AIHR直播-第六集Rynesherman

本周我有幸讨论题目,例如评估、加注和候选经验瑞安舍曼首席科学官评估系统.慢用

Erik:欢迎大家新集AIHR直播和Rynesherman在一起瑞恩 你好吗

瑞恩:我很好 Erik 很高兴见到你

Erik:也很高兴见到你 谢谢你能来对这集我感到非常兴奋请你先简单介绍一下

瑞恩:瑞安谢尔曼,我是Hogan评估系统首席科学官人性评评选择和领导才能开发方面,我们是全球领先者

Erik:棒极了,我先从最简单问题开始, 然后我们再深入下潜评估不是新事物评估,我想50年前 已经有大量关于评估的研究选择高性能专业人员时为何评估如此重要

瑞恩:评估很重要 因为有几个原因第一,他们给你数据驱动回答 真正重要的问题, 所以问题像,我们应该雇用谁做这份工作高潜力程序由谁组成由谁带头开发什么样的事情我们需要开发 出我们的领导人评估是唯一真正得到客观数据驱动解答的方法当然,你可以做同样的事情访问, 但我们知道有很多研究 显示访问如何偏差你可以用回文做同样的事情, 但再次,即使在那里,偏向渗透评估实为唯一方法 使每个人都平坦打场, 举个例子, 男人和女人得到相同的分数, 黑白人得到相同的分数, 讲不同语言的人得到相同的分数评估真正是唯一平整竞技场的方法 以便我们能够确保每个人都得到公平评价 并以数据驱动方式

Erik:归根结底,它指做一个更好的选择, 举个例子,例如,雇佣人和面试都相当熟悉访问的局限性 评估后支持工具 或我们能否替换访问

瑞恩:当然,所以从我的观点看, 我从不建议你完全基于评估而雇用我认为评估是方程的一部分,对, 所以你可以使用个性评估可使用认知评估或工作历史经验领域事务各种事物,教育背景, 很多因素都很重要 做招聘决策或升级, 或任何人事决策, 但我想评估在这个方程中起关键作用我认为这是一个错误,事实上, 许多公司,我认为, 错误不使用

Erik:紧接我下一个问题,即, 我们知道有一大堆文献 关于评估有效性, 补充传统结构化或非结构化访问评估为什么还保留着呢? 我有预感评估用得不足。 这也是我的问题吗?可你已经回答过了评估为何使用不足

瑞恩:对,我想有几个原因一是,我认为心理学排序 伤害自身从某些方面, 因为我们还没有真正建立自己像, 所以我们排序看伪科学,所以我想这是原因之一, 即人们思考,嗯,这不是真的科学并不喜欢看医生,但当然,正如我所说,预测性评估力同预测性能力一样强,与鼻孔分解器一样强,使你生病后感觉更好数据显示相当清晰, 但我想,这就是一部分 心理学家缺乏声望或状态还有其他原因,人们想,哦,它们太难或太长,或我如何实现正确性关于评估长度,我们有很多问题人说 人永不花30分钟人永远不会花45分钟评估申请工作, 但实际上,数据显示 人完全乐于接受评估, 所以有很多关于评估的神话, 他们花时间太长但人们完全乐于接受这些评估, 特别是如果他们知道这是为自身职业发展服务, 或如果它是为了选择工作, 这真的不是一个问题数据很多 连我们自己数据都不行 还有一些人数据研究失学率或真正优秀的候选人没有完成评估 然后我们忽略了他们 这就是人们担心的可我们拥有的数据 和其他一些人收集的数据 都非常清晰地显示 退出评估过程的人如果他们完成评估,情况不妙, 有点像接受访问 并意识到这是一场灾难, 这并不是真的工作解决, 我想我现在就要戒烟了这正是我们从评估中看到的东西, 所以评估中有很多神话人自认为太贵或疑路由我的意思是,我们有很多ROI数据刚完成欧洲数据研究 显示安全性评估基于安全性 所以安全性工作光靠ROI评估就拯救了欧洲几百万欧元和ROI约500%以上是常见的对评估的反对, 但它们真的有效, 数据非常清晰

Erik:很有趣I think that the ROI research, the utility analysis, I think, was solid 20, 30 years ago, quite well-established that assessments actually work, so it's, we're in the field, of course, of HR analytics and there's in an HR population, always a bit of, there's 1/3 of the population that's very enthusiastic and say, hey, I've always worked with Excel, and this data approach is something that I'm happy with, and there's 1/3 that says, like, I'm a bit on the edge and they need some convincing, and there's always 1/3 that says, you know, data, you can't reduce people to numbers.对,这两个世界不并发听上去像您描述的, 和我们所看到的, 当它涉及到实现HR解析时, 听上去相似

瑞恩:是的,我认为完全正确, 这是它的另一部分,对不对你不能把我降为数字这是反对,我得到了很多我常问人 你会被评为工作如何评价你们中有多少人想根据一系列评估来评价?不可避免,有些人说是,有些人说不,有些人说不,这些人说不, 人说不,每一次,总有一些 真正年轻,非常英俊的人 前方说,不,我想我应该 面试,它像,嗯,你当然认为它应该面试可能你社会技术高超 迷人 长相优美 当然你面试时会表现得非常好 所以我想这就是它的一部分无法将我减为数字, 这是因为很多人,我想, 拒绝者, 那种概念,部分 因为他们知道自己可以,在某种程度上,他们不错误, 因为社交技巧在许多工作场所背景中很重要, 所以从这个角度讲,他们并非错误正因如此,我当然会说, 我不单单做评估, 即人事决策但它至少平整打场 并给每个人公平打它, 所以,从我的角度讲,它不关乎 将你降为数字是要全局了解你是谁 评估只是图片的一部分

Erik:对,它被视为测量人的具体方面 并可能将这些特定方面减为数, 但归根结底,全景你所见

瑞恩:对

Erik:非常非常有趣当我们谈起后,我想改用加法, 因为加法,我想,是人们极感兴奋的事物之一, 当它涉及到评估时前面有一个问题,你认为什么是组织的最佳做法? 这些组织说,嘿,我们现在不使用任何评估,也许它有某种实实在在的好处,第一步是什么?

瑞恩:对,我认为第一步是 寻找有效评估 和大问题之一 评估世界,看,我不知道如果要新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药新药我必须展示所有数据 所有研究我做 获得批准使用该药, 以便能够销售 处方药,在美国评估方面没有这种机构即没有任何规则任何人都可以建立评估 明天并刚开始销售它,对不对和事实上, 这正是评估世界中发生的事情, 许多人创建, 开发出自己的评估, 然后他们刚开始出售这些评估, 完全不考虑有效性所以,我的意思是,我认为作为进程的第一步, 你必须谈有效性 而且你必须深入地谈有效性,对吗?不幸地,许多这些,比如说, 我会描述像shlister类公司, 他们知道有效性很重要, 所以他们做什么, 他们只是说,我们有效,对吗?你说,你有效,他们说是,我们有效验证唯一真正评价人有效性的方法 要么是IO心理学家 要么有个人心理学背景 或任何行业组织生涯背景 你可以批判性评价 你可以说 寄给我技术手册 寄给我技术素材因为这是第一个问题评估, 它是否实际预测结果 你关心吗?唯一知道的方法就是观察结果对我而言,如果公司或任何人不愿意前端与我分享技术素材,如果他们不愿意前端分享有效证据,我只要说,好吧,那我就不感兴趣,因为概率无效公司可以预测什么结果 说他们可以预测, 会乐于展示给您对我来说,这是第一步, 正在得到实战心理分析 工具你正在考虑

Erik:对 很有趣中小公司之一,我们现在是一个小公司,你必须实践你所讲的东西, 所以当我们开始雇用时, 和第二租时, 我们开始执行个性评估 和智能测试,智商测试购买过程后,我有I和O心理学背景,我对个性测量非常感兴趣, 之后商业方使用模型时荷兰有可变相关方, 所以他们是国际方, 所以我想说欧洲方归根结底你个性模型绝对不是大五, 也不是问题MBTI, 半基础于Jung半基础和半基础于我从未听说过的其他事物如何处理很难找到经验证的大五个个性评测

瑞恩:是啊,那很有趣i建议的另一件事情, 如果有人评价评估, 首先我想确认它 排序五大面向或五大基础不必,我不说非得,它必须测量大五号, 但它必须与大五号大致相似或一定程度映射不同的商业方使用不同方法至少对我而言 合法商业方做这些事 都有一些大五基测量法 即使它不完全算大五对,你说对了,你的经验非常一致我的意思是,如果你开始谷歌个性评估,个性测试, 你会发现各种商业商贩, 其中许多商贩不是大五基各种理论 都排序休眠轮椅理论 个性和问题, 和他们,如我所说, 任何人都可以做评估,并因此,这将是两个标准 我会寻找一是,它必须是大五基第二,你必须分享技术素材 显示预测有效性评估

Erik:很有趣,所以我们所见趋势之一是加注技术商贩大都卖装饰评估工具、选择工具等先谈点加注的好处吧, 你从哪看得到的?空间比几乎任何人都精通算法的好处何在

瑞恩:sure, yeah, 并有相当量的研究算法评估能提高用户体验感, 即人们说更喜欢用户经验,对吗?人完成游戏评估, 他们说,是啊,我享受 比现在更多,我理解我不是说他们喜欢评估过程, 但他们报告喜欢比经典纸笔评估类型更多再说一遍,我提醒说,这并不一定表示拼写评估是可享受的,对吗?对我来说,做件真正令人愉快的事 人们不得不自告奋勇他们会说,我想花我的时间做那事, 并不清楚有人这样做, 说,你知道,我真的想再去做那些评估, 因为这很有趣, 但他们似乎比经典论文和笔评法有趣

Erik:今日更有趣哪些是其他有形物或我们知道的任何其他有形益

瑞恩:假设评估更有趣 如果人们报告对评估有更积极的经验 就会有两样东西一是他们会更多参与评估过程免退出的可能性小重回前所谈问题 人们担心评估时退出评估启动后 人退出的可能性会小点 所以有帮助客户谈论加法时所见的另一点, 通常是我们大、大、多国客户, 他们不仅担心员工评估对象, 而且还担心客户评估对象,对吗?想象你还想卖出这个人的东西, 无论是服装或饮料 或路边的东西,公司告诉我们,他们希望员工有正面经验或申请者有正面经验,因为即使从未成为雇员,他们仍想购买产品。亚马逊是一个好例子,对吗?如果你有不好的经验申请亚马逊工作, 现在也许你不想再在亚马逊购物了,对吗?看吧,你可以看到像这样的公司 有既得利益确保人们有良好的经验, 我认为这也是它的一部分, 他们想确保申请者, 即使他们从不雇用他们找工作, 也有正面经验

Erik:候选人经验肯定会提高数据已经实现吗

瑞恩:有数据显示经验更可享受据我所知 没有数据表示 好坏经验据我所知,没有数据似然假设事实如此 但我并不知道开诚布公地说,即使你经验差 也很难避免亚马逊购买产品 即使你在那里经验差

Erik:因此,我想,我想我们都能看到编译评估的好处, 面向公司候选者何谓缺陷, 特别是,你谈到 我们没有一种FDA方法验证评估为何你所见,你所谈论的语法评估有效性或可靠性你能详解一下吗

瑞恩:算法评估有问题第一,至少我们迄今所见 第一,你必须先定义什么算游戏,或什么算加注,对吗?这样你就可以通过添加点和类似事物来编译评估, 但不一定要使它游戏化, 不一定使它可享受, 所以这是它的一大部分, 算作游戏吗?现在,我们可以比较 不同的游戏,对不对人游世界中现在有非常受欢迎电玩电子游戏耗资数以万计现在,当然,当公司去卖时,公司变多, 但这些事人们会再次接受, 自己去打球他们会说,我要去 花我的空闲时间打这个东西,对不对容积式评估大都不是真的, 所以我不清楚我是否真的会称之为游戏,对吗?对我来说,要是一个游戏,你不得不说, 我想花时间做, 我不认为这些事是这样的,好吗?这也是我们所见的一个问题, 但是从技术学和心理学角度讲, 有一些问题我对量化评估存有顾虑常短,所以不归结 测量你频繁举个例子,我给你,我不会说公司名称, 但我做了一种仿真游戏, 你与不同的人进行了各种访谈 并和球队上的人举行了各种会议答案大概有30个问题我坐在这里,等待一分钟长一小时评估时间,是的,它在某些方面是交互的, 但它花30多分钟, 它没有真正感觉,它有时感到非常强迫, 并再次,这就是点, 实战需要数以百万计和数以百万计美元做大投资前端, 和它可能卖不出去, 顺便说一下,对不对?投资数以百万计的游戏不卖,我退出同一件事评估上百万元投资博弈评估 可能无效之后我没什么可展示的, 但你必须搭建,右,你必须建 所有编程先游戏, 和它发生完全一样, 是不是感觉不太舒服, 在一个小时结束时,我回答了30个问题,我想,哇,这真的最能使用候选人时间吗?万一你和申请者在一起一小时,你如何花时间?并回溯到前题 当人们说,这些评估耗时过长时间太长,信息不足基于游戏的评估往往需要同样长或长的时间,从中获取的信息较少。这也是我关心他们的问题从某些方面讲,这是一个难回答的问题, 因为每次我所看到的游戏评估都不同,对吗?并有不同的事物 使他们不同其它例子,当我想博弈评估时 从心理学角度讲 可靠性有问题使用时会有一些评估使用, 他们称之神经科学游戏,对吗?并不是真的神经科学游戏,对吗?唯一的方法, 好,所以这个,对不起问题有点不同 但它与加注相关多家公司表示他们玩神经科学游戏, 而这些,它们不完全神经科学基础神经科学游戏,我们必须实际测量你的大脑,对吗?或对头皮加点测量脑活动神经科学游戏大都称之神经科学游戏 键盘按键看到你反应快到 即是反应时间度量从心理学学讲, 仿佛我在一个心理学实验室 人们会称这些认知游戏,对吗?与认知能力不同 与认知心理学相似 专注于内存 解释 决策真正有趣的是那些范式 一直用于认知心理学, 即这些范式实际上设计 测试人的能力极限多久你能记住的东西反应多快,对吗?设计中测试限值 由自身性质判断 通过设计,实际消除个体差异使用这些游戏测量个体差分, 对我来说是非常有趣的事, 当这些差分设计时,这些任务设计能消除个体差分。归结于这些任务, 并有相当大文献 关于这些任务学术文献中, 使用这些任务消除个体差异, 显示它们的可靠性非常低, 测试测试可靠性, 嗯,当然它非常低, 因为它们不是设计来测量个体差异的, 它们设计消除个体差异。测试可靠性是一个非常重要的标志 因为事物只能预测结果 和预测自身即,如果你想一想, 这东西预测自身多好测试测试可靠性, 几个月前只有一份文件显示 此类认知任务非常低测试可靠性问题真多, 因为如果测试可靠性低, 表示它无法预测比预测自身更高的东西, 并因此对认知任务或认知游戏 是一个真正的约束特征沿同样思路,而我上星期刚收到论文, 论文正在审查中, 所以我真的不能详细谈论它, 显示,看这些认知任务游戏 并观察它们预测结果相似,多少收入你创造, 多久你,各种结果 我们想, 典型关联个性,对不对问题在于这些认知游戏Erik 应该是测量个性测试脉冲控制测量决策测量自控之类当我们研究与自控历史关联的结果时,像超支、过量食用那些事物,它们与那些无关最新论文显示, 他们不预测这些东西, 所以对我来说,从经典心理学角度对博弈评估有很多顾虑, 可靠性是好的,有效性是好的吗?和证据我看到的预测 个人工作场所差异, 我只是不见证据不表示它不能存在并不意味着没有希望 游戏评估我认为,事实上,你可以通过游戏测量个性, 但我想我们必须意识到,它不是那么简单如果你真想通过游戏评估度量个性 会花点时间,对吗?所能想象到的,事实上,有一些研究 关于这个世界,人们玩战车游戏, 电子游戏像那样, 长时播放, 你可以测量人们在这些沉浸式游戏中的行为和互动方式, 而这与个性相关,很好但这些游戏,这是对人数数数年的测量, 似乎不是衡量个性的有效方法

Erik:很有趣,然后,你知道,如果你玩WorldWorldWorldWorldWorld 会很有趣的,你自由时间做它, 然后它会适合你定义 拥有适当的游戏,所以,我认为你所讲的故事 关于,我想说,暗面量化评估是一个故事 我们听得不够多, 作为一个I和O心理学家,我自己,我对游戏也相当持怀疑态度相当多人说,嘿,这绝对是未来 候选者会爱它, 他们主要有候选人经验思想 而不真正思考, 为什么我们首先做这些评估?我感兴趣的是,你从何看,它都是语法评析部分的阴暗面,还是也有一些可能性?或测量什么,如果你说,嘿,也许今天, 可能一两年内,

瑞恩:对,我想还有很大潜力 修饰评估我只是认为我们现在所拥有比现实多点神话, 但有一些,我的意思是,我知道 一种实事求是综合评估 认知能力领域,对不对?基本经典认知能力测试 使形状排列对齐 匹配模式 大理石跨空间 路由阻塞 基本逻辑类解题快速计算分数 最高效方式计算分数看上去像小游戏,它们看起来,当然比经典认知任务更可享受, 但是归根结底,它们真正测量的东西, 真正经典认知能力度量法, 即它们正在做的东西, 我认为这些东西有很高的潜力事实上,有一篇论文 关于这个特殊评估我最近想, 由第三方完成, 他们显示它像九和经典认知能力测试相关联,对吗?所以,我认为仍然有充裕的修饰潜力IQ认知能力域,我认为它真的可以实现并能够真正实现性格比较难并不表示它无法实现, 问题之一 以游戏为基础评估个性,右, 性化是关于这些模式 随时间流出, 多实例这不是你现在做的事 或每一次 或所有时间东西显示相当一致 遍历工作场所或生命周期, 很难在一次性评估中取出单次行为评估很难取出,对吗?所以我有你做点什么,我们看到,哦,你高研究成绩或类似的东西从中产生认知能力比较容易实现, 取任务, 研究人们如何实现任务,你走, 好吧,这是他们的认知能力很难用个性做, 因为行为模式,像,有很多理由 我们行为方式,所以很难确定中度乐观地说 未来会有一些基于游戏的个性评估有效, 但我确信,唯一真正实现的方法 是通过大量金融投资 和前方重大风险, 努力实现效果

Erik:总结它,我知道你在访谈中已经提到所有不同元素, 如果监听者为大公司工作, 并研究优化候选经验改善, 令候选程序更愉快, 关键标准是什么? 关键标准是什么?

瑞恩:所以,我的意思是,这是一个问题 我们常碰到, 是如何确保候选人有 良好的经验, 和事物之一我们看到,你不能告诉我人们不喜欢个性测试我知道,因为他们整天在社交媒体上做这些事,对吗?上社会媒体滚动, 并说,Oh,取此个性,人们点击它, 并发现游戏宝体字符从我的观点看 拥有愉快的候选经验 向候选反馈很重要候选人有坏经历时 即接受评测 永不从你口中听到消息 他们不知道发生了什么 他们不知道为什么没有得到工作 他们不知道测试结果你得学点我的东西, 和你不回我什么, 和那,对不对对我而言 拥有当前个性评估方面优秀候选经验 的极好方法 就是回馈候选人的东西 反馈他们这将是非常好的方法,我想, 并再次,我们有数据显示这一点, 候选者确实欣赏经验 多多 当他们得到反馈

Erik:我认为这是一个非常好的点, 所以总结它,作为一个公司,你应该研究 评估的有效性你正在做, 并真正要求技术性问题, 并让理解或拥有IO心理学背景或理解后台环境的人, 真正审查评估后你实施确实,我认为你提供的反馈非常有助于创造出更好的候选经验,尽管你可能使用略微老化方法,但比较安全预测性评估方法。瑞恩谢尔曼,非常感谢

瑞恩:当然 Erik 我的荣幸