5个技巧让你在员工绩效管理过程中脱颖而出

绩效管理过程是员工管理的重要组成部分。在本文中，我们将简要概述绩效管理过程所包含的内容，然后给出五个基于科学的技巧，以在绩效管理过程中取得好成绩。

绩效管理流程是怎样的?

绩效管理是一组旨在使员工实现其目标的活动、工具和过程。员工的目标通常在创业之初就确定了绩效管理周期当员工和他/她的直接主管坐下来讨论下一年的目标时。绩效管理是确保员工拥有实现这些目标所需的所有知识、技能和工具的过程。

绩效管理过程的有效性可以通过年度(bi)来衡量绩效评估．这是经理评估员工表现的时刻。然而，这次会议的结果不应该让经理感到意外。这是因为良好的绩效管理包括积极监测既定目标的进展，以及有针对性的干预措施，以提高绩效。这些干预措施可以很简单，如对良好表现的表扬、在职培训、指导，或更正式的学习和发展课程，以(进一步)提高表现。

绩效管理是人力资源和经理的共同责任。人力资源的职责是确保绩效管理流程设计良好，并确保经理拥有完成绩效管理流程所需的所有工具。

管理者有责任将其付诸实践。他们与他们的团队进行对话，并利用提供给他们的工具来提高员工的表现。这意味着一个不能没有另一个。

绩效管理不仅仅关注员工个人，它也可以关注团队，部门，甚至整个组织。大多数适用于个体员工的做法，也适用于更大的团队。让我们直冲进去!

5个技巧让你在绩效管理过程中脱颖而出

这里有五个科学的建议，教你如何改善经理和员工的绩效管理过程。

1.让员工积极参与

绩效管理是自上而下的练习的时代已经一去不复返了。绩效管理在很大程度上是员工和他们的直接主管之间的共同责任。

研究表明，员工在绩效管理过程中的参与度增加，会带来更高的满意度，更高的承诺，以及更高的动机来改善个人绩效(考利，莱维，1998年)．

2.创造一种持续学习的文化

学习新的技能和能力是更好的表现的促成因素。近年来流行的一个主题是持续学习。持续学习需要一个支持员工自我发展的环境。自我发展是指设定发展目标，寻求和利用反馈改进，积极参与发展活动，跟踪发展过程。

为了促进这一点，组织应该创造和培养一种文化，在这种文化中，这是可能的。根据一篇研究论文在这个话题上，关键因素包括信息反馈、组织目标的沟通、具有明确后果的行为选择、对员工产生重要影响的决策自主权，以及以对员工有意义的方式解释行动的“原因”。

这篇论文继续列出了创造持续学习氛围的几个因素。员工应该能够自由地与其他人互动，目标由那些实现目标的人设定，个人和团队对他们的决定和使用负责新工作上的技能和知识是有回报的。最后，管理者被期望成为教练，并对持续学习负责。

这表明持续学习和适当的绩效管理是密切相关的。我们之前列出的绩效管理实践是员工自我发展的关键因素。

3.创建一个强大的360度反馈系统

360度反馈，也称为多评级反馈，是指员工的下属、同事和主管的反馈与员工自己的反馈相结合的系统。360度反馈可以用于非正式的反馈，但越来越多地用于绩效评估和薪酬和晋升等就业决策。

360度反馈显示出适度的效果。一些研究表明，它可以产生行为上的改变，而另一些研究则显示行为上没有可测量的变化，甚至有负面影响(布莱肯和罗斯，2011年)．Bracken和Rose列出了实现360度过程的四个成功标准。这些都是:

1. 相关内容．评估的问题和能力应与组织的关键绩效驱动因素相一致。
2. 可信的数据．收集的数据应该是可信的。有很多方法可以确保这一点，包括拥有相关的评级人员，培训他们以正确的方式进行评级，标准化评级量表等等。
3. 问责制．360绝不应该是独立的。通过计划、跟踪和测量进度来确保行动和行为的改变。
4. 人口普查的参与．管理层必须设定明确的期望，并对反馈的完成负责。

这四个因素有助于确保你从360获得最大的好处。欲了解更多信息，请阅读我们的完整指南360度反馈．

4.投资于良好的绩效管理体系

绩效管理是一个复杂的过程，涉及很多方面。在绩效管理系统(PMS)中简化这一点可以带来很多好处。一个好的绩效管理系统包括绩效评估和员工发展。这些系统通常通过定期审查提供持续的绩效管理，它们有助于设定目标，并且应该是可定制的，以适应组织文化，就像前面讨论的360-feedback一样。

研究显示绩效管理系统成功的关键因素包括内部一致性、更多的沟通和严格的控制。这意味着目标、监测和评估之间需要有明确的联系。第二，员工绩效管理体系需要持续有效的沟通。第三，绩效管理过程应严格控制，因为这表明影响系统满意度。对于自主性较低的人来说，这种影响似乎尤其深远。

5.创建一个只有一个人的员工队伍

的研究Decramer, Smolders & Vanderstraeten (2013)研究表明，在学术界，员工对绩效管理实践的满意度取决于大学员工的任期类型。针对组织中不同群体的不同政策类型和程序将使总体满意度最大化。正如该书合著者、埃森哲(Accenture)董事总经理大卫•史密斯(David Smith)所解释的那样，这被称为“一人的劳动力”一个人的劳动力．

人才管理变得越来越个性化。大卫将其描述为“混合搭配”，劳动力的不同部分，就像不同的世代，在某种程度上可以选择和挑选。

当涉及到绩效管理时，你可以考虑入门级员工和高级员工之间可能不同的评估程序。入门级员工可能受益于更多的指导，而经验丰富的员工有能力设定自己的目标。另一个例子，年轻一代往往积极寻找发展机会，而老一辈人可能会寻找教练的职位在那里他们可以分享他们的知识。

解决这些需求有助于适应这两个群体，同时也为组织提供了提升其劳动力的机会。当然，核心绩效评估程序应该对每个人保持一致，因为这使得结果在整个组织中具有普遍性。

在你离开之前

本文介绍了如何在绩效管理过程中取得优异成绩。如需更多阅读，请查看本系列的其他文章绩效管理周期，以及绩效考核，这是对员工进行评估的正式时刻。