以人为本的分析:员工如何从数据分析中受益?

当听到人员分析时，我们通常会想到如何使用分析对公司及其人力资源部门产生积极的影响。换句话说，雇主如何使用数据来获得关于人员主题的新见解并影响他们的组织?但是，如果员工也可以使用并受益于人员分析实践的见解和结果呢?

我并不是说从雇主的角度使用人员分析是一件坏事!分析是将人力资本对关键业务目标的影响最大化的好方法。让我们来考虑三个关于人力分析成功的真实例子。

• 示例1．荷兰一家大型快消品零售商的子公司使用People Analytics来研究培训和发展投资对业务成果的影响。研究人员发现，培训一家商店的员工对该商店的财务表现有积极的影响。例:一年后，一次培训的投资回报率超过400%。
• 示例2．荷兰邮政公司PostNL利用人物分析设计了理想的邮递员形象。得益于这一分析，PostNL优化了招聘流程，降低了招聘成本。他们现在能够从一开始就找到适合这项工作的人。有趣的事实:理想的形象实际上是一个年长的男人带着一只狗，因为他会很强壮，足够健康，友好，即使在恶劣的天气也不介意呆在外面。
• 示例3．零售商Clarks是我们的第三个例子。这家鞋业公司使用人员分析来分析敬业度和组织绩效之间的关系。他们发现，敬业度每提高1个百分点，以财务周转率衡量，企业业绩就会提高0.4%。此外，研究还发现，其他因素，如团队规模，也会(积极或消极地)影响敬业度和绩效。(更多像克拉克这样的案例可以在这里找到战略劳动力分析报告企业研究论坛)

图1:使用人员分析的成功例子

所有这些例子都说明了这一点人分析能为组织做出重大贡献。但是员工的福利在哪里呢?人员分析对个人的附加价值是什么?这对数据管理意味着什么?

以人为本的人力资源和分析

我相信我们正在走向一种定制(或个性化)是关键的人力资源形式。有人称之为人力资源的消费化”。埃森哲称之为“一个人的劳动力”．我喜欢把它称为“个人HR”。这是人力资源发展的顺理成章的下一步，业务驱动型人力资源与以人为本的人力资源齐头并进。让我解释一下。

许多组织从组织的角度使用人员分析。我们如何才能确保更高的财务周转率或生产力?我们如何提高零售行业的客户满意度?这些都是企业经常问自己的研究问题。

通过使用人员分析，您可以提供这些问题的答案，并采用适当的策略，以确保您对业务产生积极的影响。通常，这些策略针对的是组织内的大型团体。

我相信在不久的将来，这些政策将更加关注员工个人。如果您想要影响您的业务，您需要确保您的分析结果适用于您的单个员工的特定需求和情况。

图2:从人分析到以人为中心的分析

如上图所示（源），以人为本的分析可以提供定制化的产品和服务，满足员工和组织的需求。从员工的角度来看，这也被称为人力资源的消费化。这一术语指的是员工期望他们在工作中的技术体验与他们作为消费者的技术体验相似。人员分析在实现这一点方面发挥着至关重要的作用。

你能接触到的关于员工的数据越多，无论是来自公司外部还是内部，你就能把更丰富、更多样化的数据插入到你的人员分析模型中。这将为个人层面上分析可能性打开大门。很快，人力分析将达到这样一个程度:我们将能够非常详细地了解劳动力是如何构建的，以及个人需要参与哪些工作、学习、超越和成长。我们还将能够判断哪些产品和服务对哪种类型的员工有效。

下面是一些例子:

培训与发展:

• 作为一个员工在美国，我想以最适合我的方式成长和学习那些吸引我的话题。
• 作为一个组织在美国，我们认为我们的员工继续发展他们的手艺很重要。
• 使用分析在美国，员工可以根据自己喜欢的学习方式和发展抱负创建个人档案。
• 行动建议:一旦有新的合适的培训机会，员工就会在智能手机上收到通知。

事务:

• 作为一个员工我想对我的角色感到满意，在工作中拥有正能量。
• 作为一个组织在美国，我们希望员工全身心投入，并鼓励他们表现出色。
• 使用分析，可以映射出影响用户参与程度的因素。
• 行动建议:经理们定期收到定制的报告，报告中有建议和技巧，可以帮助他们的团队成员更投入，更有效地工作。

就业能力:

• 作为一个员工在公司里，我希望能发现符合我理想的潜在机会。
• 作为一个组织，我们希望尽可能多地利用我们现有的内部人才来填补我们的关键职位。
• 使用分析，可以建立员工档案与内部职位空缺之间的理想匹配。
• 行动建议:一旦有内部职位空缺，符合职位需求和抱负的员工将通过电子邮件通知。

听起来不错，但数据呢?

除了先进的工具和分析功能，你还需要有足够可靠的数据和数据管理来正确执行以人为本的分析。不幸的是，由于目前的数据可用性和质量状况，大多数组织甚至不能进行简单的人员分析项目。下图显示了不同组织的平均数据质量和可用性，我们最近帮助他们在人员分析中迈出了第一步。

图3:人力资源数据类别可用性和质量评估

在大多数情况下，组织设法涵盖基本数据类别。但当涉及到最有趣的数据类别时，数据的可用性和质量都太平庸了，无法进行有意义的分析。

因此，必须开始以结构化和一致的方式改进和丰富数据。但是大多数组织不知道从哪里开始。

首先问自己以下问题:我希望在哪些战略性人力资源主题上收集或改进我的信息?“战略”这个词在这里很重要。您需要专注于人力资源主题，其中人员分析将产生深远的业务影响。

在我们的2017年关于人物分析的研究在全球200多家组织中，受访者对人力资源主题及其业务影响的排名如下:

图4:人力资源驱动因素的感知影响

当然，这张图每个组织都不一样，但总的来说，当你将这些人力资源主题的影响评分与数据质量/可用性进行比较时，它表明还有很多工作要做。具有最高潜在业务影响的前3-4个人力资源主题的数据，在可用性和质量方面往往不是可接受的水平。因此，人力资源如何能够在这些主题上做出任何数据驱动的努力?

那么隐私呢?

当我们谈论使用数据分析对人们进行分析时，隐私的概念立即出现在脑海中。这是人力资源分析中经常讨论的话题，尤其是最近一般保障资料规例在欧盟成立。这项法律规定，任何个人资料的收集和使用都必须遵守严格的规则和条例。因此，处理数据保护和隐私目前是许多数据相关部门的首要议程。

好消息是GDPR法规创造了焦点。收集和处理数据的目的是至关重要的，说明为什么要收集某些信息比以往任何时候都更重要。确保你仔细考虑过，并记录你为什么要收集和捕获你想要的信息，以及你需要在什么程度上这样做。

我们正在走向这样一个世界，每个人的数据都由不同的实体以各种方式收集，以进行分析。越来越多的应用，如Crystalknows(看看吧，它非常神奇)，提供简单易用的工具来分析员工。更不用说即将到来的物联网这些技术打开了行为分析的整个世界。

最后的想法

上面已经概述了人员分析的未来愿景。目前，组织战略相关数据并提供(自助服务)工具是至关重要的，员工可以从中获得关于自己的重要信息。确保有关各方之间就信息的使用达成明确的协议和沟通也是至关重要的。仅仅尊重GDPR清单是不够的。我们强烈建议就任何与员工信息相关的行动保持定期和简单的沟通。

我们仍然面临着未来需要回答的重要问题:

• 我们如何让(潜在的)员工分享数据变得有趣?
• 谁拥有员工数据的所有权?
• 我们是否可以使用区块链等新技术来帮助员工决定与公司分享哪些信息?

最终，它归结为一个简单的交互。如果组织确保它可以提供基于概要的量身定制的解决方案，并且员工希望从这种定制中受益，他/她将不得不与组织共享个人数据(关于工作偏好、活力和发展等领域)。这是一个简单的权衡，隐私和交流是根本。

Rob van Dijk和Tony Brugman编剧

托尼Brugman她是荷兰人力资源咨询公司Bright & Company的人力资源业务分析师。他是人力战略和人力分析的研究员，并撰写人力资源分析方面的文章。