你需要使用的9个人才管理指标

人才管理指标是衡量组织中人才流入、流经和流出的工具。这篇文章将解释人才管理指标的使用，以及为什么它们应该被任何人力资源部门跟踪。

本文是一个由四部分组成的系列的一部分，该系列还包括一篇关于人才管理仪表盘．这个仪表板通常用于跟踪最重要的人才管理指标。

什么是才能?

在我们列出人才管理指标之前，重要的是要定义什么是“人才”。这因组织而异。

有些组织把他们的全体员工都定义为“人才”，而另一些组织则只把一部分人定义为“人才”。这是一个重要的区别，因为当每个人都有资格成为人才时，你的人才管理指标和劳动力指标之间就没有区别了。

在本文中，我们将重点关注一组被认为是高潜力(HiPos)和中等至高绩效的员工。这些是公司在培训方面投入不成比例的员工。他们也是组织继任计划的关键部分，因为他们是未来的领导者。

人才管理指标示例

1.人才流动

人才流动性是一个衡量员工流动性的指标。移动性可以是内部的，也可以是外部的2号)．为了防止外部流动性，内部流动性是可取的。

在过去的10年里，实习变得非常流行。其中一个相当大的吸引力在于，受过高等教育的年轻专业人士可以在相对较短的时间内尝试不同的角色。内部流动机会通常是留住那些不断寻求新挑战的员工的必要条件。

衡量人才流动性的最佳方法是平均任务持续时间。

2.人才流动

根据定义，人才流失是不受欢迎的。人才是将来有很大潜力的人。这些人是你想要教育和培训的人，这样他们在未来对组织更有价值。

因此，营业额是一个很好的跟踪指标。它可以用简单的流动率或随时间变化的百分比来衡量。

3.人才分布

人才分布是你想要跟踪的另一个洞见。这可以非常简单，使用年龄、国籍、性别等人口统计学变量。对人才分布有一个概述可以帮助你设计更好的人才策略。例如，如果人才的平均年龄在增加，你可能需要重新调整招聘工作的重点。

4.高级人才

另一个重要的人才管理指标示例是了解员工中有多少比例的人才符合资格。一些组织将人才的比例限制在一个固定的数字。这可能是有道理的，因为它迫使你只选择最优秀的员工作为你的HiPos。

5.雇佣成本

更传统的招聘指标可以很容易地应用到你的人才库中。雇佣成本就是一个很好的例子。它衡量的是雇佣员工的总成本，包括广告投放、采购成本、经理和招聘人员投入的时间等等。

如果面试了很多人，但只有一个人被录用，请确保将他们所有的成本都包含在这个指标中。

6.招聘时间

招聘时间是另一个招聘指标的例子。它通常是用空缺职位空缺到新员工签订合同的天数来衡量的。

招聘时间过长的一个常见原因是经理迟迟不批准。通常情况下，经理需要列出职位要求，批准选定的简历，并计划面试。这个过程的延误有时会使招聘时间加倍!

7.每个全职员工达到充分生产效率的时间

第三个招聘指标是充分发挥生产力的时间。每个新员工都需要几个月的时间来充分发挥自己的生产力。在这几个月里，新员工熟悉了工作环境，了解了同事，建立了一个高质量的人际网络，使他们能够很好地完成工作。根据组织的入职(和入职)活动的有效性，这个时间可以延长或缩短。

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8.培训支出

花在培训活动上的时间和金钱是重要的人才管理指标。人才是具有高增长潜力的人。通过学习和发展活动实现这种增长是任何有效的人才管理流程的必要条件。

培训支出可以定义为培训的天数或在培训上投资的金额。这些指标可能很棘手，因为内部培训成本的衡量并不总是一致的，而外部培训成本通常要高得多。

9.离职面谈

你需要跟踪的最后一个指标是离职面谈。你会想知道你的人才为什么要离开。总是这样。了解员工流失的常见原因有助于防止进一步的损害。

然而，标准化的离职面谈非常罕见。这些访谈通常会提供有价值的定性信息——但从技术上讲，它们并不是指标．为了标准化，你可以使用问卷调查或标准化访谈。这样做的另一个好处是可以提供更可靠的数据。

关于人才管理指标的注意事项

这就是你可能需要用到的9个人才管理指标。最后提醒一句:你是在寻找人才管理指标还是普通的人力资源指标?

人力资源指标可以分为多个领域:招聘、学习和发展、人口统计等。就人才指标而言，在所有这些指标上区分“正常”是很好的，员工和你的“高潜力”。因为你真正的人才指标是这两个群体之间的差异。你希望自己的才华总是能发挥得淋漓尽致，如果情况并非如此，你可能需要重新考虑一下你对才华的定义了。