2023年人力资源目标:战略提升技能、元宇宙等

欢迎来到另一集激动人心的人力资源知识!这是为人力资源专业人士和商业领袖准备的系列文章，他们希望自己的组织能够经得起未来的挑战，并从行业专家、chro和思想领袖那里了解最新的趋势和见解。

2023年人力资源最重要的目标是什么?在人力资源第二季的这一集中，我们与AIHR的创始人Erik van Vulpen坐下来讨论2023年人力资源的一些最重要的主题和目标。

Erik是AIHR的联合创始人，也是人力资源提升技能、数字人力资源和人力资源创新的思想领袖。他认为，培养面向未来的技能是人力资源部门发挥更大业务影响力的关键。

在这段视频中，我们将讨论:

• 人力资源战略技能提升
• 混合和远程工作
• CHRO角色的演变

观看完整集，了解人力资源专业人士在未来一年应该解决什么问题。

成绩单：

埃里克·范·沃彭对我来说，敏捷和意识是相辅相成的。意识是指理解正在发生的事情，而敏捷是指采取行动。当事情发生变化时，我也能够接受——或者我应该说，适应。我认为这两个因素，你知道，在我们正在走向的不确定时期，我认为是两个至关重要的技能。无论是人力资源专业人员，还是CHRO，我想说的是意识和敏捷性。

尼Verlinden:大家好，欢迎来到人力资源的特别一集，也就是我们第二季的大结局。我是Neelie，我仍然是你们的主持人，在今天的节目中，我将与AIHR的创始人和人力资源专家Eric van Vulpen进行对话。在我们开始之前，如果你能订阅我们的频道，点击通知铃并点赞这个视频，我们将不胜感激。现在，我们开始吧。

欢迎来到另一期关于人力资源的节目。埃里克，欢迎来到我们的节目。你好吗?

Erik van Vulpen:非常感谢你，尼莉。我很好。你好吗?

尼Verlinden:我也很好，谢谢埃里克。非常感谢。期待第二季的大结局。今年，我们真的很想和我们的创始人埃里克一起结束我们的季节，他也致力于我们的人力资源趋势或主题，机会，不管你喜欢称呼它们为2023年。现在，我们和我们的制作团队一起，选择了一些我们在第二季播客中与人力资源主管的对话片段，我们的嘉宾正在谈论与我们明年趋势相关的话题。我们将和Eric分享这些，听听他的，也许还有我的想法。首先，这是罗谢尔·海恩斯博士的节目片段。她是兼职人力资源专家、讲师和全球演讲家。让我们看一看。

罗谢尔海恩斯:所以我认为临时人力资源，我们最重要的角色之一，正在致力于这种思维方式的转变。同时，也要确保你能从中得到最好的东西，并与全球最优秀的人才打交道。零工人力资源的作用就是促进这种体验，确保公司真正在转型，而不是试图远程复制办公室，因为那不是，那不是体验。这不是新的工作经验。

尼Verlinden:是的，埃里克，我认为罗谢尔在这里实际上涉及了我们明年确定的两个主题，其中一个是管理——我们称之为管理劳动力生态系统。第二点是关于重新定义远程和混合工作策略。她在这里谈论的是与零工工人特别相关的。但我们越来越多地看到，由于许多组织都有混合劳动力，HR接下来真正要做的是有一个整体的方法来处理组织中所有工作的人，而不仅仅是传统的员工。让我们从这个开始。你对此有什么看法?

Erik van Vulpen:我认为她的观点很好，你知道，她称之为零工人力资源，我喜欢这个，我喜欢这个术语。这是一个挑战，因为作为人力资源，你的能力有限。所以你面临的挑战之一，你知道，鉴于你的能力有限，时间有限，资金有限，你会把它投资在谁身上?你能同样地投资于全职员工和合同工吗?我认为这是一个挑战，比如作为人力资源专业人员，我们的首要任务是什么?我认为这是一个艰难的选择。因为在我的人性方面，我觉得每个人都值得花同样的时间，但在你的组织中，你可能有更有战略影响力的人，所以花更多的时间在他们身上，培养他们也会对组织产生更大的影响。

尼Verlinden:是的,当然。关于这一点，埃里克，我认为这是很容易被忽视的，但也可能是因为这并不一定是一个流行的观点，而这是现实，我认为，在许多组织中，对吧?

埃里克·范·沃彭:是的，那是真的。我认为在你的承包商之间还有另一个区别，我想说的是，没有办公桌的承包商，你如何管理他们和合同制知识工人，这也有很大的变化。作为人力资源，我们有责任，作为一个组织，我们有责任，你知道，对我们的员工有好处，确保人们有足够的工资，他们有支持和幸福，即使他们可能不是雇员。我们也看到了一个转变，例如，欧洲法院现在说，你知道，例如，优步司机是雇员，而不是承包商。所以你可以看到gig元素也在变化。你会看到政府越来越频繁地站出来说:“嘿，组织机构，你们确实对零工工人负有责任。目前，你还没有接受它，所以我们正在搬迁，你知道，我们的承包商现在再次成为员工，因为你确实需要为为你工作的人承担责任。”所以我认为这方面也有有趣的发展。

尼Verlinden:是的，当然。那么，埃里克，蕾切尔也提到的那部分呢?那部分更旨在重新定义远程和混合工作策略?发生了什么?

Erik van Vulpen:我认为这也很吸引人。我担心的一个问题是，你知道，疫情后，我们看到每个人都开始混合工作，很多人在家工作。我对当前经济环境的担忧之一是，很多新闻媒体都在报道，你知道，经济衰退即将到来，或者一些国家已经进入衰退，当我们进入全面衰退时会发生什么?如果有裁员经理们在最近的调查中被问到这个问题，他们会说，“如果我必须在办公室的全职员工和远程员工之间做出选择，如果有裁员，我宁愿选择远程员工，还是混合型员工，因为他们不太显眼，而且我真的不知道他们的表现如何。”你会遇到绩效悖论，人们或经理仍然在努力管理那些不是全职员工的人。因此，我认为存在这样一种风险，一方面，经常在办公室工作的员工，和大部分时间呆在家里的员工。我认为作为人力资源，我们应该非常清楚这一点，你知道，这是即将发生的事情。所以我很想知道远程工作和混合工作在未来六个月到一年的时间里会如何发展。考虑到这一点，我可以非常生动地想象，越来越多的员工会越来越频繁地来办公室，因为他们看到了一个风险，如果经济衰退，有裁员，我的机会就会更好，如果我每天坐在经理旁边，而不是坐在家里整天接听电话。

尼Verlinden:是的，我认为这是一个非常相关的观点。埃里克。你，你已经知道人力资源部门该怎么做了吗?

Erik van Vulpen:我认为人力资源部门需要明确一个事实，即远程工作者和非远程工作者是绝对平等的。我认为远程工作者需要定期被带到办公室，你知道，在活动中，并确保他们成为办公室网络的一部分。我认为这实际上是关于你的管理和人力资源实践，以便将它们整合起来，因为只要远程工作者和办公室员工不平等，你知道，相同的，我认为你会保持这种差异。所以我认为，经理和人力资源都有工作要做，要让远程工作者真正融入组织，

尼Verlinden:你知道他们是怎么做到的吗?你可以举个例子吗?

埃里克·范·沃彭对我来说，一个好办法是，你知道，把这些远程工作者带到团队日，所以至少你知道，他们每年至少有四天在办公室。所以你有面对面的接触。我认为这也与如何更好地管理有关。我们仍然会遇到这样的管理悖论，经理们并不真正信任员工和他们的表现。他们必须相信在他们身边工作的人，他们比那些不在身边的人工作得更好，表现得更好。我认为这也是管理技能，如果你善于设定目标和kpi，那么不管一个人每天工作8小时、10小时还是5小时都不重要，只要他们达到了这些目标。我认为人力资源部门也有责任让经理们更好地设定目标，制定kpi，然后评估个人层面的表现。我认为这些是你可以把它们结合在一起的一些方法，并确保你的远程工作者真正等同于你的固定全职员工，他们一直在办公室里。

尼Verlinden:这实际上让我想起了我们发布人力资源趋势时得到的一个评论，我们询问了人们的想法。所以其中一条评论是:“好吧，我们不要再讨论我们在哪里工作了，只讨论我们提供了什么。”我认为这正是你所说的。但我认为这仍需要一些时间。

Erik van Vulpen:是的，这需要技巧。我认为这是一个我们谈论得还不够多的技能，那就是你如何管理一个远程劳动力?你如何有效地管理你的远程员工，我认为这需要不同水平的技能，我认为这一评论击中了要害。

尼Verlinden:是的，这将会非常有趣。我非常非常好奇，想知道事情会如何发展。但是我们要继续下一个片段，埃里克。下面我们来听听吉赛尔·莫塔的讲话，她是ADP公司的产品包容部主任，也是Nifty Collective的创始人。

吉塞尔莫塔:人力资源有一个独特的视角，知道人们想要什么，需要什么，他们如何利用人力资源流程，经验和人力资源技术。所以在一个元宇宙空间里，你可以合作。你可以创建学习和培训。我知道现在很多人都在做混合动力车。再一次，如果你们因为距离而分开，或者因为远程工作或混合工作而分开，你仍然可以加入，像网络一样，有一个快乐的时光或其他你们在一起的地方，不是在缩放电话上，你会知道，但可能更像是在元世界里的沉浸式体验。

尼Verlinden这个让我笑了，因为我们刚刚谈到了工作地点，混合的，远程的，然后我们有一个来自Giselle的片段，谈到了元宇宙。当我们发布明年的趋势时，这在我的领英上引起了不小的轰动，关于元宇宙只是一个噱头还是元宇宙是未来的观点有很大的不同。所以我非常非常想知道你对此有什么看法。

埃里克·范·沃彭:所以我对元宇宙的看法是双重的。第一部分。我认为，元世界为人力资源提供了一个真正的机会，让他们重新发明工作的发生方式。例如，当你在办公室开会时，你坐在桌子旁。在元宇宙里开会是什么样子的?我希望没有桌子，因为我们用桌子来写东西，而在元世界里，我们不写东西。所以我认为元宇宙提供了一个机会来重新发明我们工作的方式，我们创造的方式，我们设计的方式。所以我认为在这个意义上它可以是一个适应性的空间。

尼Verlinden:而且，如果我可以补充一点的话，埃里克，在这里，这也是一个潜在的很好的方式来平衡那些不在办公室的人和那些在办公室的人之间的竞争环境，因为每个人都将在元宇宙中，所以你不会有我们刚刚讨论过的这些问题。但继续下去。

埃里克·范·沃彭:不，我同意。如果你看看残疾，身体残疾，这是另一件事，竞争环境是平等的，因为你在一个数字空间。所以我认为在元宇宙中有不止一个均衡器。我认为在接下来的几年里。这也是我在2023年报告中将其列为趋势的原因之一。我认为明年将是决定元宇宙是否会成为某种东西或将会失败的关键一年。所以我认为明年将是关键的一年，看看我们可以用元宇宙真正创造什么价值，或者它是一些你知道的，由许多公司作为一个大的倡议推出的东西，但我们真的没有看到一个战术方法。所以我希望，我期待很多公司开始试验元宇宙，试图在他们的工作流程中实现它，然后试着看看，它真的有效吗?这真的有效吗?如果它不起作用，那么它肯定是一种趋势，你知道，然后就失败了。 If it is working, then it’s really there to stay. And I think 2023 is the year in which we’ll see that happen and in which that will be decided.

尼Verlinden是的，我还想补充一点，Eric，我认为尤其是人力资源专业人士，这需要他们的思想一定程度上的开放。当我们想要使用它的时候，元宇宙到底是什么样子的，我们如何使用它。还有，希望，像你说的，愿意开始试验它。所以，我真的，真的希望作为人力资源专业人士，我们可以有这种开放和这种好奇心，并开始发挥它，这样我们就可以看看它是否真的对我们作为一个组织有益。也为了里面的人。

埃里克·范·沃彭:完全同意。我认为还有一个技能的组成部分，你知道，你开始使用你以前可能没有使用过的技术。但这也需要新的技能，这是我非常兴奋的事情。所以我完全同意这一点，尼莉。

尼Verlinden埃里克，这是我们下一个片段的一个很好的桥梁，因为我们要看看克劳德·西尔弗，她是Vanja媒体的首席心脏官。我相信你也很了解她。让我们听听克劳德怎么说。

克劳德银:人力资源部门需要稍微改造一下。我认为人力资源部门已经投入了大量的时间和精力来保护公司。我认为我们需要转变为:人力资源与整个公司合作，与所有员工合作，这不是保护公司，而是与。这是非常，我的意思是，合作是一个积极的词，但就人力资源，业务经理或业务合作伙伴而言，那里有指导的元素，你不必知道答案，但你在指导人们。所以这就是我，这就是我认为人力资源的世界将会改变的地方，而且正在改变口袋里的东西。

尼Verlinden:克劳德，埃里克，这是关于人力资源角色的变化。我非常喜欢她在这里所说的是人力资源应该如何与公司里的每个人合作。我认为这真的抓住了一个重要的部分，是的，人力资源确实应该做什么。但是为什么我们选择这个片段是因为我们确定了明年的主题之一，也是CHRO不断发展的角色。所以当我们看这个的时候，特别是，CHRO的进化角色，你在这里看到的一些最有趣的事情是什么?

埃里克·范·沃彭:我认为CHRO确实扮演着一个平衡的角色，一方面，倾听员工的声音，了解员工群体和社会中正在发生的事情，与此同时，我们看到CHRO的战略作用越来越大。你知道，就政策提供建议，以确保在大流行期间，在欧洲战争期间，保持生产力和正常运行时间，如何重新安置人员，如何确保业务可以继续，同时我们也照顾到人们。我认为克劳德说得很好，或者说说得很好。你知道，人力资源是一个合作伙伴，人力资源不存在，只是为了业务。人力资源不仅仅是为员工服务的。这是非常重要的。我们如何通过帮助组织来帮助人们我们如何通过帮助人们来帮助组织。这就是我真正喜欢的，我认为当你看CHRO的角色时，我认为CHRO正在发展，在过去的几年里，它越来越多地成为员工的代言人，但与此同时，它戴着一顶非常具有战略意义的帽子。所以要成为真正的合作伙伴，建议CEO就员工关心的相关话题发表意见。

尼Verlinden是的，埃里克，当我听你讲的时候，当我看到我们为明年确定的方向时，感觉CHRO的角色演变几乎就像一个保护伞，覆盖了我们谈到的所有其他发展。因为如果CHRO没有发展，因为他们是驱动因素，在很多这样的发展背后，重新定义混合和远程工作，也开始实验元宇宙，还有一些我们仍然要讨论的事情，在我看来，如果CHRO没有在他们的角色上发展，那么很多其他的趋势将变得更加难以实现。

Erik van Vulpen:我同意这一点。我认为我们所看到的是人力资源的范围开始扩大，你知道，随着复杂性的增加，我们也看到人力资源领导到CHRO的复杂性也在增加。所以你知道，人力资源变得越来越数字化，越来越受数据驱动，更能响应员工的需求，以及更广泛社会的情绪。拥有一个非常直言不讳的雇主品牌，这要求CHRO人员也要发展并涵盖所有其他领域。你知道，要成为董事会里代表所有人的声音。这也意味着CHRO的角色将变得越来越难，越来越难。我认为我们实际上已经看到了高质量的chro的普遍短缺。我认为这也是一个问题，你知道，什么时候才会停止?那么我们对领导人的期望是什么呢?但也许这是一个完全不同的话题，尼莉。

尼Verlinden:是的，埃里克。但关于这个问题的最后一个问题，你认为今天的首席人事官(chro)最重要的两项技能是什么?

埃里克·范·沃彭我将回到两个最重要的技能，我也在我们的趋势报告中提到过。这些技能首先是意识。意识很重要，因为你知道，世界正在以越来越快的速度变化，我们看到CHRO的作用越来越复杂，但我们也看到经济气候也开始发生变化。我们需要了解组织外部发生的事情，你知道，当涉及到经济时，当涉及到组织内部的员工情绪时，以及当涉及到社会情绪时，关于我们的品牌，关于社会话题，因为这些话题将影响我们作为人力资源专业人员的管理方式和我们所做的决定，以及我们向首席执行官提出的建议。所以我认为意识是一种至关重要的技能。另一项技能是敏捷。敏捷性对我来说很重要，因为敏捷性是指有行动的方向。但与此同时，要有足够的灵活性，如果情况发生变化，你要灵活，采取不同的行动。所以，敏捷性，对我来说是与意识相结合的，意识是关于理解发生了什么，敏捷性是关于采取行动，也能够采用或适应，我应该说，当事情发生变化时，我认为这两个元素，你知道，在我们正在走向的不确定时期，我认为这是两个至关重要的技能，无论是人力资源专业人员，还是CHRO，我认为意识和敏捷性。

尼Verlinden:是的，这对我来说完全有意义。我本来想加上一句，因为你说的是"如果情况改变"而我其实想说的是"当情况改变时"很好。好了，接下来是我们和AJ·托马斯录制的播客片段，她是X公司的首席混乱飞行员，非营利组织的创始人和高管教练，让我们听听她是怎么说的。

AJ托马斯我认为这不仅仅是问某件事为什么重要。但是我们如何实现这些事情，无论是福利开放登记，还是这个新的，你知道，正在发生的薪酬透明法案，我认为我们也应该考虑不仅仅是检查我们做了这些事情，而且还要确保我们投入到我们是如何做这些事情的?我们让人们参与对话了吗?我们是否为人们创造了一个机会，让他们能够接触到这种思维方式，思考它对他们来说意味着什么，但也要保持平衡，确保它实现了我们所在组织的使命和目标，因为这不仅仅是关于你作为一个年轻人，知道你的目标。想想那些年轻的组织，那些早期的创业公司。他们中的一些人有时也不得不转向，因为他们以一种非常不同的方式发现自己的目标，创造新产品或新方式，通过不断地知道这是一种不断地塑造而不是最终的东西，他们在世界上有自己独特的贡献。

尼Verlinden我们刚刚谈到了这些不断变化的角色，CHRO实际上是很多发展背后的驱动力。我认为我们现在看到的组织变得越来越有目的性。这也是人力资源部门经常发起的事情，这里的AJ，她也谈到了，是的，关于目标，真正的目标对组织来说很重要，对组织中的我们个人也很重要。这也是人们经常谈论的话题。这也是我们为2023年及以后确定的目标。当我们谈论创建目标驱动型组织时，在您看来，要牢记的最重要因素是什么?

Erik van Vulpen:作为一名人力资源专业人士，我认为一个非常好的问题是，为什么我在这个特定的组织中从事人力资源工作?为什么我不去做人力资源，你知道的，在任何我可以做人力资源的组织中，是什么让我的组织在这方面绝对独特?我认为，然后你开始总结，你知道，是什么让你的组织与众不同，这也是你想要传达给员工的信息，给未来的员工，你知道，这将成为你雇主品牌的一部分，等等。所以我认为，当涉及到确定这个目标时，实际上是关于你知道，把它与组织试图实现的目标联系起来，以及作为一个组织，以及作为一个人力资源组织，什么让你与众不同。我认为，如果你真正认识到这一点，并弄清楚为什么在你的组织中，与所有其他组织相比，你要从事人力资源工作，我认为这是你为更广泛的组织创造目标的起点。我认为你也可以问问员工，你为什么在这里工作而不在竞争对手那里工作?我想你会发现这些答案对形成这个目标非常非常有帮助。

尼Verlinden:是的，当然。你怎么看待AJ所说的它是如何不断进化的?目的?你怎么看?

埃里克·范·沃彭是的，我认为一个目标，你知道，一个目标可以是一件大事，我认为AJ想说的是那种，水的旅程和所有的人力资源活动，你知道，不断发展，变得越来越复杂。当我们谈到CHRO的角色时，我们谈到了这一点。你知道，员工对我们人力资源的期望越来越复杂，不断发展。我认为目标是5到10年前，人们不会谈论的东西之一。现在，这是你真正需要的东西。我认为这也与商业目的有关。所以，你知道，当你和你的业务利益相关者交谈时，或者你作为CHRO和首席执行官交谈时，他会问，你知道，“为什么这个目标如此重要?”我认为目标实际上是关于，你知道，是什么让人们在晚上起床?是什么让人们从普通工人变成敬业工人?是什么触发了我们的人民，你知道，不加入平铺运动，或者其他运动叫什么来着?

尼Verlinden:安静的退出，但我们可以说脱离。

埃里克·范·沃彭:为什么人们不是不参与其中，而是保持自己的领先地位，真正积极地为组织努力做的事情做出贡献?我认为这在很大程度上与你们组织的目标有关。这也与你是否喜欢你的角色以及你是否有好同事有关，但目标也是其中很重要的一部分。

尼Verlinden是的，我喜欢你刚才说的话，埃里克，比如当你作为CHRO向你的首席执行官解释这一点时，这个目的是让员工从只是做他们的工作变成非常投入的员工。我认为这正是使命感造成的差异之一，是的，我很喜欢。也许关于目标驱动的组织主题的最后一件事，埃里克，尽管如此，你会对那些认为目标只是组织的另一个借口，让他们的员工努力工作，而不一定对他们很好，

埃里克·范·沃彭：

我认为这是一个平衡的行为，我知道一个组织，你知道，非常致力于一个非常具体的环境目标，我不能提这个目标，因为这样每个人都知道这个组织是什么。所以我想到的是一个非常知名的组织，它有一个非常明确、具体的环境目标，每个人都会同意，你知道，这是一件很棒的事情，而且要为之努力。他们在雇佣和引进人才方面非常有效，你知道，这些人不一定是为了钱，而是有经验，他们有多年的经验，他们已经在那里工作了几年，你知道，只是为了对社会做出贡献。他们的人力资源实践真的不是很好。他们的薪水不是很高，因为，你知道，他们是非政府组织，所以，你知道，你去那里不是为了薪水。你知道，在那里工作本身并不是最好的体验，但因为他们有一个如此大的目标，他们正在朝着这个目标努力，人们愿意把它视为理所当然。这是剥削吗?我认为，这是一个不同的员工价值主张。你知道，作为一名员工，你看重什么?也许在你年轻的时候，你想赚钱，因为你想买房子，你知道，这是最重要的。 And I think that is very valid, so then that company might not be for you. But if you’re, you know, more advanced in your career you want to give back, that might just be the absolute best company to work for at that stage in your career. So I think you will also see differentiation between organisations and you know, there are organisations that are like a cult, and that say: “We do everything for a purpose”, you know, and if that is your thing, you know, then you may very well be there and have a very good match with that organisation. If that’s not your thing, you know, then you might not want to go there. So I say, what I’m excited about in this regard is that it will essentially create more distinct organisations, instead of you know, I can take five organisations and all organisations give me a comparable experience, you now see very different experiences at different companies. And I think that’s a great way for HR to set yourself apart as an employer of choice for a specific demographic that really wants to work for you.

尼Verlinden：

埃里克，我们还有最后一个趋势，我想和你谈谈。这是关于重塑职场学习的。我认为人力资源在其中所扮演的角色因为我认为人力资源应该在其中扮演核心角色。现在，这对正在听的人来说可能听起来很重要，所以也许你可以告诉我们从哪里开始。

埃里克·范·沃彭：

是的，所以我喜欢的趋势是我们在谈论战略提升技能，战略学习，我认为在人力资源学习可以比今天更具战略性。所谓战略升级，我指的是确定公司需要擅长什么，才能在市场中取胜，然后基于这些能力，提高员工的技能。所以非常具体，具体地说，对于人力资源来说，你知道，为了实现我的人才战略，我需要哪些能力哪些技能，然后根据这些能力进行升级。我认为这是组织应该做得更多的事情。所以采取更具战略性的方法，确定能力和组织需要，然后回到个人需要的能力，然后以战略性的方式升级。我认为这是一个很大的机会。因为我们看到世界变化得越来越快，尤其是在人力资源领域，我们看到CHRO的角色，人力资源专业人员的角色变得越来越复杂。问题是，我们如何确保我们跟上时代，我们不是通过学习所有东西来做到这一点，因为有很多东西要学。我们通过有针对性的战略技能提升来做到这一点。随着时间的推移，这确实是一个趋势。 And that I think, especially for 2023, will be increasingly relevant, you know, maybe as budgets potentially get cuts, because there’s an economic downturn coming, the upscaling and the budgets that we do have, we should really invest in strategic upskilling.

尼Verlinden艾瑞克，战略是这里的关键词，不是吗?

Erik van Vulpen:它是。

尼Verlinden:非常感谢。非常感谢你们的对话。

埃里克·范·沃彭:非常感谢你，尼莉。我很感激。

尼Verlinden我很喜欢。非常感谢大家收看今天的特别节目，我们《人力资源总动员》第二季的最后一集。如果你能订阅我们的频道，喜欢这个视频，并与同事、朋友或家人分享，我们真的很感激。非常感谢大家，2023年新一集再见。