如何修正对人力资源的认知

欢迎来到另一集激动人心的人力资源知识!这是为人力资源专业人士和商业领袖准备的系列文章，他们希望自己的组织能够经得起未来的挑战，并从行业专家、chro和思想领袖那里了解最新的趋势和见解。

人力资源可以做些什么来改变组织对他们的看法?在人力资源第二季的这一集中，我们与Steve Browne -首席人力资源官@ LaRosa 's讨论人力资源可以做些什么来在员工和领导眼中建立一个积极的形象。

Steve是一位经验丰富的人力资源领导者，他热衷于帮助人力资源成为组织真正的业务合作伙伴。

在这节课中，我们将讨论:

• 人力资源的自我失败主义态度如何影响其形象
• 自我意识和自信之间的区别
• 2个步骤改变对人力资源的看法

观看完整集，了解如何改变人力资源在组织中的看法，并说服你的领导和员工也加入进来!

记录:

史蒂夫·布朗:我在一些演讲中谈到的一件事是:如果人力资源人员首先要记住他们是人——就我个人而言，如果我把自己作为一个人来工作，我将做得很好。如果我以人力资源头衔或人力资源专业人员的身份进入，我永远不会做得很好。他们需要听到我们人性的一面——合法、真实、真诚。随着时间的推移，人们会对我们有更好的体验。这些都会变成微笑。

尼Verlinden大家好，欢迎来到全新一期的《人力资源知识》。我叫尼莉。我是你的主人。在今天的节目中，我请来了史蒂夫·布朗。史蒂夫是拉罗萨餐厅的首席人事官。我们进行了一次非常有趣的对话，我迫不及待地想和大家分享。但在这之前，你知道，如果你还没有订阅这个频道，我们会非常感激你能这么做，就像视频一样，点击通知按钮。

尼Verlinden欢迎来到下一集人力资源知识。

尼Verlinden现在，让我欢迎你，史蒂夫。欢迎来到播客。你好吗?

史蒂夫•布朗我很好，Neelie。你好吗?

尼Verlinden我也很好。谢谢你！荷兰今天有点热，因为我认为这周我们会有一些热浪，这对我们来说是非常不寻常的。但除此之外，我很好。

史蒂夫•布朗这里也很暖和。和潮湿的。在外面不太舒服。

尼Verlinden史蒂夫，我们现在谈这件事是件好事。

史蒂夫•布朗:是的，当然。

尼Verlinden好吧，也许在我们开始今天的话题之前，你介意告诉我们的听众更多关于你自己和拉罗萨以及你正在做的工作吗?

史蒂夫•布朗:当然。我是首席人事官。我负责拉罗萨的所有事情包括薪酬，招聘员工关系，人力资源策略。拉罗萨餐厅已经开了68年了。我们是披萨店，提供美味的食物。你会喜欢这里的。太好吃了。这是一个家庭环境。所以人们来到这里，真的很喜欢我们的工作。在这方面，我们算是一个标志性品牌。 So it’s a really great place to work and do good HR.

尼Verlinden:好。如果有一天我去了你的餐厅，你会推荐什么披萨?

史蒂夫•布朗老实说，这取决于你的品味。所以我们有很多品种。你可以做一些传统的美式风格的事情，不过你是个辛辣的人吗?我们有罗马佛卡夏面包，非常好吃。这是卡布奇拉，火腿，香蕉辣椒和佛卡夏酱，这是我的最爱之一。

尼Verlinden很好，我会记住的。所以史蒂夫，我的意思是，我当然看了你的LinkedIn，我认为你有一个非常令人耳目一新的人力资源方法。也许你能告诉我一些这方面的情况?

史蒂夫•布朗我根本不是传统意义上的人力资源人员，从来都不是。我更以人为本，系统第二，而不是系统第一。所以要理解人们的本性以及他们为工作场所带来的美好事物。我喜欢说人既美好又混乱。所以没关系。如果你沉浸在这种氛围中，接受人们本来的样子，他们在哪里，你就能做出令人惊叹的事情。另一个不同之处在于，我相信集体人力资源，就像所有事情都是为了每个人。比如，有一项政策是这样的:如果某件事只影响到你，然后我们让它对所有人强制执行，它永远不会起作用。所以我照顾Neelie照顾Neelie, Paulo照顾Paulo, Steve照顾Steve，这样整个事情就顺利了。相反，大多数人力资源人员做的是另一种方式——大的总体系统。 And then they have to fight all the time inside it. Isn’t it taking care of each person for who they are and what needs they have? And in the end, the whole thing works.

尼Verlinden我问这个问题的原因实际上也和我今天想和你们讨论的一些事情有关。这是你最近在领英上分享的一篇文章的链接。所以，作为我们听众的旁注，在我看来，史蒂夫写了很多漂亮的文章，他对人力资源的看法非常令人耳目一新。我读的时候真的很感动。如果有机会可以去他的领英上看看。我不是在做广告，但我是认真的。这些文章真的很漂亮。总之，长话短说，他最近分享了一篇文章，叫做“是时候改变了”。这实际上是今天和我谈话的灵感来源，因为这篇文章谈论了人们看待人力资源的方式，然后有一个真的，我认为，有趣的文章开始的方式，实际上是，我认为，八个笑脸。哦，不，表情符号，我应该说，当你的朋友输入HR时，首先弹出的八个表情符号。 And let’s say that they were not like happy emojis. Let’s put it that way. I mean, you can check out Steve’s article if you want to see them for yourself. But that was the thing that sparked this conversation idea. Steve, I wanted to start with these sad emojis or these unhappy emojis. Where do you believe that this reputation, this feeling about working with HR, right? Where does it come from?

史蒂夫•布朗这个问题问得好。我认为很多人的经验都是建立在犯错的基础上的，这就成为了他们的框架参考。所以如果你和我相处不好，而我是你的人力资源专员;因此，你会说，史蒂夫没有做这个，或者HR没有做这个，或者我试图问他这个。但它没有达到预期效果。另一方面，是人力资源如何在那些不那么容易接近或不那么容易接近或不能经常为人们服务的公司中定位自己。所以如果你不给我你的时间和关注，我不在乎你在什么职位上，尤其是在人力资源部门，那么它变得消极也就不足为奇了，或者它变得更黑暗也就不足为奇了。艾瑞克发给我的时候，或者说他在领英上发了帖子，他说:当你看到这些表情符号时，你会怎么想?我想到的第一件事是，这就是人们对人力资源的看法吗?或者这是HR看待员工的方式? Because when you talk to HR people, they tend to talk about the hard stories and the people who are challenging instead of the people who are amazing. So I think it’s earned on both sides of the ledger, how people view us typically because of their experience with us, or where we tend to focus on the negative more than the positive when it comes to people.

尼Verlinden是的，我认为你的观点很好。我很想，过一会儿，看看双方是如何把这些悲伤的表情符号变成快乐的。不过没关系。我留到以后再说。首先，史蒂夫，你觉得这种关于人力资源的想法合理吗?

史蒂夫•布朗:是的。我不喜欢那样。但是，表达这种想法的最好方式是:走进一家公司，问问他们如何看待人力资源。有一家当地的医院，在这里很有名，在辛辛那提有自然的名声，从历史上看，他们的人力资源部门并不好。如果HR谈论他们自己，他们在调查中会得到高分，天哪，他们真的很好。但是当你和当地人交谈时，你会得到完全不同的体验。这真的很遗憾，我们之间存在脱节。我认为人力资源部门的人传统上花了更多的时间让人们遵守规定，试图让人们遵守规定，而不是让他们每天发挥自己的优势和多样性。

尼Verlinden是的，我不久前在播客上和一个人聊过。她实际上说，嗯，是的，那是传统的人力资源人员，有时我们不是人。所以他们基本上是为了维护公司的利益。他们基本上都是一直说不的人。这和你说的有点一致，史蒂夫?你在多大程度上相信这一点?我记得在文章中，你说这是人力资源的自我失败主义态度。这在多大程度上影响了你的声誉和形象?

史蒂夫•布朗:我认为它很大。我们是唯一一个，唯一一个，不断自我打击的职业。有很多文章、书籍、会议，还有播客，都是关于我们这个职业的缺点。我们一直在吃它，因为它很好。它是多汁的。人们会说，啊，天哪，如果人力资源部会这么做，你不会从销售部门听到这样的话。你不会从财务、IT或运营部门听到这样的话，但我们听到了。我们总是自省，但不是积极的自省方式。所以我认为我相信你可以模仿别人的行为。如果你是一个自我失败主义者，这就是你对待别人的方式。 It just is. And then that’s a really difficult tone for that type of approach to HR. It just dies. I think you can turn that around. And I know we’re gonna get to that. But if that’s how you lead from a self-defeatist standpoint, it’s how you’re going to treat others.

尼Verlinden:我认为这是适用于每一种态度的方法，但是你认为这种信念从何而来?

史蒂夫•布朗我认为有几件事。第一，我们错位了我们在组织中的角色当我们说我们是一个支持功能时，如果你需要我，我就在那里。我经常说的一条规则是，如果有人说他们必须来人力资源部门，那就意味着你不在这个组织里，不管你是不是。所以我唯一一次来找你的时候是有什么东西着火了或者有什么问题，他们说我依赖于人力资源，他们是我的合作伙伴，他们在整个组织中都是一体的。所以如果你把自己定位为“我只在需要的时候才用”，那就有差距了。第二件事是，我们没有向足够多的高层领导提出挑战，让他们告诉你，你想让人力资源成为什么样的人。你想让它看起来怎么样?如何在组织中发挥作用呢?然后听听他们怎么说，因为大多数人和我们的工作不一样，所以对HR在餐桌上设置的内容有误解。我知道很多同行都说，天哪，我希望人力资源有积极的一面，但我的高级领导不这么认为。 I think it’s a terrible excuse. It’s a terrible way to succumb to it to say, oh, gosh, you know, just because they’re gonna treat me bad. I guess I’ll just have to go with it instead of challenging it and turning that around.

尼Verlinden是的，我认为你说得很好。我真的希望我们可以，你知道，即使只有这一小集播客，我们也希望能激励人们开始改变这一点。让我们继续，史蒂夫，因为是的，不幸的是，这就是人们经常看待事物的方式。现在让我们看看如何把那些不那么快乐的微笑变成快乐的微笑。为此，我想从人力资源本身开始。那么，你如何看待人力资源在改变现有的对他们的职业、他们在做什么以及他们在组织中的角色的看法方面所扮演的角色呢?是从人力资源部开始的吗?也许这是一个更好的第一个问题。我想是从人力资源部开始的，不是吗?

史蒂夫•布朗我同意你的看法。我认为这是必须的，除非我知道我个人来自哪里，否则我无法改变事情。那么我该怎么做呢?我的团队是如何工作的?你如何使它具有建设性，具有积极意义?当我确实需要说“不”的时候，我该怎么说才能让人们理解为什么会发生这样的事情?不是不，因为它就是不。不是这样的，因为，如果有人做了不安全的事情，与其直接跳到政策和程序，还不如讨论一下，嘿，如果你做了这个，那么这个就会发生。你在做同样的事情。我们倾向于引用章节作为挡箭牌，而不是说，我将与你建立关系，帮助你更好地完成工作。 The second part is where it starts with HR. If we focused more on performance instead of compliance, we’d be lightyears ahead. Compliance has to happen. It doesn’t mean you get rid of it, we do this either-or thing. I focus on performance or compliance. My thing is, if you teach me to perform, if you equip me to perform, if you help me lead my people, if I lead others, as a people manager, the company performs. We do well. That’s such a different way to do HR, instead of saying, what’s the dress code policy? What’s the attendance policy? Did we get up performance reviews done? Is our cost of living raising? Those are functions of systems instead of, say, what’s the behavior I want to show every day in order for my team members to do well.

尼Verlinden:从你之前谈到的内容来看，我也有一种感觉，当我们谈论人力资源如何开始做出改变时，似乎在人力资源行业也有一种集体的需求，我不知道，如果不一定是自信的话?也许是这样，但实际上是一种，对，一种思考自己在公司角色的不同方式，你知道，也许是自信，或者我不知道你会怎么说。你明白我想要什么吗，我想说什么吗?几乎就像一个速成班，让你为自己所做的事情感到自豪。你知道，能够以一种好的方式推销自己，就像销售人员那样?你知道我得到了什么吗?

史蒂夫•布朗是啊，我知道你在说什么。我认为自我意识和自我保证之间是有区别的，比如对我所做的事情有信心。我在这方面很有天赋，就像其他人一样，而不是。因为这就是我在一个组织中所做的，我所带来的，是有价值的。不是小于。这不仅仅是解决问题。实际上，在需要的时候，它应该是非常主动的、战略性的和反动的。我们往往首先是反动的。所以我认为，如果它在人们面前更积极主动，始终保持联系，并在整个组织中整合。是的，你拥有它。 The challenge is, too many people try to do HR on their own. So they don’t do things like having somebody from the Netherlands reach out and have a podcast. They don’t talk to people seriously. They don’t talk to people even outside their four walls. It’s impossible to have that empowerment, that passion. And that ownership, if you try to do it on your own, HR people need a community probably more than any other profession, because a lot of what we do, we can’t talk about internally. Yes, you gotta have people you can go to. If you have that community, then it helped build that confidence over time.

尼Verlinden是的，我们在播客中也谈到了社区的美和力量。我们之前和朱莉·特尼谈过。她还提到了你。但是，是的，我们谈到了人力资源社区和它的重要性，因为是的，你们可以互相鼓励，但你们也可以互相学习，你真的比任何人都更了解其他人正在经历什么，因为你们在同一条船上，真的。我很高兴你再次提到这一点，因为我认为这很重要。因此，如果有人在听，而且他们还没有加入人力资源社区，请寻找一个人力资源社区，无论是在线的还是面对面的，但请找到一个并加入，因为它非常有帮助。我感觉我在今天的节目中做了所有这些广告，但无论如何，我想知道我们是否可以让它更实际一点，史蒂夫。那么，专业人士怎样才能马上开始呢?也许有一些例子是相对容易开始的。想到什么了吗?

史蒂夫·布朗:几件事情。

尼Verlinden:太棒了。

史蒂夫•布朗首先，我明白人比你的办公桌更重要。因此，无论你的工作空间在哪里，无论你是面对面、远程还是混合办公，人都要重要得多。所以他们应该值得你花时间。他们应该值得你的努力。人比你的办公桌更重要。他们就是这样。第二件事是你在做什么来推动人们前进?所以很多人力资源工作都发生在人力资源之外。我们已经忽略了这一点。大多数人力资源都发生在别人领导别人的时候。 So if I can equip people managers to do better, I’m doing more significant tangible things inside the company by helping them lead their people. So how do they view others? We do an exercise like this. We put a flip chart up, the old fashioned flip chart, a big piece of paper, they put the top of the word at top of the sheet – employees – and like describe employees, and oh my gosh, it just goes negative, lazy. Because they have nowhere to get it out. And it’s not they’re bad people, or they feel poorly about people, but that’s their lens. So if you let them get out, you know, okay, cool. So people are lazy, dumb, stupid, and unreliable. All guys out there are like yeah, yeah, yeah. Okay, who in the room was an employee? There we go. Well, that’s not cool. See – how you view others is how you will treat others. So help me, let me help you as an HR person to view your people better. For those that are challenging, how do we help them? Not that they aren’t, and not that you aren’t. You might be a challenging person too. So to me, it’s much more proactive in person, whether it’s virtual all the time, not only when there are challenges, it just drains you too much. If all you’re doing is putting out fires, who are dying? So time to turn that around. And you can do that on a daily basis?

尼Verlinden对，我认为每天都这样做是非常重要的，因为这样会成为一种好习惯。所以我认为这是一个很重要的因素。现在，当你之前简单地谈到它时，我已经在思考这个问题了，但是，让我们看看组织的领导层，因为我觉得他们在帮助改变人力资源记录的方式方面也发挥着非常重要的作用。你对此有什么看法?

史蒂夫•布朗再一次，我认为你说对了。我给你们举个很好的例子。我和我的总裁每天都聊天。现在我们是一个较小的公司。我理解其他人，当你这样说的时候，我永远不会和我的首席执行官交谈，无论下一个高级人员是谁，或者两级或三级以上，你需要和他们密切联系。所以我们每天都聊天，但有趣的是他来我办公室。我不去他的学校。这是我们多年来建立起来的。所以我每天都和他联系。我们会谈论你的家人怎么样? How are you feeling today? What’s the big pressure that you’re facing? Is there anybody here that can help you, whether I can be that person or not? But HR should be tied to senior leadership intentionally to see how they’re doing. Once people get to the senior level, we just ignore them, we just expect them to lead instead of checking the human side of who they are. It’s interesting, we talk about well-being but we talked about the frontline or the midpoint. They said well-being something for every employee. We talk about balance and how we make sure people are integrating their work into their life and moving back and forth, in and out, but we don’t do it at senior level. We just expect more and more and more from them to drive numbers and to hit revenue goals. Instead of saying, if I take care of you as a person, you’ll hit those things. So it’s turning it around. If that happens, they will have a more positive view of what HR can do for their company.

尼Verlinden:是的，当然。我也可以想象，其中有一部分不仅仅是分享来自人力资源部门的新政策，你知道，还分享人力资源部门一直在做的可能被忽视的积极的事情，你知道，他们被认为是理所当然的，但也要谈论这些，这样人们就能更清楚地了解人力资源部门在做的所有事情，或者人力资源部门参与了其他项目，这些项目是他们为了组织中工作的人的利益而发起的。我认为在这个领域可能还有很多收获。

史蒂夫•布朗:我同意。我们在这里做的其中一件事是，我们开始了一种激进的，老式的，叫做，内部通讯。它不是内部网，也不是松弛的，它只是对正在发生的事情的一个老式的总结。我们称之为"知情者"我们这么做的原因是我们想让你们了解情况。把所有东西都放在人们能拿到的地方，而不是把它弄得复杂、庞大和官僚。把它放在最底层，然后说:我只是想让你知道这个。如果人们说，哦，酷。所以我想你是对的;透明度应该显示组织在积极的方面所做的事情，并且应该诚实地面对所面临的挑战。 But it shouldn’t say here’s where we’re not doing well, expecting it to go better. Those other two components will drive it much farther. And HR can own that message.

尼Verlinden:是的，当然。实际上在公司里还有另外一组人我想要探究他们在其中的作用。不久前我也在播客上和别人聊过。她的回答是:人力资源部对公司里的每一个人都负有共同责任。我有点喜欢这种想法。所以我在想，如果我们这样看待它，你认为每个员工都能对这种不断变化的人力资源视角做出什么贡献?

史蒂夫•布朗我真的很喜欢。我觉得这很新鲜，你看，我的想法是这样的:如果你让我把整个人都带回家去上班，不管大家怎么说，理论上，就让它发生吧。当人们这样做时，他们以前所未有的方式做出了贡献。所以当你允许他们做自己的时候，天哪，这太疯狂了。你可以看到在我的办公室，我有一堆玩具，我有一堆五颜六色的东西。这就是我。我不指望别人会这么做。但很多公司都是这样看，这样做，符合这个框子，而不是说，我想带来每个人都拥有的自然多样性和人才，以推动公司前进。这真的很有趣。我们谈到了人才，比如招聘，而不是说我每天带来的人才改善了人力资源。 I can’t just be talented to come in. I should be talented all the time. And we are. But I like your idea of having that co-responsibility, because that is not a function or a department. It’s a reality and part of the culture. Great HR is a reality and a part of the culture that’s woven in throughout the center of the department that sits outside.

尼Verlinden:是的，我的意思是，它每天都在影响着公司里的每一个人，我们可能并不总是意识到它，但它确实是。我也非常喜欢这种想法。这也和你之前提到的有关。HR也要和公司里的每一个人合作。我也认为这是一个很好的例子。史蒂夫，我们知道目前对人力资源的看法并不好。所以我们已经研究了一些方法，希望能够快速改善这一点。你会怎么说?你对明年有什么希望呢，同时，我们将再次进行对话，你想看到这些表情符号给HR，

史蒂夫•布朗我认为有两部分。第一，我们必须掌握自己的位置，就说，嘿，这就是我们的位置。一旦你知道了自己的位置，你就可以继续前进，而不是说，我们就在这里，我们永远无法摆脱，这就是它永远会在的地方。几十年来，它一直没有改变。我的意思是，在互联网出现之前，如果他们进行搜索，同样的图片也会出现。所以我的建议是，不要再容忍了。只是不要在个人或职业上容忍它。我不想因为我所做的工作而被这样看待。我想我的同龄人也不这么认为。首先是评估和审计。 The second thing is making intentional steps every day to change the narrative. Intentional. Understand, that you’re going to hit a lot of obstacles, and you’re gonna get some resistance. But in the end, one of the things I’ve talked about in some of my presentations is this: if HR people were to remember they’re humans first – personally, if I bring myself as a human to work, I will do great HR. If I come in as an HR title or an HR professional, I’ll never do great HR. They need to hear the human side of who we are – legitimate, authentic, and genuine. Then over time, people will have a better experience with us. And those things will turn into smiles.

尼Verlinden:是的，一次一个表情符号。我们将改变这一点。我喜欢这样，史蒂夫。在播客中，我总是喜欢问我的嘉宾，他们认为关于人力资源的最大陈词滥调是什么。

史蒂夫•布朗:就一个?

尼Verlinden:我知道有。我听过很多。但是，我们现在只想要一个。

史蒂夫•布朗:我听过的最大的谣言是人力资源部门的人不在乎，这是不对的。只是我的大多数同龄人都不是这样。我和世界各地的很多人谈过，他们真的很关心人们，但他们把自己置于一个系统或结构中。所以它被抽出来了，它不是它的中心，我们有一个工作的东西，我很快给你们看一下我们刚刚提出的东西。但在这里，如果我做得更多，两个人和四个人就不成功了。如果我做的超过四个人，而不是两个人，我就成功了。因此，我们需要告诉人们，我们确实关心他们，我们在人力资源部门为他们做事，而不是为他们做事，大多数人认为我们是为他们做事，因此我们不在乎。

尼Verlinden我还没听过那个。非常感谢。我一直想问的另一件事是分享史诗般的胜利和史诗般的失败。所以我们听过专业的。我们以前听过私人的。我们听说过它们的组合。但就像任何你愿意分享的东西一样。

史蒂夫•布朗:史诗般的失败。第一次重大失败是我挑战高级管理层。我在一家公司工作了大约一个月，我在一家制造工厂的地板上工作。总统进来说，你怎么在外面的地板上，和你的桌子连在一起。人力资源的人应该在那里提问，我说，我认为我需要在人们所在的地方，因为这就是人力资源的意义所在。然后我们就开始了。所以我在这里玩了一个月，最后挑战总统和公司的创始人。他说，这太棒了。我喜欢这个。然而，在失败的案例中，他去找我的老板，也就是首席财务官。 The CFO said, why do you think you should go around me? Is that a good idea? Because if that’s how you’re going to be here, you’re not going to have a long time here. So here’s the CFO who felt more personally offended than seeing the good side of changing HR for people-first type of stuff. This was before people-first was even thought of or popular. I was no longer there. Because in the end, he wasn’t going to ever change. His way it was going to be far more important than where it needed to go. So it was the first time I had gone around my boss, and I didn’t know it. And he smacked me pretty hard.

尼Verlinden好吧，但这是一个史诗般的失败，但就像，你真的没有意识到这一点。你知道吗?是的,没错。好的。你也有史诗般的胜利吗?这将会

史蒂夫•布朗这听起来很老套，但每一天都是史诗般的胜利。因为我现在的职位是首席人力资源官，让人力资源在一个组织中变得有形、相关和需要。所以每天，在我上播客之前的会议上，我们都在谈论公司的未来。我正在帮助领导这些讨论。在过去，HR甚至不会在房间里谈论这些。因此，能够真正完全整合，推动整个组织向前发展，这是人力资源人员梦寐以求的事情，我每天都在做。

尼Verlinden哇，史蒂夫，那真是一个漂亮的球。谢谢你的分享。另外，非常感谢你们的精彩对话，因为我们实际上已经接近尾声了。很高兴你有时间参加我们的节目。非常感谢。

史蒂夫•布朗谢谢你邀请我。太棒了。当我们第一次想要联系的时候，我想，哦，天哪，是的，当然。我喜欢你做的事。我很高兴你能给我们的工作带来积极的影响。

尼Verlinden:是的，谢谢你。那太好了。这很好。这正是我们正在努力做的。很高兴能帮上一点忙。我还要感谢大家再次收看今天的节目。希望你们喜欢。不要忘了，如果你还没有订阅我们的频道，如果你喜欢这个视频，并与同事、家人或朋友分享，你会让我们很开心。我们很快就会在新一集再见。再见!