四种类型的人力资源分析指南

人力资源分析帮助人力资源专业人员及其组织通过数据改善决策。它还为人力资源从业者提供了通过提供有意义的见解和更有效地为业务底线做出贡献的战略能力。人力资源专业人员可以使用四种类型的人力资源分析方法，即描述性、诊断性、预测性和说明性分析。本文将讨论这些类型及其在人力资源中的应用。

内容
什么是人力资源分析?
人力资源分析的四种类型
1.描述性分析
2.诊断分析
3.预测分析
4.规范的分析

什么是人力资源分析?

在我们进入不同类型的人力资源分析之前，对它有一个全面的了解是很重要的。简单来说，人力资源分析是对人力资源数据的收集和解释，以支持基于证据的决策。这种方法也被称为人员分析、人才分析或劳动力分析。

人力资源分析是一种将人力资源数据与组织目标相关联的工具，并演示人力资源计划如何产生影响。这种洞察力显示了什么是有效的，哪里需要改进。有了现成的数据，人力资源主管就可以用具体的证据回答问题并提出解决方案。

如果你想阅读一些人力资源分析的例子，并深入了解它所需要的一切，我们的文章什么是人力资源分析AIHR联合创始人Erik van Vulpen的文章提供了一个很好的起点。如果您想了解人力资源分析对业务的好处，请查看AIHR文章人力资源分析对你的业务的18个好处[附示例]．

人力资源分析的四种类型

在人力资源分析中，4种类型的数据都有一个特定的目的:每一种都提供独特的见解，并讲述故事的一部分。

您应该实现哪种方法或方法的组合取决于您的需求和您可以访问的内容。这些类型的人员分析本身是有帮助的，但当所有的分析解决方案都可用时，您将获得更完整的图像。

现在让我们进入这四个层次的人力资源分析，以及如何使用它们来创建业务影响：

1.描述性分析

列表上的第一种人力资源分析是描述性分析。这是分析数据模式以洞察过去的最基本类型。

它被称为决策分析，并使用统计分析技术来解释或总结一组特定的历史原始数据。它专注于过去的数据来解释发生了什么，但不对未来进行预测。

描述性分析如何工作

描述性分析可以结合使用数值数据和定性数据。它涉及到进行数学计算，如集中趋势、频率、变化、排序、范围、偏差等。这使得人力资源可以看到模式和不一致性，以改进计划。

描述性分析可以帮助:

• 评估行为
• 跨时间比较特征
• 发现异常
• 识别优势和劣势

优点和缺点

描述性分析的优势	描述性分析的缺点
-最简单的数据分析形式。 -只需要基本的数学技能，它允许您以易于消化的格式呈现复杂的数据	-仅限于事后对几个变量的简单分析。 例如，员工总数摘要捕获一个时间段，并报告“是什么”，而不是“为什么”或“如何”。

描述性分析例子

人力资源传统上跟踪的效率指标属于描述性分析类别。这里有两个例子:

• 美国专利商标局:使用描述性分析，人力资源可以分析员工在一年内使用的平均带薪休假天数。
• 营业额:描述性分析可以用来分析员工流动率，比较两个团队或两个部门之间的年流动率。

2.诊断分析

诊断分析通过为所揭示的内容提供解释，将描述性分析提升到一个新的水平。它的目的是确定数据暴露的潜在原因。

虽然它基于与描述性分析相同的历史数据，但有一个关键的区别。诊断分析进入下一个步骤，以可理解的方式总结所发生的事情。它挖掘数据趋势、相关性和异常现象背后的“原因”。

诊断分析过程

进行诊断分析通常包括以下步骤:

1. 识别数据中的模式和异常，提出问题，需要进一步研究。
2. 发现可能导致模式和异常的因素，以确定相关数据。
3. 通过各种方法分析数据来确定因果关系。

有多种诊断分析技术，包括:

• 数据开采:从更一般的概述中获取信息，并提供更细粒度的数据视图。
• 数据挖掘:从数据中提取模式以帮助预测未来事件
• 概率理论:量化随机事件的不确定度量
• 回归分析:确定哪些变量会影响结果
• 相关分析:测试变量之间的关系
• 统计分析：收集和解释数据以确定基本模式

诊断分析的目的是什么?

诊断分析用于将数据转化为有价值的见解。它确定了模式、方差和因果关系，同时也考虑了可能影响它们的内部和外部因素。这可以帮助人力资源部门看到形势的大局，并专注于哪些因素有可能产生问题。然后你就可以把你的努力集中在正确的地方来减轻它们。

诊断分析的优势西文	诊断分析的缺点
-对数据进行更全面的解释，以便做出明智的决策。	-专注于过去发生的事情，这使它非常被动。 -不能提供可操作的见解来支持你的计划过程。

诊断分析用例

让我们来看两个应用于人力资源的诊断分析的例子:

1.员工旷工

如果你的旷工比率正在攀升，你可以使用诊断分析来找出为什么员工经常缺勤。

这可能包括查看你的旷工数据，看看是否有更多的计划外缺勤发生在一周的某些日子里，当带薪假期之间有很长一段时间，或者在员工的休假请求没有被批准之后。你也可以从员工反馈调查和离职面谈中查看相关信息。

一旦你了解了最常见的缺勤原因，你就可以制定策略来改变这些因素。

2.员工敬业度

诊断分析可以用来提高你的员工的参与和你的公司文化．深入研究内部调查和离职面谈的数据，应该能发现哪些方面能让员工在工作中感到联系和满意，哪些方面不能。

由于敬业度高的员工往往效率最高，因此将敬业度分数与绩效指标联系起来将显示出影响。一个2019年的报告他指出，鞋类零售商Clarks发现，员工敬业度每提高1%，公司业绩就会提高0.4%。

3.预测分析

预测未来可能发生的事情;它预测未来的结果。这个过程包括对过去和现在的数据进行分类，以隔离模式、相关性和不规则性，然后估计一个模型来预测未来会发生什么。然后通过将模型应用于新数据来评估模型的准确性。

人力资源预测分析

预测人力资源分析支持更好的人力资源决策。它将从工作技能、员工敬业度、生产力、简历等领域收集的历史数据转换为对未来预期的预测。这些预测为人力资源领导者提供了信息，可以在招聘合适的候选人、弥合技能差距和留住顶尖人才等领域改善决策。

预测分析的优势	预测分析的缺点
-它可以减少人为错误，帮助您避免风险，提高运营效率，并为您的组织细化预测。	-需要大量相关的数据(大数据集)。 -确保所有变量都被考虑也是一项挑战，而且模型必须随着数据的变化而更新。

预测分析是许多人力资源职能的宝贵工具。以下是两个预测分析用例:

1.招聘

预测分析可以分析招聘过程中的数据(简历、职位描述等)，以缩小所需技能的范围。社交媒体资料的某些元素和自动申请问题的答案也可以揭示出关键属性，表明候选人是否适合在该组织获得长期成功。然后你可以定制你的招聘策略为了吸引和吸引这类申请人。

此外，您还可以实现预测分析来估计您未来对某些角色的需求。这样你就可以在合适的时间开始招聘，并锁定合适的候选人。

2.保留

通过预测分析，你可以预测各种人才管理结果，比如谁会辞职。消费信贷机构Experian的人力资源部门开发了一个预测模型，可以识别谁有离开的风险以及周围的因素。

收集和分析员工预期的数据飞行的风险可以揭露谁会离开以及他们离开的原因。这些指标指出了需要评估的内容。例如，公司提供的发展机会或薪酬和激励方案。有了这些知识，你就可以做出改变，留住更多的员工，降低离职率。

4.规范的分析

说明性分析是分析之旅的最后也是最复杂的阶段，它将预测分析转化为下一步要做什么的想法。

一般的说明性分析定义是基于预测分析结果的决策选项和行动的有针对性的建议．它提供了在哪里以及如何采取行动以获得成功的选项。

规范分析依赖于大数据，并使用各种技术工具，包括:

• 机器学习
• 算法
• 人工智能
• 模式识别

规范性分析是如何工作的

你可以把规定性分析想象成Netflix的商业模式。它的工作原理与Netflix根据观看行为推荐电影相同。规范分析超越了预测分析，采用了一种更先发制人的方法来看待未来。

预测分析只是预测一个决定或行动最有可能的结果。通过说明性分析，您可以预测接下来会发生什么，为什么会发生，以及下一步可以做什么。它预测最有可能发生的情况以及哪些干预措施有可能带来最佳结果。

预测分析的优势	预测分析的缺点
-使人力资源领导者能够做出明智的、实时的决策，以提高绩效，解决复杂的问题，并利用机会。 -例如，它可以推荐训练策略，以提高	-一个需要时间的迭代过程。此外，推荐的质量取决于数据的质量，所以如果你的数据不完整或不可靠，它就不会有效。 -你还必须仔细权衡提出的选项，并确保从人力资源的角度来看，采取建议的行动是合理的。 -算法不能总是反映与人类打交道的各种复杂情况。

由于其复杂性，规范分析也被称为“分析能力的最后前沿”。它需要更高级的分析技能，你可以通过参与AIHR人员分析证书课程．

规定性分析示例

这里有两个与人力资源相关的说明性分析用例。

1.人员配备

说明性分析可以帮助您为即将到来的人员需求做好准备。围绕员工与数字福利选项互动的数据可以反映潜在的职位空缺。围绕退休计划或医疗和家庭休假政策的活动增加可能导致人员配备建议，以解决离职和长期缺勤问题。

2.摩擦

如上所述，益百利正在使用人工智能来预测高风险员工。然而，他们也在采取下一步的指令性分析，以防止导致逃跑风险的因素发生。

根据Experian人力资源主管Olly Britnell“我们正在使用机器学习来跟踪干预措施，比如改变团队结构，提供更多培训，然后跟踪哪些措施产生了影响。”

结论

人力资源分析是人力资源有效规划和决策背后的驱动力。洞察分析揭示了对公司真正发生的事情的更完整的感知。这为你打开了可能和机会，否则你不会意识到。

你越了解人力资源中不同类型的指标和分析，你就能从数据中收集到更多相关的信息，以帮助实现业务目标。您利用分析的能力使您能够以更具战略性的能力为组织服务。