基于技能的工作组织:机会和框架

重新构建打包的Joe

显而易见的是:人力资源正面临着又一次转型。世界已经变成了一个由波动性、不确定性、复杂性和模糊性主导的地方——VUCA世界。而且，很明显，在工作环境的背景下，这种发展导致了向更敏捷的组织格式的转变——这对日常人力资源造成了影响。

人力资源现在被迫在两种思维模式下运作:经典的和敏捷的工作组织。这个转型过程的一个流行词是“技能管理”——一个有助于运行敏捷组织的新的人力资源规程。

虽然流行语很容易创造出来，但技能管理仍然是一项棘手的任务。

想象一下“被打包的乔”，一个模范员工被技能管理:他的能力被分割，然后重新应用。但这名员工有时会被分配到任意的地点和工作环境，“只有几秒钟”。很难想象，在这种情况下，可怜的乔如何能成为一个快乐、自主的员工的榜样。

如果你想将人力资源从简单的人员管理改造为技能管理，我们开发了一个包含9个而不是3个参数的模型，以平滑边缘。我们可以向您展示如何将这9个参数纳入您的人力资源战略，从而使工作效率提高9%。

20家公司正在对该模式进行评估，这些公司已经开始了共同创造的旅程，以找出如何掌握将人员管理转化为技能管理的任务。这一旅程仍在进行中，但我们已经可以分享一些有趣的临时发现:

• 找到你自己的方法:通过采用一个整体框架来优先考虑你的个人技能管理路线图。你的检查点应该是成熟度的“专家证明”指标。
• 客户至上:从人力资源客户的角度看技能。使用敏捷方法的速度和以客户为中心的方法来找到正确的解决方案。

找到你自己的方式——记住一个框架

我们的技能管理框架:我们不再依赖于三个独立的支柱，而是将这个过程分解为三个相互依赖的支柱。

在实施有效的技能管理时，所有构建模块都是至关重要的:

• 技能透明度:你的目标是在敏捷组织形式下工作吗?你是否努力对不断变化的任务做出快速反应?你需要确定你现在拥有的技能，并确定未来需要的技能。而且，最重要的是:这些技能必须对所有相关人员实时透明。这需要一个绑定的、通用的技能结构和术语。我们需要一种方法来识别和评估技能及其熟练程度，无论是现在还是将来。

• 工作技能匹配:你想以一种合理的方式匹配需求和供应(技能、动机、愿望和工作)吗?你当然需要相应的技术。你必须使用数字平台来创建全面的人才档案。为了增加采用率，我们需要为匹配需求引入组织规则。我们需要定义如何描述和划分工作(准备匹配)。

• 基于技能的人才管理:通常，所有人才管理流程都与工作族、角色或工作等结构保持一致。但当你专注于技能时，情况就会发生巨大变化。对核心人才流程做出一些重要改变是无可避免的。在一个理想的员工世界中，所有的人才管理流程都是集成的，并与技能市场保持一致。他们为员工提供了推销自己技能、发展这些技能并获得技能奖励的可能性。

别担心:如果你想知道究竟如何才能实现这一根本性的改变——好吧，你是对的，这不会是小菜一碟。但你吃的是一块一块的蛋糕——在经历这种转变的时候，同时做所有的事情既没有必要也不重要。

为了帮助您确定优先级，我们为所有3×3盒子开发了成熟度指标。在考虑向技能管理战略转型时，这些指标有助于公司回答两个关键问题:

• 我今天处在什么位置?
• 哪些额外的步骤对进一步发展我的业务战略是重要的?

为了了解这些指标是如何工作的，看一下下面的方框。

在检查这些指标的同时，人力资源人员永远不应该忘记那些处于我们所有努力和发展中心的人——我们的客户。我们的研究这表明，一旦员工意识到人力资源的努力是为他们的需求量身定制的，这将提高他们的敬业度(员工或候选人)，从而提高保留率和劳动力生产力。仅凭这一点就足以激励我们关注一些最关键的客户角色。

经过广泛的研究和专家讨论，我们优先考虑了技能管理的主要客户角色:进步的高级管理人员Shira和渴望的毕业生Koshan。让我们看看他们在做什么!

客户至上——介绍Shira和Koshan

希拉是一名高级管理人员，在她的领域备受推崇。她被认为是一个有远见的领导者，一个优秀的经理，并始终如一地提供出色的结果。她擅长领导日常运营和扭转局面，并显示出识别和抓住高增长机会的能力。希拉40多岁到50多岁，已婚，有三个孩子，有的在上大学，有的在工作，她认为自己是一个全球公民。她曾在四个国家生活过，经常出差。在家里，她参与了三个不同的非营利委员会，并喜欢骑马。

在试图确定她在技能管理方面的具体需求时，我们的联合创建者将他们的发现归结为以下列表:

• 希拉未来的技能需要具有竞争力
• 努力使她目前和未来的技能完全透明
• 衡量希拉的目标和当前技能之间的差距
• 让她能够掌控自己的事业

角色描述和识别需求和痛点的过程将帮助我们为类似的员工确定合适的解决方案，并在实施后提高总体采用率。

帮助希拉匹配供求关系

已经讨论过的一种解决方案是建立一个开放的人才市场，使当前技能和承担的工作完全透明，并有助于将两者结合起来。像这样的平台是由我们的共同创造者之一实现的:这里的技术．“HERE”实现了“内部演出”:跨界的人才共享释放了组织和内部个人的全部潜力。

在使用这个平台几年之后，HERE计划加入更多的人才管理组件:他们的目标是通过提供额外的培训选项来支持那些具有发现技能和抱负的人，增加一个社会认可机制来促进技能质量和反馈的透明度。

柯尚刚刚大学毕业。在学习期间，他在不同的国家完成了几次实习。他现在渴望进入职场，并致力于在接下来的几年里努力工作，开创事业。在Koshan的各种国际实习中，他了解到他的知识是有价值的。大学给他灌输了一种无限潜力的观念，从而培养了他的自尊。他外向的性格以及良好的人际交往和跨文化能力，为他迅速晋升到领导职位提供了便利。

考虑到他在技能管理方面的具体需求，联合创作者优先考虑了以下需求列表:

• 为Koshan寻找令人兴奋的全球项目，使他能够证明自己
• 让他不断了解他的职业道路选择
• 鼓励自我分析，让他人看到自己的超能力
• 为他可能拥有的技能提供透明度
• 通过向他介绍一个强大的网络社区来支持他
• 培养他的领导能力

对于Koshan来说，同样的逻辑也适用于Shira:如果你想要一个挑剔的角色努力和发展，你必须让他/她的需求可见。可视化是解决问题的途径。

帮助柯尚成为他事业的主人

以高山为例，我们讨论了AXA实施的一个有趣的解决方案。他们结合了一些科技初创企业的工具，开发了一款虚拟职业助理。它的工作原理是回答员工关于他们职业生涯的问题，包括:“机器人会做我的工作吗?”、“我是否适合内部活动?””, ‘What other job options are there for me?’ and ‘What’s the best training for me?’

安盛的解决方案旨在满足日益增长的对机会透明度的需求，以及对职业建议和培训的需求和需求。像科山这样的员工将率先使用这些类型的技术，因为他们会立即受益。他们的积极反馈反过来会让人力资源部门为这些类型的投资提供理由。

的角色方法是确定技能管理解决方案的需求和期望的理想方法。我们建议只从2-3个角色开始，并对他们进行深入分析(通过与角色代表进行访谈或进行调查)。

与正确的技能管理解决方案或工具同样重要的是，以客户为中心的旅程(查看更多见解:有效的HR = HR的客户体验)．对于Shira，我们建议重新设计旅程:“我计划我的团队”，对于Koshan，我们更愿意专注于“我计划我的下一步”(参见下面CxHR设计工具的摘录)。

这种以客户为中心的技能管理方法使我们能够专注于正确的需求和痛点，并优先考虑对客户真正重要的解决方案。

底线

当你仔细观察“技能管理”这样的流行语时，它们往往会变得模糊。但正如这种共同创造的方法所显示的那样:在试图完成人力资源方法的关键转变时，对公司情况进行清晰的评估将会有巨大的帮助。明确而直接地关注客户将为技能管理的成功奠定坚实的基础。

但是，如果缺乏先进的配套技术，这些努力很快就会停滞不前。下一步，共同创造小组将进一步明确客户的痛点，并开始开发解决方案。与此同时，我们将对该领域的最新技术进行市场调查。请继续关注!