什么是人力资本分析?人力资源必备指南

像许多不同的人力资源方法一样，人力资本分析是组织试图通过数据了解员工对业务的影响的一种方式。

虽然人力资源职能相对较新，但在过去20年里发生了迅速的变化，如今，有大量的数据驱动决策。理论上，人力资本分析可以让组织更好地准备，更有效地分析和使用他们的人员数据，但也有一些缺点。让我们开始吧。

内容
什么是人力资本分析?
人力资本分析中使用的分析级别
人力资本经济价值法的局限性
转向人员分析

什么是人力资本分析?

从历史上看，组织一直在寻找降低人力资源流程成本的方法，而不是关注他们的结果。人力资本分析(HCA)起源于会计和经济学，是企业评估人力资源财务价值的一种方式。

HCA模型的创始人是雅克·菲兹博士．他在题为"测量的必要性，即人力资源活动及其对公司利润的影响是可以衡量的。这在当时是一个激进的想法，菲茨恩茨博士认为，只有当企业能够描述人力资本在创造企业价值和证明其投资回报方面的作用时，企业才能充分发挥其潜力。

为了理解人力资源为组织带来的价值，也就是投资回报(ROI)， Fitzenz博士将人力资本分为两种不同的价值:经济价值和财务价值。

• 经济价值员工绩效对公司的价值是积极的但非现金的。这方面的例子包括市场声誉、客户满意度或成为最适合工作的公司。所有这些领域都会影响业务的底线。
• 财务价值是指员工绩效对公司货币资源(如现金、股票或债券)的价值。菲岑兹博士认为，经济价值最终应该转化为金融价值。例如，高客户满意度将导致更广泛的合作关系，从而为企业带来更多的资金。

人力资源专家包括Fitzenz博士在内的专家认为，人力资源应该是一个类似于销售或IT部门的业务职能部门，并且应该有一套运营指标来跟踪人力资源为组织创造价值的有效性。这是大多数组织将人力资源视为支持功能的转变。

HCA可以被认为是通过数据来理解人力资本对业务影响的经典方法，因为它不再经常使用。然而，仍然有必要理解它，因为它让位于更新的方法，如人员分析，它包含了比HCA关注的更多的内容。

了解更多转向人员分析在下面。

人力资本分析中使用的分析级别

接下来，让我们探讨如何检查数据。人力资本分析分为三个层次，即描述性、预测性和说明性。

• 描述性分析:描述性分析采用当前和历史数据，并将其转换为可理解的内容。这种分析有助于理解过去，但不能预测未来。你可以把它看作是请求发生了什么或发生了什么事．例如，您可以使用描述性分析来创建员工总数报告，以了解谁被雇用了，谁离开了您的企业，或者查看雇用一个特定角色需要多长时间。

• 预测分析:预测分析是相对不言自明的。它使用历史数据来预测未来结果的可能性。虽然预测分析已经存在了一段时间，但随着人工智能和机器学习等现代技术的发展，企业正在使用这种形式的分析来增加利润和竞争优势。例如，在人力资源领域，预测分析可以用来预测未来几年你需要雇佣多少人，哪些候选人最适合你的文化，以及新员工会在你的公司呆多久。

• 规范的分析:规范分析是最复杂的分析类型。简单地说，这是一个使用所有相关数据来确定最佳行动方案的过程。今天，准确理解规范分析的最好方法是通过机器学习。通过使用' if '和' else '语句，你可以构建算法来分析大量的数据，它会根据你的具体要求提出建议。您的团队可以使用规定性分析来创建培训策略建议，以提高员工的工作效率和敬业度。

了解更多3个层次的分析．

人力资本经济价值法的局限性

在其最简明的描述中，人力资本的目的是了解你的员工在你的组织中的经济价值。

假设人力资源部门负责了解和改进这些指标。在这种情况下，人力资源可以从支持部门转变为业务职能部门，从而提高人力资源部门的业务地位。这正是FitzEnz所主张的。

他提出了几个与标准会计和财务分析措施相关的人力资本指标，以实现这种可信度。每个指标的目标都服务于不同的目的，但都与员工带来的经济价值有关:

公式	描述
人力资本收入因素	收入/相当于全职人数(全职雇员)
人力资本利润指数	收入-每FTE购买的服务
人力经济增加值	(税后利润-资本成本)/ FTE
人力资本成本因素	总工资和福利成本+临时劳动力的工资成本+缺勤成本+人员流动成本
人力资本增值	收入-(费用-工资和福利)/全日制
人力资本投资回报率	收入-(费用-工资和福利)/工资和福利
人力资本投资回报公式(如培训)	产生的收入-项目成本)/项目成本

然而，这种方法有局限性：

首先，这些指标非常简单，给我们的答案很少。例如，如果我们看人类经济增加值(HEVA)，公式只给我们平均每个工人的经济增加值，但它并没有告诉我们如何员工为组织增加了“经济价值”创建更有经济价值。

此外，当我们考虑可能改变团队合作方式或整体客户满意度的未来人员管理计划时，这些指标很难准确测量。通常情况下，假设被用来计算最终值，但它不再准确。

转向人员分析

什么是人员分析

由于HCA的局限性，该模型进一步发展为人分析．HCA侧重于员工为组织带来的经济价值，而人员分析则侧重于通过员工解决业务问题。

人员分析也是跨职能的。除了人力资源，它还包括财务、客户、营销和其他数据源，以创建可操作的见解。

例如，当HCA只告诉你每个工人的平均经济增加值时，People Analytics使用数据来了解员工的表现，同时也了解如何在组织中优化它。根据哈佛商业评论这一点很重要，因为员工的高绩效会对你的底线产生积极的影响。

人力资源分析还将人力资源部门从规定性分析转变为预测性分析。现在，企业可以更好地准备在招聘、员工培训和影响留任时做出基于数据的决策。

为什么人员分析在驱动价值方面更有效?

十年前，只有几家资源型企业，比如谷歌他们正在使用人员分析来处理大型数据集，以便在人力资源内部做出基于数据的决策。然而，它所带来的价值是不可否认的。因此，今天，许多组织在招聘和保留过程中涉及分析，同时还在过程中发现有趣的见解。

人员分析带来的7个好处:

1.加强人才获取:公司经常发现，招聘到适合合适职位的合适人才具有挑战性。如果有人被雇佣了，但他们不工作，公司就会浪费大量的金钱和资源。事实上，根据研究从美国劳工部在美国，如果你招错了人，雇主可能要花费员工第一年工资的30%。在使用人员分析时，您可以查看您的历史和当前数据，根据候选人的技能和适合您的角色和组织的潜力对他们进行排名，从而节省您的时间和金钱。

2.提高留存率:留住员工对组织的发展至关重要。当你有很高的离职率时，它会对你的团队的生产力和士气产生负面影响。人员分析可以让企业更深入地了解保留率，并在可能的员工流失发生之前提出建议，让您的团队采取行动防止这些情况发生。

3.提高多样性、公平性和包容性:查看您的人员数据可以帮助您评估您的业务目前所处的位置多样性和包容性，其中有需要改进的地方，并就如何进一步发展提供了见解。

4.更好的员工体验:员工对组织的想法对激励、生产力和你的底线至关重要。员工的经验关注员工对他们工作的每个阶段的感受，从他们在公司的第一天到最后一天。人力资源分析可以帮助人力资源部门了解员工在企业中的归属感、他们的表现以及需要改进的地方，从而促进一个更令人满意的工作环境。

5.识别技能差距:通过数据，您的团队可以快速发现您的业务缺乏的技能，并识别团队或部门内的任何知识差距。此外，人员分析可以帮助确定哪些员工应该提高技能，这样你的团队就不需要雇佣新人才来弥补缺失的技能。

6.提高生产力:贵公司的利润是高度的影响通过员工生产力。积极主动的员工工作效率更高，完成的工作也更多。通过使用人员分析，人力资源部门可以查看该部门的协作和生产力，然后创建有效的沟通和协作策略。

7.金融的见解:当你的团队想要了解你的业务中的人员流动成本或总薪酬时，人员分析是非常有用的。一旦你有了这些成本的概念，你还可以找到可以省钱的领域。

人员分析如何提高业务价值的例子

谷歌

如前所述，谷歌是最早将人员分析应用到决策中的公司之一。今天，他们仍然严重依赖它。

一个例子是他们的人员创新实验室，也被称为PiLab。通过跨职能数据，PiLab确定谷歌员工需要什么才能在他们的工作环境中快乐、健康和满意。通过这种理解，谷歌实现了新的福利和津贴，如免费午餐、鼓舞人心的讲座等。

IBM

IBM是另一个使用人员分析来做出明智决策的公司。他们通过机器学习在招聘时做出明智的决定。例如，通过使用历史数据，他们知道填补一个角色需要多长时间，以及该角色需要多少资源。此外，他们还可以通过匹配简历和工作要求来确定候选人是否适合。

结论

人力资源部门的决策方式已经发生了相当大的变化。人力资本分析是评估员工给企业带来的投资回报的经典方法。

虽然它在开发时是革命性的，但在过去几年里，已经从HCA转向了人员分析。通过人员分析，组织从投资回报率转变为通过人员解决业务挑战，并为人力资源部门创造真正的业务需求。