15个人力资源分析案例与业务影响

是时候让人力资源分析开始展示它为企业带来的价值了。这很难做到，因为人员分析仍然是一个新兴领域。为了这篇文章，我收集了过去两年里我遇到的15个最好的人力资源分析案例。这些案例研究中的每一个都与具体的业务影响有关。

对于每个案例研究，我将参考它们的原始出版物。相当多的案例研究来自优秀的企业研究论坛的战略劳动力分析报告。这是为数不多的收集了商业影响案例研究的论文之一。其他的一些之前已经在这个媒体上发表过，还有一些在报纸上发表过。正如我已经说过的，我只包括了那些显示了有形的组织利益的案例研究。

15个人力资源分析案例研究

1.通过预测谁会辞职来省钱

2015年3月13日，《华尔街日报》发表了一篇题为《告诉老板谁可能辞职的算法》的文章。这篇文章探讨了瑞士信贷如何能够预测谁可能会离开公司。这是现在非常流行的员工流失分析的第一个例子。

瑞信(Credit Suisse)的分析师不仅能够预测谁会辞职，还能识别出谁会辞职为什么这些人可能会辞职。这些信息是匿名提供给管理者的，这样他们就可以减少人员流失的风险因素如何计算员工流动率)，更好地留住员工。

此外，专门的管理人员接受了培训，以留住那些有很高离职风险的高绩效员工。总的来说，这个项目每年为瑞信节省了大约7000万美元。全文可以在这里找到在这里。

2.将用户粘性与商店收入联系起来

《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上发表了另一个关于工作中人员分析的优秀人力资源分析案例。在一篇题为人才分析竞争，作者描述了他们在美国多家大公司的研究。

他们专门研究了敬业度和财务业绩之间的关系。敬业度通常被视为人力资源的圣杯，但它的影响很难衡量。

作者描述了一些组织“可以准确地识别出某家商店员工敬业度增加0.1%的价值。”他们以百思买为例，用户粘性每增加0.1%，每年的营业收入就会超过10万美元每一个店的。

这种关系的重要性促使百思买每季度而不是每年进行一次员工敬业度调查。全文可以在这里找到在这里。

3.Experian的人员流动率

益百利的员工流失是个问题。公司面临着比预期高出3-4%的人员流动率。

通过建立一个包含200个属性的预测模型，包括团队规模和结构、主管绩效和通勤时间，他们能够预测逃跑风险。

一个典型的风险因素是超过10到12人的团队。分析团队还确定了逃跑风险的触发因素:当某人离开办公室更远时，这将增加直接的逃跑风险。

该模型在多个地区推广，与预测算法略有不同。这些见解与良好的管理实践相结合，据报道,在过去的18个月里，减少了2-3%的人员流失率，估计节省了8,000,000至10,000,000美元。

4.IBM的外逃风险

IBM也进行了类似的分析，该公司某些关键业务职位的人员流动率很高。利用IBM的Watson机器学习能力，劳动力分析团队构建了一个算法，其中包括招聘数据、任期、晋升历史、业绩、角色、工资、地点、工作角色等来源。

该公司还通过员工的社交脉搏来衡量员工的情绪。这里的假设是，当员工考虑离职时，他们对社交媒体的参与度可能会下降。

这项投资在四年时间里产生了3亿美元的收益，关键职位的营业额下降了25%。根据报告在美国，生产率也有所提高，而招聘成本也有所下降。

5.将关键人才留在尼尔森

早在2015年，尼尔森就创建了一个类似的预测模型。第一个预测模型只包含20个变量，包括年龄、性别、任期和经理评级。随着时间的推移，添加了更多的变量。

这个练习提供了多种见解，包括第一年最重要。第一年的员工会检查他们是否有关键的联系人。例如，第一次与经理的签到必须在招聘后的特定时间内发生，否则就会触发通知。这是第一年留存率的重要条件。

虽然升职会促使人们留下，但横向调动也是人们留下的强大动力。

一个重要的结果是，公司找到了未来6个月最有可能离职的人，并将40%的人转移到新的职位上。进行这些横向调动可以增加员工留在公司的机会48%。

6.减少道路交通意外

在津巴布韦进行了一项关于良好招聘评估影响的精彩研究。一家当地的运输公司想要降低他们司机的道路交通事故(RTA)成本。这并没有对相关人员构成危险，但这些事故也延误了运输，而且由于物质损失，成本非常高。

当地一家咨询公司研究了心理测试是否能预测出某些人比其他人更有可能发生交通事故。如果能找出这些因素，就可以作为挑选新员工的标准。

他们发现了许多非常有用的见解。首先，事实证明，司机必须获得的流行的防御性驾驶证书(DDC)对他们卷入事故的可能性没有影响。

测量的注意力集中水平和反应性压力耐受性(RST)与事故易发性以及司机持有驾照的年数有关。在雇佣司机之前，评估司机的基线浓度和RST是有意义的。雇佣老司机也是如此，因为他们更有经验。

此人力资源分析案例研究和统计测试的全部细节可以找到在这里。

7.达到最佳的人员配备水平

另一个有趣的人力资源分析案例研究是关于如何达到最佳人员配备水平。津巴布韦一家大型矿业公司担心由于部门人员过多或不足而亏损。

专家们在分析人手不足和人手过剩时采用了一种有趣的方法。他们计算了一个业务部门的员工数量，并将其与该业务部门的业务活动进行了比较，测量超过17个季度。

员工数量和商业活动之间的关系很强，R平方为70.34%。这意味着70.34%的商业活动可以用员工数量来解释。通过绘制这两个维度，团队能够确定人员过多和人员不足的部门。

多余的雇员被裁掉了。事实证明，削减成本的盈亏平衡点只有两个月——在第三个月，公司已经开始省钱了。被裁掉的员工也可以被调到人手不足的部门担任类似的职位。

点击链接查看完整的人员分析案例研究。

8.A/B测试员工培训

本文给出了一个简单的案例研究文章由托尼·布鲁格曼和罗布·范·戴克撰写从他们自己的咨询工作。

该公司是荷兰一家大型快速消费品零售商，使用人员分析来分析培训的效果。分析师们发现，培训商店员工对商店的财务业绩有积极的影响。这是通过A/B测试来衡量的。仅在第一年，他们培训项目的投资回报率就达到400%

9.在意昂公司请病假

人员分析也帮助意昂解决了员工缺勤的问题。这家德国4.3万多名员工的能源公司的旷工率已经超过基准。

分析团队提出了55个假设，测试了其中21个，验证了11个。

其中一个例子写在报告卖回未休的假期并没有增加旷工。导致缺勤率增加的原因是一年中缺少一个长假期，或者一年中偶尔没有休息一两天。这一见解被传达给经理，以改进假期批准政策。

10.克拉克的订婚

鞋类零售商Clarks调查了敬业度和财务业绩之间的关系。他们问的第一个问题是:两者之间有联系吗?

因为该公司已经报告了高于平均水平的参与度，所以它研究了参与度的回报，以及参与度是否会随着水平的提高而下降。

该团队与管理零售商分销计划系统的统计学家合作。该分析总共包含450个业务绩效数据点。

根据报告的研究结果表明，两者确实存在联系。敬业会带来更高的业务绩效。在Clarks的案例中，敬业度每提高1%(百分点)，就会导致业务绩效提高0.4%(百分点)。

为了从中吸取教训并使其更具可操作性，该团队还从数量和质量上分析了100家表现最好的商店的特征。他们发现，商店里有一个最佳的团队规模，而商店经理的任期长短是业绩的一个重要预测因素。这意味着更换商店经理经常会导致业绩下降。

有了这些见解，团队能够为高绩效的商店创建一个蓝图。此外，他们还创建了一个参与工具包，经理们可以使用它来提高业绩。

该公司首席人力资源官表示，结果不言自明。“英国零售业务每年都有系统地超越内部目标和外部基准。我们的市场份额也在增长。”

11.壳牌公司的业务

一个相似的结果在壳牌，通过改进安全措施，敬业度与卓越的业务绩效挂钩。

员工敬业度增加1%，导致“可记录病例频率”下降4%，这是一个关键的行业安全标准。安全绩效与经营绩效直接相关。

12.人力资源推动门店业绩

另一个优秀的人员分析案例发生在一家处于下行螺旋的大型连锁餐厅。管理团队不明白这是为什么。他们掌握了一些信息，但却难以实施有效的政策。

一个顾问团队被要求进行调查，并通过数据提供见解。

由于缺乏可靠的数据，该团队决定自己进行调查。在这个案例研究中有趣的是，他们没有使用正常的参与度调查。相反，他们首先关注的是相关的业务成果。他们确定的三个关键结果是:

• 客户数
• 客户满意度
• 留住员工

如果这三个指标提高，企业业绩就会提高。

随后，该公司开展了一项以业务为重点的敬业度调查，其中包括:

• 将员工成果与他们的实际业务成果联系起来
• 优先考虑对业务结果影响最大的因素
• 显示这些因素的改进对业务的影响
• 将一线经理的注意力集中在影响最大的因素上

通过将这些因素映射到他们自己的分数上，以及它们对业务结果的影响，团队可以很容易地看到哪些因素对业务绩效贡献最大，以及一线经理应该关注哪些因素。

最受关注的六个因素在蓝色方框中。通过专注于这6个因素，部门经理将创造最大的回报。

在六个关键调查因素上平均得分为4分或更高的餐厅经理可能会看到

• 客户满意度提高16%，
• 每年增加1.8万名客户
• 员工流动率降低10%

报告全文可在此找到:人力资源如何让客户满意

13.克拉克的薪酬和福利

在第二个人员分析案例研究中，Clarks应用薪酬和福利分析来优化员工的奖励方案。

根据报告“通过询问员工可能准备牺牲哪些福利，它建立了一个更细致的视角，了解人们真正看重的是什么，(我们)相应地调整了薪酬。”

通过给人们一小笔钱，让他们投资于自己的发展，满意度可以提高15个百分点。员工们还希望能够出售他们的假期——这实际上为公司节省了资金。

14.在思科开了个新办公室

很多人力资源分析案例研究都集中在利用内部数据。在同一份报告中，我们可以找到外部数据发挥很大作用的分析。

思科利用人口统计数据来确定在哪里最适合开设新办公室。通过结合各种数据，包括办公空间的当前使用率，关键人才的成本和可用性，以及大学毕业生的可用性，他们可以在竞争相同人才的大型企业较少的领域进行扩张。

此外，在选择新办公室时，思科利用同样的数据来寻找具有相关资格的员工数量充足的地点。

15.联合利华:恶意收购期间的自动监听

当卡夫亨氏在2017年初发起敌意收购时，联合利华的劳动力分析团队表明，分析也可以在危机时期部署。

该团队分析了组织中的网络，并创建模型来提出潜在的成本削减。

此外，该团队还能够跟踪员工的情绪和态度。这使他们能够看到员工对联合利华防御战略的反应。这些见解直接帮助了危机期间的决策。

根据克莱门特“我们提供的信息有助于制定成本削减计划，并为支持我们增长计划的可行性提供信息，因此我们可以证明，我们比卡夫亨氏更能利用我们的业务优势。”

福利:在一家小公司做人力资源分析

人力资源分析也可以为较小的组织带来收益，这在这个奖金案例研究中得到了证明。房地产开发商Intracorp只有不到100名员工。然而，分散的团队是孤立的，导致沟通问题，导致错误、误解和错过最后期限。

Intracorp希望在他们的工作流程中培训他们的团队和领导者。他们通过选择优先发展区来实现这一目标。这些领域进行了诊断，并跟踪了过程，从而创建了团队成员和领导者如何执行的可见性。这使他们能够衡量生产力损失的降低成本。

使用这个测量系统，生产率提高了10%。在培训上每花费1美元，损失的生产力就能得到3.20美元的补偿。

此外，每周一次60分钟的实时虚拟内容会话可以增加信息共享，并将留存率提高128%。这在会议结束后的咖啡室里已经显而易见:人们会谈论它，分享他们的学习和顿悟时刻。1-1领导力培训在提高保留率方面更有效，在30天内将效率低下的情况减少了50%。

这个例子表明，针对特定目标的训练，加上对这些目标的智能跟踪，可以证明是非常有效的。

在本文中，我们讨论了15个人力资源分析案例研究，对大小公司产生影响。我相信还有更多的人分析案例。如果你知道一个好的研究，请留下关于这项研究的评论，并附上参考资料，我很乐意把它包括在这个列表中。如果你想了解更多关于如何开始的信息，请阅读我们的完整文章人分析。