，领导者可以支持他们发现自己的激情所在。力量的发展是非常有益的，因为员工表现最好如果他们能发挥自己的优势。因此，领导者的角色需要重新审视，因为他们首先是员工的教练，而不是评估者。

在领导角色方面，我们需要知道a需要什么样的品质变革型领导风格：

• 它的特点是，经理通过分享愿景来激励员工;
• 了解员工的优势和发展潜力;
• 通过以结果和解决方案为导向的指导问题来培养他们。

从绩效到发展管理:案例研究(二)

最近，我们使用凯捷咨询公司开发的一种特定的敏捷变革管理方法，为我们的一个客户进行了文化变革。在这个改变方法中，变更措施没有完全计划好，然后按照瀑布法实施。相反，在一个小的组织样本中，在短的变更冲刺中测试单个度量，然后在整个组织范围内扩展。

这种敏捷变更方法的优点是度量可以专门针对员工的需求进行调整。此外，迭代过程允许我们更快地开发切实的结果。
文化变革的目标是促进反馈和指导的文化，从而鼓励员工掌握自己的发展并遵循自己的个人职业道路。它旨在创造一种文化，在这种文化中，定期和跨级别地给予和接受反馈是正常的。

为了了解员工的需求，我们首先选择不同层次的员工进行焦点访谈。基于这些焦点访谈，所谓的开发实验室应运而生。这些实验室首先在几个每天密切合作的团队中进行测试。在四个小时的实验中，反馈和指导技巧被开发和实践。然后，员工们作为一个团队讨论如何将这些技术应用到日常工作中。在第一次验证格式后，在不同的办公地点举行了非正式研讨会，以获得文化变革的进一步措施。开发实验室经过了修改和优化，现在可以在组织范围内使用。

结论

在技能短缺和不断变化的工作环境，一个能力发展计划，培养组织承诺员工的数量应该是最优先考虑的。数字化工具可以用来支持员工的日常发展。为了实现从绩效导向到发展导向的行为转变，需要在发展和绩效管理方面进行文化变革。这可以通过敏捷变更管理快速有效地掌握，因为它允许对组织的需求做出响应，并在将度量应用到整个组织之前在小范围内对度量进行原型化。数字工具和整体文化变革的结合是员工在允许他们遵循自己的职业道路的环境中实现可持续能力发展的先决条件。关注发展将确保一个组织的长期成功。

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