性格测试如何帮助建立高效的团队

大多数大型组织都会以这样或那样的形式进行性格测试。这可以是选择最好的候选人或帮助提高个人和团队的表现。例如迈尔斯-布里格斯性格量表和五因素模型。这些评估到底有多大用处?

性格评估早就被证明是与工作相关的能力测试相比，更能预测工作场所的表现．在本文中，我们将讨论一些众所周知的测试，并看看它们的有效性和应用。

迈尔斯-布里格斯类型指标的有效性

迈尔斯-布里格斯性格指标(MBTI)仍然是最受欢迎的企业性格测试之一，因为它能直观地对行为类别进行分类，研究人员已经确定了最有可能获得高薪、身居高位或经营自己企业的五种类型。Sage编译了一个很好的概述这张资讯图像．

MBTI测试假设每个人格都是由四种二分类的组合组成的。把这些分类结合起来，人们就会发现自己喜欢的思考和工作方式。

该测试简单易懂，快速完成，可自行测试。

不幸的是，尽管它一直很受欢迎，缺乏支持MBTI可靠性的证据．它的两次试验法的评分(即一个人在五周后参加同样的测试并得到同样结果的可能性)很低，范围在0.42到0.78之间，其中0.8被认为是可接受的最低分数。此外，人格特征是二分的理论，而不是连续的，自该理论诞生以来一直受到心理学家的挑战．

替代模型

幸运的是，还有其他方法可以替代MBTI测试。例如，预测指数(PI)衡量的是一个人的性格，而不是把一个人分为两类——比如判断一个人是外向还是内向水平外向性，即某人可能有43%的外向性。

PI，已经在过去五十年中被广泛使用，是专门为“职业和组织人群”开发的，主要衡量主导地位、耐心和正式程度;在商业中被认为是可取的品质。

然而，一种性格太多可能是有害的;一个由支配性和外向性格的人组成的团队会迅速做出决定，直到他们产生分歧，其中会有激烈的争论和生产力的停滞。

另一个模型，适应性弹性因子量表也被广泛使用的更侧重于理解一个人的同理心和弹性水平。这项测试可能有助于衡量一个人与不同性格的人一起工作的能力，从而为团队提供平衡。不幸的是，到目前为止，很少有独立的研究来支持这个测试的有效性。

五大公司

到目前为止,最实证的理论企业可以用来预测员工绩效的是五因素模型(FFM)，又名“大五种人格特征”。

FFM一开始并不是作为一种确定性格的方法，而是经过多年的发展，许多心理学家在不同文化和背景的人之间发现了共同的性格特征。这些稳定的性状而且(部分)先天的分为以下几类:

• 创意
• 整合
• 外向性
• 住宿
• 稳定的需要

例如，原创性指的是一个人对不熟悉事物的容忍度，得分高的人往往表现出创造力和好奇心，而得分低的人往往缺乏艺术感和传统。

至关重要的是，分数是有比例的，而不是确定某人是一个标签或另一个标签。与MBTI不同，它还拒绝将五个类别的结果合并为定义类型。FFM意识到个性会随着时间的推移和不同的刺激而改变，因此只寻求对一个人最常见的倾向进行一般描述。

这并不是说FFM是完全可靠的一些批评人士认为，它的类别过于宽泛或者缺乏衡量某些特征的能力(喜欢一个人的现实主义）.

如果性格测试含糊不清，是不是完全抛弃它们更好呢?

一个正常运作的企业需要多种性格类型的平衡才能成功。外向和有创造力的员工能很好地鼓舞士气，并提出想法，将企业推向新的和创新的方向，但如果没有更专注的人来保持他们的基础，这些想法可能永远不会实现。

因此，虽然仍然需要改进评估，但了解潜在员工以及他们如何与他人合作仍然很重要。当然，除了传统的测试，还有其他方法可以预测候选人的能力，比如面试、解决问题和团队合作活动，这些方法越来越多地与性格评估一起使用，以提供见解。

事实上，现代性格评估正显示出适应的迹象，包括更吸引人的测量手段，如游戏或模拟场景，以检查人们如何应对各种与工作有关的情况，同时避免自我报告的偏见。当代研究表明，“游戏风格”与个性相关作为行为评估的一种形式，尽管这类测试的有效性还没有定论。效率最好是根据具体的业务情况来确定的——作为一个提示:不要相信测试供应商所说的一切!

虽然新的理论和测试方法不断发展，但FFM仍然是企业预测员工行为的最可靠和最有效的手段。